О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

разделение труда, т. е. расстановка работников по рабочим местам, 
закрепление за ними определенных обязанностей; 
–
кооперация труда, т. е. установление системы производственной 
взаимосвязи между работниками; 
–
организация рабочих мест и их обслуживания; 
–
разработка рациональных приемов и методов труда; 
–
установление обоснованных норм труда; 
–
создание безопасных и комфортных условий труда; 
–
организация оплаты и стимулирования труда. 
3.1. История возникновения и основные принципы эффективной 
(научной) организации труда 
При разработке и совершенствование организации труда возможны два 
различных 
подхода. 
Первый 
основывается 
на собственном 
опыте, 
представлениях 
или 
интуитивных 
решениях 
владельца 
бизнеса, 
уполномоченных им на формирование организации труда лиц, что часто имеет 
место на малых предприятиях. Чаще всего он не обеспечивает лучших 
результатов.
Второй характеризуется использованием современных механизмов 
научной организации труда (НОТ), экономико-математических методов, 
экспериментирования и моделирования. 
НОТ – это система организации труда, основанная на достижениях науки 
и техники, передовом опыте, что позволяет оптимальным образом соединить 
оборудование и людей в процессе производства, обеспечивает наиболее 
эффективное использование материалов и трудовых ресурсов, сохранение 

---

44 
здоровья персонала, способствует повышению производительности труда. Она 
предполагает обязательное использование следующих важнейших принципов: 
–
соответствие 
между 
техническим 
оснащением 
производства 
и уровнем организации труда; 
–
системность и комплексность решения всех вопросов организации 
труда и производства; 
–
пропорциональность и согласованность в труде отдельных групп 
работников; 
–
непрерывность и ритмичность процессов труда во всех звеньях 
и на всех этапах производственного процесса. 
Научная организация труда базируется на ряде следующих наук.
Физиология труда
изучает функциональные изменения в организме 
человека, происходящие в ходе трудовой деятельности, с целью сохранения 
работоспособности человека, обоснование рациональных режимов труда 
и отдыха, рациональных трудовых движений. 
Эргономика
изучает приспособление человека к технике, чтобы учесть 
его физиологические, антропологические, биомеханические и т. п. возможности 
при проектировании машин и рабочих мест. 
Психология труда
изучает психологические особенности разных видов 
производственной деятельности в зависимости от условий труда, орудий труда, 
психологических качеств личности, методов обучения.
Инженерная 
психология
изучает 
процессы 
информационного 
взаимодействия человека и техники с целью создания эффективных систем 
«человек – машина».
Социология труда
изучает воздействие на результаты производства 
личности человека, его установок, мотивов трудовой деятельности, поведения 
в коллективе.
Впервые многие идеи научного подхода к организации труда были 
сформулированы социалистами-утопистами, причем ряд из них применялся 
в Англии еще в 20-е годы XIХ века на предприятиях Р. Оуэна. Однако массовое 

---

45 
применение этих идей началось только в конце XIХ века, когда 
промышленность стала переходить от экстенсивного пути развития (рабочая 
сила была в избытке и стоила дешево) к интенсивному (стало необходимо 
эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы). 
Основоположником научной организации труда принято считать 
американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915), который 
на рубеже XIX–XX веков разработал названную его именем систему 
организации труда и управления производством.
В рамках этой системы Ф. Тэйлором и его последователями были 
разработаны методы организации и нормирования труда, управления 
производственными процессами, а также принципы подбора и расстановки 
кадров. Эта система основана на глубоком разделении труда и рационализации 
движений. Она предполагала такие пункты: 
–
отделение управления от исполнения; 
–
максимальные специализация и упрощение трудовых операций; 
–
установление лучшего метода выполнения операции и обучение 
ему;
–
создание специальных служб для выполнения этих принципов, 
создания нормативов затрат времени на каждую операцию; 
–
отказ от коллективных форм организации труда. 
Тэйлором впервые было осуществлено инженерное проектирование 
методов работы. На примере анализа конструирования лопат различных 
размеров и форм он сформировал принцип соответствия орудий труда 
физическим данным работников, которые ими пользуются. Он также 
производил экспериментальные исследования простого машинного труда. 
Еще один принцип – установление рациональных перерывов в работе как 
способа борьбы с утомлением, – был выдвинут Тейлором чисто эмпирически. 
Также им создана и внедренная на промышленных предприятиях система 
сдельной заработной платы. 

---

46 
Интересно отметить, что еще до возникновения психологии труда Тэйлор 
указывал на необходимость для высокопроизводительного труда: 
–
более любезное и либеральное отношение к рабочим; 
–
более внимательное отношение к их желаниям; 
–
предоставление рабочим возможности свободно и непринужденно 
заявлять о своих нуждах. 
Он также рекомендовал отправлять будущих инженеров после 1-го курса 
обучения на год работать на завод, чтобы познакомиться со своей будущей 
работой и научиться видеть в покрытом маслом и грязью рабочем грубый, 
сильный интеллект. 
В 1912 г. Эмерсон, один из современников и единомышленников 
Тейлора, в своей книге «Двенадцать принципов эффективности» (Twelve 
Principles of Efficiency), считающейся его главной работой в области 
менеджмента,
четко сформулировал принципы организации эффективного 
труда: 
1)
точно поставленные цели; 
2)
здравый смысл; 
3)
компетентная консультация; 
4)
дисциплина работников; 
5)
справедливое отношение к персоналу; 
6)
своевременный, полный и точный учет; 
7)
распределение работ (диспетчеризация); 
8)
нормы выработки и расписания; 
9)
нормальные условия труда; 
10)
нормирование отдельных операций; 
11)
письменные стандартные инструкции; 
12)
вознаграждение за производительность. 
Дальнейшее развитие разработанная Тэйлором и его последователями 
система организации труда получила на заводах Форда, который за счет 

---

47 
внедрения конвейера и механизации производства максимально упростил 
ручной труд. 
Форд декларировал 2 принципа эффективного труда рабочих. Они 
должны избегать по возможности:
–
делать более 1 шага в любую сторону; 
–
наклоняться вперед или в сторону.
На заводах Форда существовали рабочие места, где 1-й рабочий вставлял 
болт, 2-й наживлял гайку, 3-й гайку начерно завертывал, 4-й ее затягивал. 
Вследствие этого подготовка 43 % рабочих требовала до 1 дня, 36 % – от 1 дня 
до недели, 6 % – от 1 до 2 недель, 14 % – от месяца до года.
Разработанные Тэйлором и его последователями принципы организации 
труда быстро широко распространились, но в связи с игнорированием 
сформулированных Тэйлором психологических требований также быстро 
обнаружили свои негативные стороны, что сопровождалось: 
–
ухудшением 
интеллектуального 
и социального 
положения 
работников; 
–
они стали превращаться в неквалифицированных чернорабочих; 
–
потерей интереса к труду из-за его монотонности и отсутствия 
умственного напряжения; 
–
перенапряжением рабочих с целью повышения производительности. 
С течением времени это стало вызывать большие экономические потери, 
прежде всего за счет роста текучести (по данным специально созданной 
конгрессом комиссии Гувера средняя текучесть на 15 крупных обследованных 
предприятиях США составляла в 1924 году 160 %, а максимальная – 336 %).
Необходимо было найти выход из сложившейся ситуации, тем более, что 
технико-организационные резервы производства были исчерпаны. И он был 
найден – на первый план в развитии науки об организации труда стал 
выдвигаться человеческий фактор, т. е. началось освоение социально-
психологических 
резервов 
роста 
производительности 
труда. 
Этому 

---

48 
способствовала и необходимость адаптировать работников к быстрому росту 
технического оснащения производства. 
Родоначальником школы «человеческих отношений», считающейся 
в настоящее время частью «индустриальной психологии», является Элтон 
Мэйо. В 1924 г. по договору с фирмой «Уэстерн электрик» он провел 
нашумевшие 
в США 
исследования 
психологических 
факторов, 
воздействующих на эффективность труда работников. 
Интересно отметить, что, если Генри Форд, отрицая декларированную 
Тэйлором потребность рабочих в уважительном отношении, говорил, что никто 
не нанимает джентльменов для рукопожатий, то его внук, Генри Форд 
младший, утверждал, что решение проблемы человеческих отношений 
позволит снизить себестоимость производства в последующие 10 лет 
не меньше, чем удалось снизить методом массового производства за последние 
четверть века.
Недостаточно эффективное использование предложенных Тэйлором 
принципов организации труда в России было вызвано особенностями 
ее новейшей истории, чередованием периодов роста и угасания интереса к ним. 
В дореволюционной России тейлоризм, появившийся в 1908–1909 под 
названием «научная организация труда» (так толкователь принципов Тейлора 
французский ученый де Шателье перевел его название «научный менеджмент» 
на французский язык), вследствие начавшейся вскоре первой мировой войны, 
затем - последующей революции не успел широко распространиться.
После революции интерес к нему возрос. Ленин в 1918 году указывал, что 
построить социализм без высокой культуры и производительности труда 
невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения 
тейлоризма и призывал молодежь изучать, преподавать и распространять 
тейлоризм, а также выделил средства на создание Центрального Института 
Труда. Однако впоследствии после сворачивания НЭПа работы по широкому 
внедрению НОТ были свернуты. В формировавшейся плановой экономике, 
оценивавшей успешность предприятия по уровню выполнения плана, центр 

---

49 
интересов предприятий сместился в сторону борьбы за «удобный» план. Работа 
по постоянному 
повышению 
эффективности 
производства 
и труда, 
обеспечивающая выживаемость предприятия в условиях конкуренции, отошла 
на второй план. Этому способствовал и тот факт, что тэйлоризм в силу 
названных исторических причин не успел пустить в России прочные корни.
Вторая волна интереса к НОТ была инициирована правительством СССР 
в середине 70-е годов ХХ века. Ее основной причиной было наметившееся 
снижение темпов роста производительности труда. С 1971 г. раздел «Внедрение 
важнейших мероприятий по НОТ» стал основной частью хозяйственного плана 
страны, что дало возможность управлять процессом внедрения НОТ. Это 
привело к незначительному росту производительности труда. Причина – 
имевшие место компанейщина, формализм, отсутствие обеспечения 
предприятий адекватными установленным планам по внедрению мероприятий 
НОТ материальными и финансовыми ресурсами. 
В 
ходе 
перестройки 
и реформирования 
экономики 
России, 
последовавшего всеобщего экономического кризиса интерес к работе 
по совершенствованию организации труда вновь был утрачен (в условиях, 
когда темпы снижения численности персонала отстают от темпов снижения 
объемов производства, нет предпосылок для совершенствования организации 
труда). Однако по мере стабилизации экономики и формирования в ней 
конкурентной среды внимание предприятий к этим вопросам стало возрастать. 
Можно утверждать, что оно будет возрастать и в дальнейшем, так как более 
эффективная организация труда один из важнейших факторов компенсации 
повышения 
себестоимости 
отечественной 
продукции 
вследствие 
неблагоприятных географических и климатических условий производства.
В отечественной практике работа по совершенствованию организации 
труда традиционно направлена на решение трех взаимосвязанных задач: 
–
экономической – обеспечить рост производительности труда, 
снижение затрат живого и овеществленного труда, улучшение использования 

---

50 
трудовых ресурсов и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, 
повышение качества продукции и эффективности производства;
–
психофизиологической – обеспечить высокую и длительную 
работоспособность работников без ущерба для их здоровья за счет ограничения 
интенсивности и тяжести труда, гармонизации физических и психологических 
нагрузок, создания благоприятных и безопасных условий труда, снижения 
нервно-психической напряженности, формирование в трудовых коллективах 
благоприятного психологического климата;
–
социальной – обеспечить разнообразие, привлекательность, 
престижность труда, справедливую его оплату, воспитание взаимопонимания 
и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и его роли 
в повышении благосостояния работников, высокую дисциплину труда.
Эту 
работу принято 
структурировать 
по следующим 
основным 
направлениям: 
–
разработка 
и внедрение 
прогрессивных 
форм