39
и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного
разрушения организации (пунктирная линия).
IV квадрант
. Если организационные условия работы и система
стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника,
велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения,
причем достаточно резкой формы. Однако, до разрушения организации дело
скорее всего не дойдет.
По результатам большого количества исследований В. И. Герчиков
выделены четыре базовых типа мотивации достижения
и один тип мотивации
избегания.
Инструментальный тип
.
Для работника этого типа сама по себе работа
не является сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается им только
как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения
за труд. При этом он ориентирован не на любые деньги, а именно на заработок,
поэтому будет с максимальной отдачей выполнять любую работу, если его труд
будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Такой работник,
скорее всего, позитивно отнесется, например, к предложению поработать,
находясь в худших условиях (это послужит для него основанием потребовать
увеличения заработка в виде доплаты за неблагоприятные условия труда).
Профессиональный тип
.
Работник
этого типа ценит в работе
ее содержание, возможность проявить себя и доказать (себе и окружающим),
что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
Он отличается развитым профессиональным достоинством и предпочитает
самостоятельность в работе. Как правило, он достаточно быстро становится
одним из лучших работников своего профиля в компании. К руководителю
чаще всего относится с известной долей иронии.
Патриотический тип
. Для работника этого типа ценно участие
в реализации общего, очень важного для организации
дела и общественное
признание его участия в общих достижениях. Ему свойственна убежденность
40
в своей нужности для организации. Он готов взять на себя дополнительную
ответственность ради достижения результатов общего дела.
Хозяйский тип
. Человек с таким типом мотивации будет выполнять свою
работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или
высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного
контроля. Более того он готов добровольно
принять на себя полную
ответственности
за выполняемую
им работу.
Это,
вероятно,
самый
эффективный работник в смысле соотношения затрат и результатов. Однако
им очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается
в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации
характерен, прежде всего, для людей,
занятых предпринимательской
деятельностью.
Избегательный (люмпенизированный) тип
. У работника этого типа, как
правило, низкая квалификация и он не стремится ее повышать. Он старается
избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам
не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.
У него очень слабая мотивацией к эффективной работе – он стремится
минимизировать свои трудовые усилия на уровне,
допустимом со стороны
непосредственного руководителя. В силу этих качеств его оценка как работника
невысока, он не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Для
улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только
благосклонность руководителя и на благоприятное стечение обстоятельств.
Однако он удобен, так как чрезвычайно зависим от руководителя и принимает
эту зависимость как должное. Ему можно поручить работу, на которую
не согласятся
работники,
обладающие
другими
типами
мотивации.
Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкий заработок,
лишь бы никто другой не получал существенно больше.
Для измерения мотивационной структуры персонала В. И. Герчиковым
разработана методика и специальный тест, который
диагностирует степень
выраженности каждого из пяти базовых типов мотивации.
41
Зная мотивационную структуру персонала предприятия можно
обоснованно выбрать наиболее действенные для его разных групп виды
и формы организации, оплаты и стимулирования труда. Кроме того, знание
структуры трудовой мотивации позволяет целенаправленно осуществлять
расстановку,
внутрифирменные
перемещения
сотрудников,
а также
использовать тестирование при найме нового персонала.
Do'stlaringiz bilan baham: 
