Moliya-kredit

Mehnat iqtisodiyotida strategiya tushunchasi Mehnat iqtisodiyotida har bir rahbar xodimning o‘zi ishlaydigan joyda javobgarlikni zimmasiga olib, mehnat samaradorligi uchun fundamental maqsadlar va xodimlar manfaatlarini himoyalashga ko‘maklashuvchi vazifalar ustuvorligini yaqqol ko‘ra bilish bilan maqsadlar sari boshlashi - strategiyaning vazifasi hisoblanadi. Strategiya - bu strategik fikrlash, chuqur bilim va intuitsiya asosida muhitning kelgusi shartlarini mavjud prognozlar yordamida tizimli tahlil qilish natijasidir. Strategiyaga korxona va tashkilotlarda faoliyat olib borayotgan rahbar xodimlar tomonidan bosh maqsadga erishish uchun tashkilot oldida turgan vazifa va muammolarni oldindan ko‘ra bilgan holda hal etishning va buning uchun zarur resurslami maqsadli taqsimlashning umumiy konsepsiyasi sifatida qaramoq kerak. Har bir iqtisodchi, shu jumladan, mehnat iqtisodchisi uchun strategiyaning birinchi qonuni - vaqtdan yutish qonunidir. Istiqbolli strategiyani amalga oshirish qancha barvaqt boshlansa, uning samaradorligi shuncha yuqori bo'ladi. Strategiyaning ikkinchi qonuni - mutlaq raqobat ustunligiga erishishdir. Strategik g‘oya jahondagi tovarlar bozorlarida ham, mehnat bozorida ham raqobat nihoyatda keskinlashgan hozirgi vaziyatda uzoq muddatli raqobat ustunligini ta’minlashga xizmat qilishi kerak. Strategiya strateglar tomonidan ishlab chiqiladi. Akademik V. L. Kvintning ta’rifiga ko‘ra, «Strateg - bu strategiyalash metodologiyasiga suyangan holda strategik fikrlaydigan, kelajakni ko‘ra biladigan va his eta oladigan, zukko, intizomli va optimistik ruhdagi professionaldir. Strateg yangi global qonuniyatlarni tezda ilg‘ab oladi, strategiyalash obyektining muvaffaqiyati va maqomini oshirish uchun uning fundamental qadriyatlari va manfaatlari xususida chuqur bilimlarni egallaydi»1. Mamlakatning mehnat iqtisodiyoti bilan shug‘ullanuvchi strateglari salohiyati! voqealarni ko‘ra bilishi va ularni strategiyalash bo‘yicha fikrlash quwatiga
ega bo‘lishi; ularda strategiya amalga oshiriladigan va strategiyalash obyektini muvaffaqiyatga yetaklovchi kelajakning siyosiy, iqtisodiy, texnologik, ekologik va boshqa shartlarini oldindan belgilagan holda, o‘zini kelajak sharoitlarida his qila bilishi zarur. Ular strategik rejaning amalga oshirilishi monitoringini olib borishga, shuningdek, mehnat sohasida ham ish faoliyati olib borayotgan xodimlar oldida ko‘zda tutilmagan ko‘ngilsizliklardan saqlanish yoilarini aniqlashga, bunday holatlar yuzaga kelgan holda ularning salbiy ta’sirini kamaytirishga, yuz berishi muqarrar bo‘lgan to‘siqlar va asoratlarni qanday yengib o‘tish kerakligini aniqlashga qodir bo‘lishlari kerak.
Strateglar mamlakat miqyosida yoki hududlarda aholi bilan ish olib boradigan xodimlar bo‘lib, ular strategik tafakkuri tufayli mutlaq yangi g ‘oyalami ilgari surishga qodir o‘ta iste’dodli shaxslar bo'lgani holda, ana shu innovatsiyalarni amalga oshirish yetakchilari, ya’ni liderlaridir. Har qanday jamoa orasida ajralib chiqqan yetakchi, ya’ni lider - menejment tizimining birinchi unsuri bo‘Iib, u o'z jamoasini kelajakka yetaklovchi o‘ziga xos yo‘l ko‘rsatuvchidir. Ayni paytda u nafaqat o‘ziga itoat etuvchilarni, balki jamoa va fuqarolarni birlashtiradigan, ularni safdosh qiladigan tashkilotchi hamdir. Lider - muayyan darajada strategiyani jonlantiruvchi yetakchi sanaladi. Liderlik, aslida, strategiyani amalga oshirish nazariyasi va amaliyotining eng muhim tarkibiy qismidir. Mehnat iqtisodiyoti fan sifatida, asosan, menejerlar tayyorlash dasturiga keng o‘rin beradi. Bu jihatdan menejer kadrlar strateglar tomonidan ilgari surilgan innovatsiyalarni, liderlar yo‘lboshchiligida belgilab berilgan vazifalar ijrosini ta’minlovchilardir. Strategiya o‘zining asosiy maqsadiga oraliq taktik vazifalami hal etish natijasida erishadi. Strategiyani amalga oshirishning asosiy vositasi taktika hisoblanadi. Taktikani strategiyaning asosiy maqsadini amalga oshirishning « yo ‘l xaritasi» deb atash mumkin. Siyosat, strategiya va taktika - strategik rahbarlik va boshqaruv jihatlari bilan bog‘liq uchta mustaqil kategoriyadir. Ular quyidagicha farqlanadi: strategiya tasdiqlangan va amalga oshirish uchun qabul qilingan bo‘lsa, uning joriy qilinishi strategiyalashtirilayotgan obyektning yo‘l ko‘rsatuvchisiga, mayog‘iga aylanadi;
taktika esa strategik vazifalami amalga oshirish bo‘yicha kundalik, oylik va yillik (joriy) rejalami va ularning yechimi bo‘yicha tadbirlarni taqozo etadi; siyosat - bu strategiya va taktikaning yagona samarali amal qiluvchi tizimga agregatsiya va integratsiya qilinishidir.
Mehnat resurslari va inson resurslarining o‘zaro bog‘liqligi XX asming 70-yillarida AQShda iqtisodiyotda «mehnat resurslari» atamasi o‘rniga «inson resurslari» («human resources») qo‘llanila boshlandi. Ushbu o‘zgarish fan-texnika inqilobi davrida insonning ishlab chiqarishdagi roli va o‘rni qayta ko‘rilib chiqilishi natijasida yuz berdi
Ma’lumki, XVIII-XIX asrlarda ishlab chiqarishning ilk mexanizatsiyalashtirilishi davrida mehnat bozorida mehnat faoliyatining turli sohalarida ko‘nikmalarga ega boigan ish kuchi asosiy rol o‘ynagan edi. Ya’ni ishlab chiqarish uchun maxsus tayyorgarlikni va katta jismoniy kuchni talab etmaydigan, aksariyat odamlar osongina egallay oladigan ko'nikmalarga ega boigan ish kuchi kerak edi. 0 ‘zining innovatsion rivojlanish bosqichiga qadam qo‘ygan zamonaviy iqtisodiyotda mehnat bozorida taqdim etilgan resurslar katta ahamiyat kasb etmoqda. Birorta ishlab chiqarishni insonsiz tasawur etib boimaydi. Bevosita mehnatni tashkil etishning shakli yangi ijtimoiy-iqtisodiy tizimning shakllanishi va rivojlanishini ifoda etadi. Shuning uchun ham ijodiy shijoatga ega boigan xodimlargina innovatsion iqtisodiyotni rivojlantirishni ta’minlay oladi. Mehnat bozorida bugungi kunda taqdim etilayotgan inson resurslari ham yangi iqtisodiyotni shakllantirishga da’vat etilgan. Inson resurslari o‘zida inson kapitaliga talab va uning taklifi hamda boshqa iqtisodiy ko‘rsatkichlarga egaligi sababli iqtisodiy munosabatlarning subyekti hisoblanadi. Inson resurslarining tarkibi xodimlaming kasbi va malakasi, shuningdek, omilkorligi bilan ajralib turadi. Bunda: - kasb (ixtisoslik) - bu maxsus tayyorgarlik jarayonida egallangan, muayyan faoliyat turini bajarish imkonini beradigan bilim va ko‘nikmalar jamlanmasi; - malaka - bu xodimga mehnat faoliyatining muayyan darajasidagi ish (xizmat)larni bajarish imkonini beradigan bilim va tajribaning hajmi; omilkorlik - bu xodim tomonidan egallangan kasbiy ko‘nikmalar darajasi. Inson resurslari tadbirkorlik qobiliyatni ham qamrab oladi. Tadbirkorlik qobiliyati - bu inson faoliyati boiib, faqat bilim, malaka va omilkorliknigina emas, shuningdek, biznes yuritish iste’dodi, iqtisodiy sezgirlik va omadni ham qamrab oladi. Inson resurslari salohiyatining asosiy sifat ko‘rsatkichi - xodimning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligidir. Mazkur sifat ko‘rsatkichlariga o‘zgarayotgan ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlar, ishlab chiqarishda ro‘y berayotgan innovatsion jarayonlar ta’sir ko‘rsatadi. Ushbu o‘zgarishlar jamlanmasini ulaming ishlab chiqarish, institutsional va axborot tarkibiy qismlari birligi sifatida ko‘rib chiqish mumkin. Zamonaviy mehnat bozorida raqobat muttasil kuchayib borayotganligi barchaga maium. Buni, jumladan, iqtisodiy jihatdan taraqqiy etgan davlatlardagi ishsizlik darajasi ham yaqqol isbotlab turibdi. Innovatsiyalarga asoslangan kompaniyalar bozorda raqobatbardoshlikni saqlab turish uchun mehnat bozoridagi raqobatbardosh inson resurslariga ega boiishga intiladilar. Chunki hozirgi paytda ishlab chiqarishning texnikaviy imkoniyatlari asosan chegaralanib qolgan. Inson resurslarining afzalliklari quyidagilar bilan belgilanadi: - inson resurslarining tayyorgarlik darajasi (ta’lim va malakasining darajasi, keng va tor ixtisoslik);
- ijodiy qobiliyat; - shaxsiy salohiyatni oshirishga intilish; - mehnat faolligi; - ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy harakatga keltiruvchi kuchi; - eng samarali kapital kiritishning obyekti - kapital bilim va mahoratni oshirishga xizmat qilish bo‘lib, kelgusida eng yuqori samara keltiradi. Inson resurslarining ishlab chiqarish resurlarining boshqa turlaridan (moddiy, moliyaviy, axborot va hokazolar) farqi quyidagilardan iborat: 1. Inson intellektga ega, demak, uning tashqi ta’sir (boshqaruv)ga munosabati mexanik tarzda emas, balki onglidir. Bu esa boshqaruv subyekt va obyektlarining hamjihatligi ikki tomonlama ekanligini anglatadi. 2. Inson resurslari intellektga egabo‘lganligi sababli, odamlar muttasil ravishda rivojlanish va takomillashishga qodirlar. Bu esa har qanday alohida korxona yoki butun jamiyat samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq muddatli manbai hisoblanadi. 3. Inson o‘z oldiga ongli ravishda muayyan maqsadlami qo‘ygani holda, faoliyatning aniq bir turini tanlaydi. Inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasini shakllantirishga Nobel mukofoti sovrindori Amartiya Sen ulkan hissa qo‘shgan. Amartiya Sen tomonidan 1989-yilda e’lon qilingan «Rivojlantirish erkinlik sifatida» kitobida taraqqiyot jarayoni faqat moddiy va iqtisodiy farovonlik jihatidan emas, balki inson imkoniyatlarini kengaytirish jarayoni sifatida tahlil etilgan. Uning nuqtayi nazariga ko‘ra, jamiyatdagi turmush darajasini daromadlarning o‘rtacha darajasiga qarab emas, balki odamlarning o‘zlari munosib hisoblagan hayot kechirishlari uchun mavjud imkoniyatlari bo‘yicha baholash lozim. Hindistonlik iqtisodchi olim ijtimoiy rivojlanishning maqsadi ishlab chiqarishni cheksiz ko‘paytirish emas, balki odamlarning ko‘proq ish bajarish, bilim egallash, uzoq umr ko‘rish, kasalliklardan holi bo‘lish va hokazolar uchun imkoniyatlar yaratishdan iborat boiishi zarurligini uqtirgan.
Senningkonsepsiyasi asosidaBirlashganMillatlar TashkilotiningRivojlanish dasturi (PROON) tomonidan insonni rivojlantirishga konseptual yondashish ishlab chiqildi va birinchi marta 1990-yilda Insonni rivojlantirish to‘g ‘risida global ma’ruza e’lon qilindi.
Mazkur konsepsiya insonni rivojlantirishga ikki taraflama yondashishni nazarda tutadi: birinchidan, insonning imkoniyatlarini uning salomatligini mustahkamlash, bilim olishi, kasb ko‘nikmalarini takomillashtirish hisobiga kengaytirish; ikkinchidan, inson egallagan qobiliyatlarni ishlab chiqarish maqsadlari, madaniy, siyosiy faoliyat, dam olish uchun ishlatish. Ya’ni konsepsiyaga ko‘ra, insonni rivojlantirish faqat resurslami ishlab chiqarish va moddiy boyliklarni ko‘paytirish maqsadlarini shakllantirish bilangina chegaralanib qolmaydi. BMT Rivojlanish dasturining ta’rificha: insonni rivojlantirish - kengroq tanlash imkoniyatini yaratish orqali odamlami moddiy ne’matlar bilan yaxshiroq ta’minlash jarayonidir. Bunday tanlov cheksiz boiishi va vaqt o‘tishi bilan o‘zgarishi prinsipial ahamiyatga egadir. Biroq rivojlanishning barcha darajalarida uzoq va sog‘lom hayot kechirish, bilim egallash va munosib turmush kechirish uchun zarur bo‘lgan resurslardan foydalanish imkoniyatlari insonni rivojlantirishning asosiy moxiyatini tashkil etadi. Agar insonda bunday asosiy tanlov bo‘lmasa, u boshqa imkoniyatlardan ham foydalana olmaydi. Inson resurslari - sifat jihatidan muayyan bilim, malaka va ko‘nikmalarga ega bo‘lgan mamlakat aholisining bir qismi. Ularning bunday sifatlari qatoriga inson resurslarining ijtimoiy foydali mehnatga qodirligi ham kiradi. Bevosita ana shu jihat ularni mehnat resurslariga ham aylantiradi.
«Inson omili» tushunchasi mehnat jarayonida yollanma xodimga texnokratik yondashuvga asoslangan XX asrning ikkinchi yarmida pay do bo‘lgan va bu muammo bugungi kunda ham dolzarb hisoblanadi. Yollanma xodimning o‘z mehnat faoliyatidan qoniqmasligining ortib borayotganligidan kadrlar qo‘nimsizligi, ishga kelmaslik yoki kech qolish va boshqa salbiy holatlar dalolat beradi. Bu esa mehnat unumdorligi va ishlab chiqarishning boshqa sifat ko‘rsatkichlariga salbiy ta’sir ko‘rsatishi bilan bir qatorda xodimning ijodiy o‘sishiga ham halaqit beradi. Inson omili tushunchasini 1964-yilda amerikalik psixolog Y. MakKormik «Ishlab chiqarish jarayonida inson omili»1 maqolasida muomalaga kiritgan. Uning lug‘aviy ma’nosi esa «insonning ijtimoiy, iqtisodiy, ishlab chiqarish, ilmiytexnikaviy, tashkiliy-boshqaruv va boshqa munosabatlarda insonning ishtirok etishi» sifatida talqin etiladi. Boshqa bir talqinga ko‘ra, inson omili - ishlab chiqamvchilar, iste’molchilar, boshqaruvchilar iqtisodiy muomalasining psixologiyasi boiib, iqtisodiy jarayon va munosabatlarga jiddiy ta’sir ko‘rsatadigan omil hisoblanadi.
«Inson omili» tushunchasiga mehnat resurslariga nisbatan jiddiy ravishda kengroq va chuqurroq ma’no beriladi. Umuman olganda, inson omili - inson resurslarini takror hosil qilish, taqsimlash va ulardan foydalanish bo‘yicha ijtimoiyiqtisodiy tizimdir (5.6-rasm). Bugungi kunda «raqamli iqtisodiyot»dan keng foydalanadigan bo‘lsak, amaliyotda korxonaning tashkiliy madaniyati personal uchun qiziqarli boiishi kutilmoqda, safarbar etuvchi omillar sifatida rahbariyat, moddiy rag‘batlantirishdan tashqari, majburlovchi vositalar - jazolash, buyruq berish va boshqa ma’muriy choralardan ham kengroq foydalanadi. Boshqaruvning bunday ma’muriy usullari orqali ko‘zlangan maqsadga erishib bo‘lmasligi allaqachon isbotlangan.



Shu bilan birga rag‘batlantiruvchi yagona omil sifatida puldan foydalanish inson kapitalining ish haqi miqdori yuqori bo‘lgan ishlab chiqarishlar (shu jumladan, chet el kompaniya va firmalari) tomon yo‘naltirilishiga sabab bo‘ladi. Buning oqibatida an’anaviy ishlab chiqarishlar o‘zlarining eng qimmatli aktivlari - yuqori malakali mutaxassislaridan mahrum bo‘ladi. Mazkur korxonalarda saqlanib qolgan personal esa aksariyat hollarda samarali mehnat faoliyatini amalga oshirishga ham, innovatsiyalarni ishlab chiqarishga joriy etishga ham qodirbo‘lmay qoladi. Inson omili bilan bog‘liq ushbu muammoni hal etish yuzasidan samarali faoliyat olib borayotgan kompaniyalarda diqqatga sazovor tajriba to‘plangan. Ana shunday modellardan bin - opsion1 tizimi (korxonaning xo‘jalik faoliyati natijalari uchun butun mehnat jamoasining mas’uliyati)ni joriy qilish orqali personalning korxonaning foydasi va zararida ishtirok etishlarini yo‘lga qo‘yishdir. Buning natijasida: birinchidan, xodimlar manfaatlarming birlashtirilishi ta’minlanadi, chunki ular yagona maqsad - korxonaning kapitallashuvini oshirishga erishishdan manfaatdor boiadilar; ikkinchidan, xodimlar korxonaning aksiyalariga ega bo‘ lib, uning mulkdorlariga aylanadilar; uchinchidan, ular korxona xo‘jalik faoliyatini yaxshilashga qo‘shayotgan hissalarini o‘zlari baholay boshlaydilar. Opsionning shu bilan birga maqbul korporativ madaniyatni shakllantirishdagi roli ham muhimdir. Bu tizim korxonaning eng qimmatli xodimlarini saqlab qolishda ham q o i keladi. Ilmiy adabiyotda hozirga qadar inson omilining yaxlit, aniq ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyasi belgilab qo‘yilmagan. Shunga qaramasdan, nazariyotchilarning aksariyati jamiyatning hozirgi axborot rivojlanishi bosqichida inson omili yuksak intellektual, yuqori kasb-malaka tayyorgarligiga ega, ma’naviy boy shaxs xususiyatlarini mujassamlashtirishi fikrida sobitlar. Inson omilining samaradorligi uning faqat ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini hamda foyda olishni oshirishgagina emas, shuningdek, mehnat resurslarini ko‘paytirishga, ish bilan bandlikni ta’minlashga, ilmiytexnika taraqqiyotini jadallashtirishga ham xizmat qiladi. Inson omili iqtisodiyotda daromad olish uchun samarali foydalaniladigan inson resurslarida to‘plangan jismoniy va intellektual qadriyatlarning ijtimoiyiqtisodiy shaklini ifoda etadi. Bilimlar bilan amaliyot, tajriba bilan ijodiyot, ilmlilik bilan raqobatbardoshlik o‘rtasidagi nomutanosibliklar inson omili sifatini belgilab beradi. Insonning takror hosil qilinishda mujassamlashgan qimmati undagi bilim, malaka, ko‘nikmalarga hamda ishlab chiqarishni, mehnat va boshqaruvni tashkil etish vositalariga muvofiq keladi, ya’ni inson omili foydaga aylantirish mumkin bo‘lgan ishlab chiqarishning nomoddiy resurslarida mujassamlashgan. Bilimlar boylikyaratishgaqodirbo‘lganligi sababli ishlab chiqarishning o‘zigaxos vositasiga aylanmoqda. Inson omili inson resurslariga investitsiya kiritish hisobiga qo‘shimcha ijtimoiyiqtisodiy samaraga erishish, qo‘shimcha foyda olish mumkin bo‘lgan inson kapitali sifatida ham namoyon boiadi. Shuning uchun inson omilini rivojlantirish - iqtisodiyot vajamiyatni taraqqiy ettirish, institutsional munosabatlar - oila, millat, jamiyatni mustahkamlashning muhim sharti dir.

2. Agar korxona rahbariyati yaxshilangan natijalarga erishishdan manfaatdor bo'lsa, u tashqi va ichki muhit holati to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak. Shunda mavjud omillarning qaysi biri kelajakdagi strategik rivojlanish manfaati uchun ishlatilishi kerakligi aniq bo'ladi. Bularga quyidagilar kiradi:

• 
  Resurslardan minimal foydalanish. Ishlab chiqarish hajmini saqlab qolishda texnologiya, asbob-uskunalar, xodimlar qanchalik kam ishlatilsa, tashkilot shunchalik samarali bo'ladi.
  
• 
  Tuzilmani optimallashtirish, malaka va tayyorgarlikni oshirish, ko'proq malakali kadrlarni izlash, motivatsiya tizimini o'zgartirish orqali xodimlarning samaradorligini oshirish.
  
• 
  Sog'lomlashtirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash hisobiga xodimlarning samaradorligini oshirish. Ushbu muammolarni hal qilishga qaratilgan chora-tadbirlar kasallik ta'tillari sonining qisqarishiga olib keladi (ish beruvchi uchun jamg'armalar), mehnat unumdorligi va xodimlarning sadoqatini oshiradi.
  
• 
  Ijtimoiy va psixologik omillarni kuchaytirish. Boshqaruvda markazsizlashtirish vositalaridan foydalanish rivojlanish uchun yaxshi turtki bo'lishi mumkin.
  
• 
  Ilmiy-texnika taraqqiyoti natijalarini qo'llash. Zamonaviy texnologiyalarga e'tibor bermaslik yoki investitsiya zarurati tufayli ularni amalga oshirishni bahona qilish raqobatbardoshlikning pasayishiga va keyinchalik tugatilishi mumkinligiga olib keladi. Hozirgi davrdagi noqulay iqtisodiy vaziyatdan qo'rqib, kompaniyalar ko'pincha kelajakda rivojlanish yo'lini to'sib qo'yadilar.
  
• 
  Turli loyihalarda mavjud resurslardan foydalanish imkonini beruvchi diversifikatsiya, hamkorlik va boshqa strategiyalardan foydalanish.
  
• 
  Investitsion kapitalni va boshqa uchinchi tomon moliyalashtirish mexanizmlarini jalb qilish. Hatto xususiylashtirish ham korxona samaradorligini oshirish yo‘llarini ochishi mumkin.
  

Bu omillarning barchasi nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruv samaradorligini oshirishga olib keladi. Amalga oshirilgan ishlarning samaradorligini kuzatish uchun nazorat vaqtini va tekshiriladigan ko'rsatkichlarni belgilash kerak.

Xodimlarning sog'lig'ini yaxshilash omiliga alohida to'xtalib o'tamiz, chunki kam sonli ish beruvchilar hali ham bunga etarlicha e'tibor berishadi. Shu bilan birga, jamoaga bo'lgan g'amxo'rlik kompaniyaning daromadiga bevosita ta'sir qiladi. Masalan, HR Lab doirasida o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra. - HR innovatsiyalari laboratoriyasi ", chekuvchi xodim tutun tanaffuslarida yiliga 330 ish (!) soat sarflaydi. Agar uning maoshi oyiga 50 000 rubl bo'lsa, ma'lum bo'lishicha, kompaniya yiliga 100 000 rublgacha ish haqi va soliqlar va ijtimoiy to'lovlar bo'yicha taxminan 40 000 rublni yo'qotadi;
Ushbu keraksiz xarajatlarni bartaraf etish va chekuvchilarning samaradorligini oshirish uchun biz kompaniyalarga maslahat berishimiz mumkin. (Xodimlar chekishni tashlasa, kompaniyangiz qancha tejashini hisoblashingizga yordam beradigan kalkulyatorni topish uchun havolaga o'ting.)
Menejment kompaniyaning yanada samarali ishlashiga olib kelishi kerak bo'lgan o'zgarishlarni mantiqiy deb hisoblasa ham, hech qanday natija bo'lmasligi mumkin. Ajablanarlisi shundaki, muammolar boshqaruvdagi o'zgarishlarni psixologik idrok etishda, shuningdek ularni huquqiy qo'llab-quvvatlashda yotadi.
Masalan, yangi texnologiyalarni joriy etish va jihozlarni o'rnatish deyarli har doim xodimlarning qisqarishiga olib keladi. Tabiiyki, korxona xodimlari ishsiz qolishni istamaydi. Ularning vazifasi bunday o'zgarishlarni iloji boricha kechiktirishdir. Uskunani bir muddat qayta o'rnatish ishni to'xtatishni talab qilishini aytib, iqtisodiy dalillarga ham murojaat qilishlari mumkin.
Qonunchilik nuqtai nazaridan, xodimlarni ishdan bo'shatish jarayoni qat'iy tartibga solinadi. Agar tartib-qoidalar buzilgan bo'lsa, korxona qo'shimcha xarajatlarga duchor bo'ladi, bu esa iqtisodiy faoliyat ko'rsatkichlarini pasaytiradi.
Ushbu qarshiliklarning barchasini bartaraf etish uchun xodimlarni o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish, o'zgarishlarni amalga oshirishning ijobiy tomonlarini ko'rsatish tizimini o'ylab ko'rish kerak.
Qo'shimcha qiyinchiliklar quyidagilar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

• 
  mablag 'etishmasligi yoki investitsiya manbalaridan foydalanish imkoniyati yo'qligi;
  
• 
  korxona xodimlari o'rtasida rejalarni amalga oshirishga imkon bermaydigan vakolatlarning etishmasligi bilan;
  
• 
  tashkilotda strategik rejalashtirish tizimining yo'qligi va oldingi ish yillari uchun tahlillar.
  

Iqtisodiy samaradorlikka erishish uchun tizimli va keng ko‘lamli ishlarni amalga oshirish talab etiladi. O'zgarishlarni amalga oshirish uchun vaqtni tejashga qodir bo'lgan tashqi mutaxassislarni jalb qilish zarurligini istisno qilib bo'lmaydi.
Umuman olganda, malakali yondashuv va oqilona choralarni qo'llash bilan har bir korxona qaysi vaziyatda va rivojlanishning qaysi bosqichida bo'lishidan qat'i nazar, samaradorligini oshirish mumkin.

3. Jamiyat iqtisodiyoti murakkab tizim bo'lib, uning nozik nuqtalaridan biri mehnat salohiyati hisoblanadi. Rossiya iqtisodiyotini o'zgartirish, butun iqtisodiy tizimni qayta tashkil etish sharoitida aynan mehnat muammolari, xususan, mehnat salohiyatini rivojlantirish muammolari alohida dolzarblik va dolzarblik kasb etishi bejiz emas. Xodimlarning mehnat salohiyatiga ta'sir darajasi va yo'nalishi ko'p jihatdan alohida korxona, sanoat va umuman mamlakatning iqtisodiy rivojlanish vektorini belgilaydi.

Sanoat ishlab chiqarishini barqarorlashtirish va jonlantirishning hozirgi sharoiti tovarlar va xizmatlar bozorida raqobatning kuchayishi bilan tavsiflanadi, bu esa sanoat korxonalarining raqobatbardoshligini oshirishni taqozo etadi. Shu bilan birga, Rossiya korxonalarining raqobatbardoshligi muammosini tahlil qilish asosan ikkita sohaga ta'sir qiladi: texnologiyalar va ishlab chiqarishni tashkil etish usullari.
Darhaqiqat, bugungi kunda korxona va uning mahsulotlarining Rossiyada ham, jahon bozorida ham raqobatbardoshligiga erishishni ishlab chiqarishni texnik va texnologik yangilashsiz, ilg'or, yuqori texnologiyalardan foydalanmasdan tasavvur qilib bo'lmasligi aniq. ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishning samarali usullari. Bundan tashqari, keyingi yillarda ishlab chiqarish xavfsizligi va ularning ekologik tozaligini ta'minlash muammolari keskin keskinlashdi. Ushbu mezonlar bo'yicha qo'llaniladigan texnologiyalarning ortib borayotgan talablarga muvofiqligi ko'p jihatdan mahalliy korxonalarning raqobatbardoshlik darajasini belgilab berdi.
Shu bilan birga, korxonadagi har qanday o'zgarishlarning ta'siriga, xoh yangi texnologiyalarni joriy etish, xoh progressiv tashkiliy-iqtisodiy o'zgarishlar, faqat inson resurslarini tegishli ravishda kuchaytirish bilan erishish mumkin. Ya'ni, iqtisodiy rivojlanish konsepsiyasini amalga oshirish faqat moddiy-texnikaviy va mehnat salohiyatini etarli darajada oshirish sharti bilan mumkin. Odamlar strategik maqsadlarga erishish uchun boshqa resurslar bilan bir qatorda ishlab chiqilishi kerak bo'lgan korxonaning raqobatbardosh boyligini ifodalaydi. Bugungi kunda butun dunyoda korxonaning raqobatbardoshligi ishlab chiqarishni tashkil etish texnologiyalari va usullari bilan bir qatorda malakali ishchi kuchining mavjudligini, xodimlarning rag'batlantirish darajasini belgilaydi. tashkiliy tuzilmalar xodimlarning raqobatbardoshligining yuqori darajasiga erishish va ularning mehnat salohiyatidan samaraliroq foydalanish imkonini beradigan ish shakllari. Shunday qilib, faqat uchta komponent (raqobatbardosh texnologiyalar, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning raqobatbardosh usullari, raqobatbardosh kadrlar) kesishmasida butun korxonaning raqobatbardoshligiga erishish mumkin, bu esa, o'z navbatida, uning samarali ishlashining kalitidir. .
Mehnat salohiyatini rivojlantirish muammosi alohida xodim darajasida ham dolzarbdir. Boshqaruvning turli darajalarida iqtisodiyot va siyosatdagi o'zgarishlar, bir tomondan, shaxsning rivojlanishi uchun katta imkoniyatlar yaratadi, ikkinchi tomondan, ular inson mavjudligining barqarorligiga jiddiy tahdid soladi, uning hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi. Bozor intensiv va yuqori mahsuldor mehnat uchun motivatsion mexanizmlarning moslashuvchan tizimini yaratish bilan birga, shu bilan birga mehnat qilish, daromad olish, ta'lim olish, ijtimoiy himoya qilish, sog'liqni saqlash va hokazolarni kafolatlamaydi. Bugungi kunda davlat kafolatlari amalda yo'q. bandlik, aholini ijtimoiy himoya qilish, qo'llab-quvvatlash davlatning kasbiy mahoratini oshirish, sog'lig'ini mustahkamlash, kundalik muammolarni hal qilish nuqtai nazaridan sezilarli darajada zaiflashdi. Bunday sharoitda alohida ishchilarning, shuningdek, isloh qilingan mehnat bozorida (korxona ichida va tashqarisida) ishlaydigan ijtimoiy va kasbiy guruhlarning ijtimoiy barqarorligi darajasi, birinchi navbatda, ularning raqobatbardoshlik darajasi bilan belgilanadi, ko'p jihatdan ma'lum bir mehnat bozorining rivojlanishiga bog'liq. ishchilar o'rtasidagi mehnat salohiyatining sifat xususiyatlari.
Xodimlarning yuqori darajadagi raqobatbardoshligi, bir tomondan, korxonaning samarali faoliyatining shartlaridan biridir. Boshqa tomondan, u o'z egalariga ma'lum darajadagi shaxsiy iqtisodiy xavfsizlik va ijtimoiy barqarorlikni ta'minlaydi. Samarali faoliyat yuritayotgan, raqobatbardosh korxonalar iqtisodiy samarador davlatning garovi bo‘lib, bu o‘z navbatida mamlakat iqtisodiy xavfsizligining fundamental asosini tashkil etadi.
Shunday qilib, mehnat salohiyatini rivojlantirish vazifasi nafaqat mehnat munosabatlari tekisligida, balki bevosita milliy xavfsizlik muammosiga ham tegishli.
Hozirgi vaqtda milliy xavfsizlikning iqtisodiy jihatlariga alohida e'tibor qaratilmoqda, chunki ular milliy manfaatlarni himoya qilish bilan ham, umuman iqtisodiy siyosatning muvaffaqiyati bilan ham bevosita bog'liq. Iqtisodiy xavfsizlikni barcha darajalarda (shaxs, korxona, jamiyat) ta’minlamay turib, mamlakat oldida turgan biror bir vazifani ham ichki, ham xalqaro miqyosda hal qilish amalda mumkin emas. Mehnat salohiyati mamlakat milliy xavfsizligining iqtisodiy tarkibiy qismini ta'minlovchi sub'ektiv omil hisoblanadi. Ushbu komponent (ammo, boshqa har qanday: ekologik, harbiy, texnologik, ichki va tashqi siyosat kabi) ikkita nuqtaga asoslanadi:
Moliyaviy, texnik imkoniyatlar bilan bog'liq bo'lgan maqsad;
Subyektiv, inson omili, tegishli sohada ishlaydigan odamlarning mehnat salohiyatidan foydalanish darajasi va rivojlanish darajasi bilan bog'liq.
Mehnat salohiyatini rivojlantirishning past darajasi, to'liq foydalanilmaslik yoki undan istalgan darajada oqilona foydalanish iqtisodiy manfaatlar va umuman milliy xavfsizlikka tabiiy ofatlar, global va transmilliy xarakterdagi tahdidlardan kam emas.
Mehnat salohiyatini rivojlantirish muammosi nafaqat juda dolzarb, balki nazariy va uslubiy va uslubiy jihatdan ham juda murakkab. Bir necha o'n yillar davomida ushbu muammoni turli darajalarda o'rganishga bag'ishlangan ishlar amalga oshirildi. akademik iqtisodchilar va sotsiologlar.
Jamiyat darajasida shakllanish, rivojlanish va foydalanish qonuniyatlarini o'rganish SV ishiga bag'ishlangan. Andreeva, E. G. Antosenkova, B. Breeva, N. A. Volgina, A.Z. Gilmanova, V.D. Egorova, Yu.M. Zabrodin, R.P. Kolosova, V.G. Kostakova, I.S. Maslova, N.I.Rimashevskaya, V.K. Samatova, M.I. Skarjinskiy, A.I. Tyazhova va boshqalar.
Tadqiqot V.V. Voronin, V.A. Dyatlova, N.V. Krotova, D.L. Mixail-lina, M.V. Moskaleva, D.V. Chudinov, mehnat salohiyatini rivojlantirish muammosiga tarmoq yondashuvini o'z ichiga oladi.
Ushbu muammoni o'rganishga hududiy yondashuv E.V.ning asarlarida ustunlik qiladi. Bykova, M.A. Vinokurova, O.E. Ejova, O.A. Kozlova, A.B. Qurboniyozova, M.M. Magomedova, Z.S. Pashayeva, S.N. Rubtsova, E.N. Sagindi-kova, N.M. Tokarskoy, B.L. Tokarskiy, L.D. Tyulicheva, Syu. Yurpalova, L.E. Yufereva. Hududlarning mehnat salohiyatining ayrim tadqiqotlari uning hududiy-ishlab chiqarish komplekslari doirasida rivojlanishini o'rganishga bag'ishlangan (T.V.Blinova, A.M.Kabushko, A.S.Pankratova).
Korxona darajasida mehnat potentsialini rivojlantirish jarayonlarini o'rganish muhim ahamiyatga ega, bu P.V.ning ilmiy tadqiqotlarida aks ettirilgan. Juravleva, I.A. Nikitina, Yu.G. Odegova, V.K. Potemkin, SV. Ra-chek, M. Huchek va boshqalar.
G. Bekker, T. Shults, P. Saviotti, S. Goldin, O. asarlarida inson kapitali kontseptsiyasi doirasida xodimlarning kasbiy malakasini, motivatsion va boshqa xususiyatlarini rivojlantirish muammosining turli jihatlari ko'rib chiqilgan. Nordhaug va boshqalar.
Rossiyada iqtisodiy islohotlar davrida ishchilarning raqobatbardoshligi muammosini nazariy tadqiqotlar va amaliy ishlab chiqish zarurati ortdi. Bu muammoning turli tomonlari A.B.ning asarlarida koʻrsatilgan. Aleksandrova, M. Bakumenko, V. Golodnenko, L. Ivanovskaya, E.N. Ilyashenko, A. Krotova, SV. Kuznetsova, L.G. Milyaeva, V.A. Perepelkina, T.P. Smirnov, I. Soboleva, N. Suslova, V.V. Tomilova, D.F. Frolov, T. Chetverina, N. Shabapina va boshqalar.
Shu bilan birga, mehnat salohiyatini o'rganishga yondashuvlar xilma-xilligiga qaramasdan, ishchilarning mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasi va ularning raqobatbardoshligi o'rtasidagi bog'liqlik amaliy jihatdan o'rganilmagan.
Mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining tabiati va rivojlanish tendentsiyalarini, ularning turli toifadagi va ijtimoiy-kasbiy guruhlardagi ishchilarning raqobatbardoshlik darajasiga ta'sirini belgilovchi omillar majmuasini ko'rib chiqish zarur. Tizimli yondashuvdan foydalanish xodimlarning raqobatbardoshlik darajasi va korxona xodimlarining mehnat salohiyatini rivojlantirish yo'nalishi o'rtasidagi uzviy bog'liqlikni aniqlashga imkon berdi.
Dissertatsiya tadqiqotining maqsadi mehnat potentsialining mohiyati va ishchilarning raqobatbardoshligi to'g'risida nazariy g'oyalarni ishlab chiqish, ishchilarning raqobatbardoshligi va mehnat faoliyati o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashga asoslangan raqobatbardosh kadrlarni shakllantirish va rivojlantirishning nazariy va uslubiy yondashuvlarini ishlab chiqishdir. ularning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasi.
Ushbu maqsadga erishish quyidagi tadqiqot vazifalarini shakllantirish va hal qilishni belgilab berdi:
Qiyosiy tahlil o'tkazing ilmiy yondashuvlar insonning mehnatda ishtirok etish imkoniyatini aks ettiruvchi toifalarni belgilash, "xodimning mehnat salohiyati", "korxonaning mehnat salohiyati", "xodimning raqobatbardoshligi", "xodimlarning raqobatbardoshligi" tushunchalarini aniqlashtirish va aniqlash. korxona".
Mehnat potentsialining tuzilishi, korxona va individual xodimning raqobatbardoshligi tarkibiy qismlarining tuzilishi, ularning xususiyatlari va o'zaro bog'liqligi haqida nazariy tushunchalarni shakllantirish.
Oshkor qilish umumiy tamoyillar mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimlari, tizimning ob'ektiv va sub'ektiv elementlarini tahlil qilish asosida xodimlarning raqobatbardoshligining motivatsion qiymatini asoslash.
Ma'muriy-buyruqbozlik iqtisodiyoti davrida mehnat salohiyatining rivojlanishini belgilovchi omillar tizimini va ularning harakat xususiyatlarini ajratib ko'rsatish. zamonaviy Rossiya.
Mehnat potentsialining tarkibiy qismlarining omillar majmuasi ta'sirida dinamikasining xarakterini aniqlang.
Korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini baholash metodikasini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish.
Xodimlarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasini (neft-kimyo sanoati korxonalari misolida) va bu jarayonni belgilovchi omillarni o'rganish.
Turli ijtimoiy va kasbiy guruhlar xodimlarining raqobatbardoshligini va mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasining xodimlarning raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashiga ta'sirining tabiatini tahlil qilish.
Korxonalarning raqobatbardosh kadrlarini shakllantirishga uslubiy yondashuvlarni ishlab chiqish.
Dissertatsiya tadqiqotining ob'ekti - xodimlarning mehnat salohiyati, shuningdek, korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini rivojlantirishni belgilovchi omillar tizimi.
Tadqiqot predmeti - omillar tizimi ta'sirida korxona va alohida xodimlarning mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayoni, mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining xodimlarning raqobatbardoshligiga ta'siri.
Dissertatsiya tadqiqotining eng muhim natijalari. Dissertatsiya ishining aniq maqsad va vazifalariga muvofiq, turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayonini o'rganishga ilmiy yondashuvlarni o'rganishga asoslangan raqobatbardoshlik xodimning mehnat salohiyatining ajralmas xususiyati sifatida, tendentsiyalari va tendentsiyalari. omillar kombinatsiyasi ta'sirida mehnat salohiyatini rivojlantirish muammolari, shuningdek, muallif o'z tadqiqotlari natijasida quyidagi natijalarga erishdi:
. Mehnat potentsialini o'rganishning zamonaviy nazariy va uslubiy yondashuvlari mehnat salohiyati tarkibini, uning asosiy tarkibiy qismlarining mazmunini aniqlashtirish va mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimini nazariy asoslash asosida to'ldirildi. Barcha tarkibiy darajalarda raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo‘nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasiga o‘tish zarurligi sabablari asoslab berildi. Turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish maqsadlari farqlanadi. Turli darajadagi mehnat salohiyati rivojlanishining ikki tomonlama tabiati va ishlab chiqarish darajasining (korxona darajasining) raqobat muhiti talablariga muvofiq xodimlarning mehnat salohiyatini rivojlantirishga hal qiluvchi ta'siri isbotlangan.
2. Raqobatbardoshlikni aniqlashning nazariy yondashuvlari tizimlashtirilgan. Raqobatbardoshlikni shakllantirishda xodimlarning raqobatbardoshligining ahamiyati asoslab berildi iqtisodiy ishtirokchilar turli darajalar. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini belgilaydigan raqobatdosh ustunliklar (ob'ektiv va sub'ektiv) tarkibi aniqlandi. Raqobatbardoshligini saqlash uchun ichki tashkiliy muhitning ahamiyati asoslab berildi.
3. Mehnat salohiyatini rivojlantirishga ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillarning ta'siri. raqobat muhiti... Harakatning tabiati ochib beriladi turli guruhlar mehnat potentsialining psixofiziologik, kasbiy malakasi, motivatsion va korporativ tarkibiy qismlari bo'yicha omillar.
4. Mavjud usullarni moslashtirish va yirik korxonalar misolida har tomonlama o‘rganish asosida turli toifadagi xodimlarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasi va uning raqobat muhiti talablariga muvofiqlik darajasi aniqlandi. Irkutsk, Nijniy Novgorod, Samara va Moskva viloyatlarida joylashgan neft-kimyo sanoati. Institutsional omillarning individual ishchilarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasiga va korxona xodimlarining raqobatbardoshligiga ustun ta'siri isbotlangan.
5. Turli toifadagi va ijtimoiy va kasbiy guruhlardagi ishchilarning raqobatbardoshligining xususiyatlari aniqlandi. Ishchilarning to'rtta guruhi turli darajadagi ichki va tashqi raqobatbardoshlik darajasiga ega ("yuqori-yuqori", "yuqori-past", "past-yuqori", "past-past") aniqlangan. Xodimlarning ichki va tashqi raqobatbardoshligi mintaqadagi korxona maqomiga bog'liqligi aniqlandi.
. Ishchilar mehnat salohiyatining tarkibiy qismlariga ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillarning ijobiy va salbiy ta’siri tizimlashtirildi. Mehnat potentsialining tarkibiy qismlariga tarkibiy va o'zgartiruvchi (mamlakat iqtisodiyotini qayta tashkil etish bilan bog'liq) va infratuzilmaviy (mehnat salohiyatini rivojlantirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash bilan bog'liq) omillarning ta'siri xususiyatlari. talablar) aniqlanadi.
7. Kasb-hunar ta’limi tizimining zamonaviy sharoitda korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini rivojlantirishga ta’sirining mohiyati ochib berildi. Raqobat sharoitida ishlab chiqarish talablariga muvofiqligi nuqtai nazaridan turli toifadagi ishchilarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullari reytingi belgilandi.
8. Kadrlar raqobatbardoshligini oshirish yo‘nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirishga uslubiy yondashuvlar ishlab chiqildi. Korxonaning mehnat salohiyatini rivojlantirishda turli davrlar (ishlab chiqarishdan oldingi, moslashish, ishlab chiqarish jarayonlarini faol rivojlantirish, yuqori malaka darajasiga erishish) va bosqichlarning (o'qitish, foydalanish, baholash) ahamiyati farqlanadi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini saqlab qolish uchun mehnat salohiyatini (statistik, ekspert, sub'ektiv) har tomonlama uch tomonlama baholashning alohida roli aniqlandi.
9. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligini monitoring qilish va boshqarish uchun mehnat salohiyati monitoringini tashkil etish bo'yicha mahalliy amaliyotda mavjud uslubiy yondashuvlar to'ldirildi. Mehnat salohiyati monitoringi kontseptsiyasi, uning yo'nalishlari va tashkil etishning umumiy tamoyillari aniqlandi. Korxona xodimlarining mehnat potentsialini monitoring qilish uchun ko'rsatkichlarning ko'p qirrali tasnifi taklif etiladi (tadqiqot ob'ektining aks etish xususiyati, kelib tushish manbasi, ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni bo'yicha). Mehnat potentsialining holatini, undan foydalanish darajasini va mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishda raqobat muhiti talablaridan chetlanishlarni aniqlaydigan omillarni bosqichma-bosqich monitoring qilish algoritmi ishlab chiqilgan.
Dissertatsiya tadqiqotining ilmiy yangiligi korxona xodimlarining mehnat potentsialini rivojlantirish jarayonlari va ularning yuqori raqobatbardoshlik darajasiga erishishi o'rtasidagi bog'liqlik muammosini shakllantirish va hal qilishda, integratsiyani nazariy va uslubiy jihatdan ishlab chiqishdadir. korxonalar xodimlarining raqobatbardoshligining yuqori darajasiga erishish yo'nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi. Ilmiy yangilikning asosiy elementlari quyidagilardan iborat:
1. “Xodimning mehnat salohiyati” va “korxonaning mehnat salohiyati” asosiy tadqiqot tushunchalarining ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni oydinlashtirildi, ularning mehnat salohiyatidan to’liq foydalanish.
2. Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining mazmuni va uning asosiy elementlari ochib beriladi. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish yo'nalishida korxonaning mehnat salohiyatini rivojlantirish uchun sub'ektiv omil - korxona xodimlarining motivatsiyasini hisobga olish zarurligi asoslandi. Xodimlarning mehnat potentsialini rivojlantirish tizimining asosiy elementi sifatida ularning raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashning motivatsion ahamiyati aniqlanadi.
3. «Xodimlarning raqobatbardoshligi» va «korxona xodimlarining raqobatbardoshligi» tushunchalariga aniqlik kiritildi, ularning umumiy (o'ziga xosligi, integratsiyasi, tashqi va ichki omillar ta'siriga moyilligi) va o'ziga xosligi (nisbiylik, mahsuldorlik, mehnatni etarli darajada amalga oshirish zarurati). salohiyati) xususiyatlari aniqlandi.
4. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligi va alohida xodimning raqobatbardoshligi o'rtasidagi bog'liqlikning xususiyatlari aniqlanadi, ular bozor munosabatlari sub'ektlarining maqsadlari va vositalarining nomuvofiqligi, ularning xatti-harakatlari xarakterining noaniqligi; ichki raqobatbardoshlik darajasini saqlab (ko'targan holda) tashqi raqobatbardoshlik darajasini pasaytirish imkoniyati, yuqori darajadagi raqobatbardoshlik bilan mehnat potentsialining tanazzulga uchrashi ehtimoli.
5. Xodimning raqobatdosh ustunliklari tarkibi aniqlandi va asoslandi. Har xil turdagi raqobatdosh ustunliklarning xususiyatlari ochib berilgan. Mehnat potentsialining ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlari va xodimlarning raqobatdosh ustunliklari turlarining o'zaro bog'liqligi aniqlandi. Turli ijtimoiy va kasbiy guruhlar xodimlarining raqobatbardoshlik darajasiga innovatsion raqobatdosh ustunliklarning ustun ta'siri isbotlangan.
6. Xodimlarning raqobatbardoshligi turlarining ko'p qirrali tasnifi oltita asos bo'yicha taklif etiladi (baholangan xususiyatlar soniga, tahlil qilinadigan ob'ektga, darajasiga, ish joyiga, ustun raqobatdosh ustunliklarning turiga, ta'sir etuvchi sabablarga ko'ra) ilmiy adabiyotlarda mavjud bo'lgan xodimlarning raqobatbardoshligini tasniflashga yondashuvlar.
7. Mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasini belgilovchi omillarning o'zaro ta'siri isbotlangan. Bu omillarning o'zaro aloqadorligining xarakterli xususiyatlari (murakkablik, yaxlitlik, ziddiyat, ta'sirning ikki tomonlama xususiyati) ajratib ko'rsatilgan. Ijobiy va salbiy ta'sir, shuningdek, ma'muriy-buyruqbozlik iqtisodiyoti davrida va zamonaviy Rossiya sharoitida mehnat salohiyatini rivojlantirish omillarining namoyon bo'lish natijalari.
8. Neft-kimyo sanoati ishlab chiqarish korxonalari xodimlarining ichki va tashqi raqobatbardoshlik darajasini o'z-o'zini baholashiga mehnat salohiyatining ob'ektiv va subyektiv xususiyatlarining ta'sirining tabiati aniqlandi.
9. Mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasiga aniqlik kiritildi. Quyidagi tamoyillar asosida korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini oshirish yoʻnalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi ishlab chiqilgan: yoʻnaltirilganlik, shartlilik, uzluksizlik va ilgʻor rivojlanish, rivojlanish va baholashning uzviy birligi, oʻzaro bogʻliqlik. korxona va individual xodimlarning manfaatlari.
10. Vaqt bosimi va ishchilarning katta kontingenti sharoitida korxona (bo'lim) mehnat salohiyati holatini ekspress-tahlil qilish uchun mo'ljallangan korxonaning mehnat salohiyatini operativ baholash metodologiyasi va asboblar to'plami ishlab chiqildi. va xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini oshirish uchun tezkor tabaqalashtirilgan tuzatish chora-tadbirlarini amalga oshirish imkonini beradi.
Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini mahalliy va xorijiy iqtisodchilar, sotsiologlar, mehnatni boshqarish va xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarning zamonaviy iqtisodiyot muammolari, takror ishlab chiqarish, kadrlar resurslarini rivojlantirish va ularni boshqarish muammolariga bag'ishlangan ishlari tashkil etadi. , kasb-hunar ta'limi va raqobatbardoshlik muammolari.
Dissertatsiyada umumiy ilmiy tadqiqot usullaridan foydalaniladi: tizimli yondashuv, tahlil va sintez, induksiya va deduksiya, axborotni qayta ishlashning statistik usullari, usullari qiyosiy tahlil... Anketa va intervyu ko‘rinishidagi tanlab sotsiologik so‘rov usuli hamda ekspert baholash usuli keng qo‘llanilgan.
adqiqotning axborot bazasi Rossiya, Irkutsk, Nijniy Novgorod va Samara viloyatlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi to'g'risidagi statistik ma'lumotlar, shuningdek, muallif tomonidan va muallif ishtirokida o'tkazilgan sotsiologik va statistik tadqiqotlar natijalari bilan taqdim etilgan. ishlab chiqarish korxonalarida ishchilarning mehnat salohiyatini rivojlantirish sohasi. Bu ishchilarning kasbiy va malakaviy tuzilishini o'rganishdir ishlab chiqaruvchi korxona Angarsk va 1992-1994 yillarda kadrlar tayyorlash muammolari. iqtisod fanlari doktori, prof. N.M. Tokarskaya; ishlab chiqarish korxonalarida ishchilarning mehnat salohiyati va raqobatbardoshligini rivojlantirish muammolarini o'rganish. 2001-2003 yillarda Irkutsk viloyati Angarsk, Ketovo, Dzerjinsk, Nijniy Novgorod viloyati, Novokuybyshevsk, Togliatti, Samara viloyati, Uzlovaya, Moskva viloyati. (Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining buyrug'i bilan ilmiy-tadqiqot ishlari doirasida "Federatsiyaning ta'sis sub'ektlari iqtisodiyotini o'zgartirishni nazariy o'rganish (mehnat jarayonlari va byudjetlararo munosabatlar")); 2001-2002 yillarda Irkutsk viloyati Angarsk shahridagi ishlab chiqarish korxonasida ishchilarning mehnat salohiyatining psixofiziologik, motivatsion, kasbiy va malakaviy xususiyatlarini o'rganish, shuningdek, mehnat salohiyati va proyektiv xatti-harakatlarning tabiatini o'rganish. 2001 yilda mehnat dunyosidagi talaba yoshlarning (B.K. Rukavishnikov rahbarligida "Taraqqiyotning tibbiy-iqtisodiy prognozi" grantini qo'llab-quvvatlashda. mehnat resurslari Irkutsk viloyatining sanoat markazlari "- Rossiya Tibbiyot fanlari akademiyasining Sibir filiali Sharqiy Sibir markazining Mehnat tibbiyoti va inson ekologiyasi ilmiy-tadqiqot instituti va Irkutsk viloyati ma'muriyati o'rtasidagi 17.08.2001 yildagi 151-sonli shartnoma) .
Tadqiqotning amaliy ahamiyati quyidagilardan iborat:
Dissertatsiya tadqiqotining nazariy qoidalari va xulosalari mehnatni boshqarishning federal va mintaqaviy organlari tomonidan inson resurslarini rivojlantirish sohasida prognozlarni ishlab chiqish va qarorlar qabul qilish uchun ishlatilishi mumkin;
Dissertatsiya tadqiqotining natijalari va xulosalaridan Xanti-Mansiysk avtonom okrugi - Ugra (mehnat salohiyatini rivojlantirish nuqtai nazaridan) ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish dasturini ishlab chiqishda mintaqaviy darajada foydalanilgan;
Ishchilarning mehnat potentsialining holatini o'rganish bo'yicha ishlab chiqilgan metodologiya mehnat salohiyatining rivojlanishi monitoringini tashkil etish va ishchilarning raqobatbardoshlik darajasini korxona va uning tarkibiy bo'linmalari darajasida ham, ishlab chiqarish miqyosida ham nazorat qilish uchun ishlatilishi mumkin. qiyosiy tadqiqotlar uchun sanoat va mintaqa;
Ishlab chiqilgan mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi va mehnat salohiyati holati, undan foydalanish darajasi va uning dinamikasini belgilovchi omillar monitoringi algoritmi “Togliattikauchuk” MChJ, “Novokuybishevskaya neft-kimyo kompaniyasi” OAJ, “Uralorgsintez” OAJ korxonalarida kadrlar siyosatini shakllantirishda qo‘llanilgan. ishchilarning turli ijtimoiy va kasbiy guruhlari mehnat salohiyatini rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;
Nazariy topilmalar va empirik tadqiqot natijalaridan foydalaniladi ta'lim jarayoni BSUEP ichida mashg'ulot kurslari“Mehnat iqtisodiyoti”, “Kadrlar boshqaruvi”, “Tashkiliy va kadrlar auditi”, shuningdek, mehnat iqtisodchisini tayyorlashda kurs ishi va diplom loyihalash.
Ishning aprobatsiyasi. Dissertatsiya tadqiqotining asosiy qoidalari va natijalari 1999-2004 yillarda BDUI professor-o‘qituvchilarining yillik ilmiy konferensiyalarida, xalqaro ilmiy konferensiyalarda (“Biznes va menejment sohasida kadrlar tayyorlash sohasida salohiyatni mustahkamlash”) ma’ruza qilindi. Baykal ko'li mintaqasi" - Irkutsk, 1999 , "Kichik shaharlarda oliy ta'lim istiqbollari" - Vladivostok, 2002, "Boshqaruv mexanizmini takomillashtirish muammolari" - Penza, 2002, "Oliy iqtisodiy va yuridik ta'limni rivojlantirish istiqbollari" - Irkutsk , 2002 yil, "Kadrlarni boshqarish nazariyasi va amaliyotining zamonaviy muammolari" - Sankt-Peterburg, 2003 yil, "Ko'p bosqichli ta'lim muammolari" - N. Novgorod, 2003 yil, "Zamonaviy jamiyatda iqtisodiy tizimlarni boshqarishning ilmiy kontseptsiyalari va texnologiyalarini ishlab chiqish" - Kirov, 2003 yil, "Rossiya sotsiologlari rus jamiyati haqida" - Mursiya (Ispaniya), 2003 yil, "Evropa ijtimoiy xavfsizlik kodeksi" xalqaro seminari
Niya "- Irkutsk, 2003), Butunrossiya ilmiy konferentsiyalari ("Zamonaviy sharoitlarda ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni boshqarishni takomillashtirish" - Penza, 2002, "Rossiya: Jamiyat. Iqtisodiyot. Zamonaviy dunyoda o'rni "- Moskva, 2002, "Rossiya mehnat bozori. Innovatsiyalar, muammolar, rivojlanish istiqbollari" - Penza, 2002 yil, "Rossiyaning tiklanishi: jamiyat, boshqaruv, ta'lim, yoshlar, madaniyat" - Yekaterinburg, 2003 yil, "Yoshlar va kelajak Rossiya" - Moskva, 2003 g., "Ilmiy-metodik ish va kadrlar malakasini oshirish tizimi integratsiyasi" - Chelyabinsk, 2003 yil, "Shaxs va borliq: shaxs va ijtimoiy voqelik" - Krasnodar, 2003 yil, "Kasb-hunar ta'limi tizimini tartibga solinadigan evolyutsiya asosida modernizatsiya qilish" - Chelyabinsk. , 2003 yil, Butunrossiya sotsiologik kongressi "XXI asrda rus jamiyati va sotsiologiyasi: ijtimoiy muammolar va alternativalar" - Moskva, 2003)
Tadqiqot natijalari muallifning ilmiy ma'ruzalari va nashrlarida o'z aksini topgan. Dissertatsiya kirish, besh bob, xulosa, bibliografiya va ilovalardan iborat.
Kirish muammoning dolzarbligini, uning keng va murakkab xarakterini asoslaydi. Dissertatsiya tadqiqotining maqsad va vazifalari shakllantirilib, tadqiqotning nazariy va empirik asoslari tavsiflanadi.
To'rt banddan iborat "Mehnat salohiyati va ishchilarning raqobatbardoshligi o'rtasidagi munosabatlarni o'rganishning nazariy va uslubiy asoslari" birinchi bobida "xodimning mehnat salohiyati" tushunchalarining mohiyatini o'rganish va aniqlashga yondashuvlar. " va "korxonaning mehnat salohiyati" izchil tahlil qilinadi. Barcha tarkibiy darajalarda raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo‘nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasiga o‘tish zarurligi sabablari asoslab berildi. Turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish maqsadlari farqlanadi. Raqobat sharoitida mehnat salohiyatini rivojlantirishga ishlab chiqarish darajasining hal qiluvchi ta'siri isbotlangan. Mehnat potentsialining tarkibiy qismlarining tarkibi korxonaning ularning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatish qobiliyati nuqtai nazaridan, shuningdek, korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini oshirish va to'liq mehnat qilish uchun "qobiliyatlari" va "rag'batlantirish" ni aks ettiruvchi nuqtai nazardan aniqlandi. ularning mehnat salohiyatidan foydalanish. Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining maqsadi, tamoyillari va mazmuni ochib berilgan. Xodimlarning mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining asosiy elementi sifatida o'z raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashning motivatsion ahamiyati isbotlangan.
Uch banddan iborat “Raqobatbardoshlik mehnat salohiyati rivojlanish darajasining ajralmas xarakteristikasi sifatida” ikkinchi bobida “xodimlarning raqobatbardoshligi” va “korxona xodimlarining raqobatbardoshligi” tushunchalari belgilab berilgan. Turli darajadagi sub'ektlarning raqobatbardoshligini shakllantirishda xodimlarning raqobatbardoshligining ahamiyati asoslab berildi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini belgilovchi raqobatdosh ustunliklarning (sub'ektiv va ob'ektiv) tarkibi aniqlandi. Raqobatbardoshligini saqlash uchun ichki tashkiliy muhitning ahamiyati asoslab berildi. Xodimning raqobatdosh ustunliklarining tuzilishi aniqlanadi. Alohida xodimning (xodimlar guruhining) raqobatbardoshligiga va korxona xodimlarining raqobatbardoshligiga xos bo'lgan umumiy va farqlovchi xususiyatlar, shuningdek, ularning munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari aniqlangan. Xodimlarning raqobatbardoshligi turlarini oltita asos bo'yicha tasniflash taklif etiladi.

Xulosa:
Xulosaqilibaytganda, Bozor iqtisodiyoti munosabatlari mamlakatimiz uchun yangilik emas. Uzoq yillar davomida qadimdan ajdodlarimiz jahon hamjamiyatining bir bo`lagi va tarkibiy qismi sifatida bozor iqtisodiyoti sharoitida yashab kelganlar. Tarixiy yozma manbalarning bergan ma'lumotlariga qaraganda o`rta Osiyo xalqlari bundan ming yillar ilgari ham dunyoning deyarli barcha mamlakatlari bilan savdo-iqtisodiy aloqalar o`rnatganlar. Bu borada «Buyuk ipakyo'li» yorqin dalil bo`la oladi. Miloddan avval XI asrdan to milodning XVI asriga qadar Sharq va G`arb mamlakatlari o`rtasida savdo iqtisodiy va madaniyat sohalarida ko`prik rolini o`ynab kelgan «Buyuk ipak yo'li» orqali amalga oshirilgan. 12 ming chaqiri mni tashkil etgan bu yo'1 o`rta Osiyoning deyarli barcha yirik shaharlarini ke sib o`tgan. «Buyuk ipak yo'li» orqali ajdodlarimiz Xitoy, Hindiston, Eron, Rossiya, Rum, Yunoniston va boshqa mamlakatlar bilan bozor iqtisodiyoti qonun-qoidalari va talablari asosida savdo-sotiq qilganlar. o`rta Osiyo hududlari Rossiya tpmonidan bosib olingach, xususan Sho`rolar hukmronligi yillarida bu tarixiy an'ana barham topdi. Jahon mamlakatlarining, shu jumladan, o`lkamiz xalqlarining tarixiy tajribalari shundan dalolat beradiki, iqtisodiyot har doim faqat uning o`ziga xos bo`lgan qonuniyatlar bilan rivojlanadi. Bu qonunlar inson irodasidan tashqarida harakatda bo`lib, odamlar izmiga bo`ysunmaydi, ularning buyruq va topshiriqlarini bajarmaydi. Shu bois, bozor iqtisodiyoti qonunlarini nazar-pisand qilmaslik yoki uni buzish og`ir iqtisodiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Buni sobiq SSSR deb atalmish saltanatda o`rnatilgan ijtimoiy-iqtisodiy tuzum buni isbotladi.