|
2. ISHLAB CHIQARISHNI MOSLASHTIRISHNI BOSHQARISH
Ajratish Moslashuvning ikki yo'nalishi:
Birlamchi, ya'ni kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh kadrlarni moslashtirish (qoida tariqasida, bu holda keladi ta'lim muassasalari bitiruvchilari to'g'risida);
Ikkilamchi, ya'ni kasbiy tajribaga ega bo'lgan ishchilarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tishda).
Shuni ta'kidlash kerakki, birlamchi va ikkilamchi moslashuv jarayonlari bir-biriga o'xshashdir. Ular quyidagi tarzda sodir bo'ladi.
Moslashish jarayoni to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limida ishga qabul qilish va ishga kirishda boshlanadi. HR inspektori qisqa suhbatda bo'ladi umumiy kontur yangi kelgan xodim ishlaydigan tashkilot, bo'lim yoki ustaxona bilan tanishtiradi.
Keyin u yangi xodimni ish joyiga kuzatib boradi va uni bevosita menejerga taqdim etadi. Bu, o'z navbatida, yangi kelganni jamoaga, ishdagi hamkasblarga, ish joyiga tanishtiradi. O'z xohishiga ko'ra, menejer yangi kelganga tajribali va yuqori lavozimli xodimlar orasidan murabbiy tayinlashi mumkin.
Qoidaga ko'ra, menejer yana bir oy davomida yangi xodim bilan vaqti-vaqti bilan suhbatlar o'tkazadi, u duch keladigan qiyinchiliklar, muvaffaqiyatlari haqida so'raydi va ishni muntazam ravishda baholaydi. Ba'zi tashkilotlar ishlab chiqarishning ma'lum bir turini, ish joyini, kasbini yoki lavozimini tavsiflovchi maxsus broshyuralarni (agar mavjud bo'lsa) chiqaradi.
Moslashuv muammolarini hal qilish uchun, zamonaviy kompaniyalar yangi xodimni kompaniyaning biznes hayotiga eng tez va samarali kiritishga qaratilgan usullarni ishlab chiqish va qo'llash. Moslashuv jarayonlari uchun mas'ul bo'lgan tarkibiy bo'linmalar yaratiladi, odatda bu funktsiyani kadrlar tayyorlash bo'linmalari bajaradi.
Tajribali ishchilar yangi kelganlarni professional mukammallik sirlari bilan tanishtirishga yordam berish uchun bonus oladilar.
Jamoa ishida to'liq ishtirok etishiga to'sqinlik qiladigan psixologik va tashkiliy to'siqlarni bartaraf etishga qaratilgan seminar va treninglar o'tkaziladi. Yangi boshlanuvchilar ularni shaxslararo aloqada ishtirok etadigan norasmiy topshiriqlar oladi.
Kadrlar xizmatlariga ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash va tahlil qilish vazifasi beriladi, chunki yangi xodimning moslashuviga ushbu jamoaning ba'zi haqiqiy muammolari to'sqinlik qilishi mumkin. Xodimlarni baholash tizimi orqali kadrlar bo'limi xodimlari moslashish jarayonlarining borishini kuzatib boradilar.
Moslashishni korxonada HR boshqaruv tizimi bilan bog'liq bo'lmagan alohida, yakkalangan jarayon sifatida ko'rib bo'lmaydi. Rasmiylashtirilgan moslashish tartibi asoslanadi va umuman korxona boshqaruv tuzilmasining ajralmas qismi hisoblanadi. Shunday qilib, masalan, moslashish tartibini ishlab chiqishda bo'limlar va bo'limlar to'g'risida qoidalar bo'lishi kerak ish tavsiflari, chunki ular asosida moslashuv standartlari va baholash mezonlari ishlab chiqiladi.
Birinchi yangi kasbiy va tashkiliy mehnat sharoitlarini qabul qilish yoki rad etish asosida xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni ikkalasiga ham bog'liq bo'lishi kerak. strategik rejalashtirish tashkilotda va bilan mavjud dasturlar xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarni baholash va rivojlantirish va, albatta, kompaniyaning o'rnatilgan korporativ madaniyati bilan.
Bu kadrlar xizmatining ushbu funktsiyaga e'tibor bermasligi, yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha aniq tartibga solingan tartiblarning yo'qligi jamoada yangi xodimning ish qobiliyatining yo'qligi, uning ketishi yoki ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishiga olib keladi. . Shunga ko'ra, tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligi pasayadi va umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Muvaffaqiyatli kasbiy moslashish uchun tashkilotda murabbiylik institutini yaratish va rivojlantirish tavsiya etiladi, shunda yangi xodim ish boshlaganidan keyin "tashlab qo'yilmaydi".
Murabbiy, qoida tariqasida, ushbu bo'linmaning menejeri yoki o'zini ijobiy isbotlagan tajribali xodimi bo'lishi mumkin. Murabbiy yangi xodimning professional moslashuvining asosiy qismi uchun javobgardir.
Shu bilan birga, mentor barcha vakolatlar va bo'lim boshlig'iga bo'ysunish bilan sektor mudiri maqomini oladi. Bu bo'lim boshlig'ini ustozga ma'lum bir vakolatlar doirasini berish orqali keraksiz yuklardan xalos qiladi va murabbiy o'z navbatida o'z vazifalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun etarli vositalarni oladi.
Murabbiylar uchun jamoada "homiylik" muvaffaqiyatli moslashgan taqdirda qo'shimcha imtiyozlarni joriy qilish kerak
Do'stlaringiz bilan baham: |
