Министерство высшего и среднего специального образования республики узбекистан

Personal kar’erasini rivojlantirishni rejalashtirish — bu muayyan rahbar yoki mutaxassis uchun ularning mehnat faoliyati davomida xizmat vazifalari yoki lavozimni egallashlari ehtimol tutilayotgan tizimini ishlab chiqishdir. Bu xodimning xizmat vazifasi yoki lavozimda stixiyali holda o’sishi emas, balki lavozimlarni egallash rejasi asosida kar’erasini rivojlantirish va rotatsiyadir³¹.

Kar’erani rivojlantirishni rejalashtirish xodimlarni lavozimda o’stirishni rivojlantirish maqsadlari hamda bu maqsadlarga erishish yo’llarini aniqlab olishdan iborat bo’ladi.

Kar’erani rivojlantirishni rejalashtirish yo’llarini amalga oshirish deyilganda odatda ko’zlangan maqsaddagi lavozimni egallagunga qadar ishlash talab qilingan lavozim bosqichlaridan hamda talab etilgan malakani egallash uchun zarur vositalarga (malaka oshirish, chet tillarini o’rganish kurslari va hokazolar) ega bo’lishi tushuniladi.

Lavozimda o’sishni rejalashtirish, shuningdek, xodimning bu masala bo’yicha o’z rejasini amalga oshirishini ham qamrab oladi. Belgilangan reja asosida egallanishi mo’ljallanayotgan lavozim talablariga mos kelish uchun nima, qancha vaqtda qilinishi kerak-ligi, bu qanday nazorat qilinishiga aniqlik kiritilishi darkor. Bu — harakat rejasi deb ataladi.

Personal kar’erasini rivojlantirishni rejalashtirishda xodimni ishga qabul qilgandan boshlab, uning ishdan bo’shashigacha bo’lgan davrda xodim lavozimlar yoki ish joylari tizimi bo’yicha rejali ravishda gorizontal va vertikal siljishlari tashkillashtirilishi (11.12- rasm) muhimdir.

Personal o’zining qisqa va uzoq muddatga mo’ljallangan istiqbol rejalarnigina emas, shuningdek lavozimda ko’tarilish uchun mehnat faoliyatida qaysi ko’rsatkichlarga erishishi kerakligini ham yaxshi bilishi darkor. Xodim ehtiyojlari va maqsadlarini kompaniya yoki firmada mavjud bo’lgan yoki kelajakda kutilayotgan lavozimda o’sish imkoniyatlari bilan muvofiqlashtirish, personal kar’erasini rivojlantirishning umumiy maqsadi hisoblanadi.

Bevosita ishchini xizmat vazifasida o’stirishni rejalashtirish, uni rejali ravishda o’qitish hamda ishchi shaxsiy manfaatlari va ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda uni oddiy mehnat faoliyati turlaridan murakkablari, kasbiy mahoratning quyi darajalaridan yuqori darajalariga sari rivojlantirishni nazarda tutadi (11.13- rasm).

Shu bilan birga ishchini xizmat vazifasida o’stirishni rejalashtirish ularning rahbarlik, mutaxassis va xizmatchi vazifalarini bajarishga o’tishlari mumkinligini ham ko’zda tutishi mumkin. Bu holda dastlabki rejalarga tegishli o’zgarishlar kiritiladi.

Ishchini xizmat vazifasida gorizontal o’stirish, ya’ni uni o’z kasbining ustasi deb e’tirof etilishi darajasiga ko’tarish ishchi kasbiy nufuzini oshirishga xizmat qiladi. Xodimning aqliy salohiyati, kasb mahorati, korxonasi, iqtisodiyotga shaxsiy amaliy ulushi, mehnat staji yoki salomatligi uni lavozimda o’stirishni rejalashtirish uchun asos bo’ladi.

Bugungi kunda xizmat vazifasi va lavozimda o’stirishning eng ko’p tarqalgan to’rt turi: “Tramplin", “Narvon", “Chorraha" va “Ilon" turlari mavjuddir

Rahbarning ishdan bo’shatilgandan so’ng ko’p yillik tajribasidan mutlaqo foydalanmaslik “Tramplin" usulining eng muhim kamchiligi hisoblanadi.

“Chorraha" usuli rahbarning egallab turgan lavozimdagi faoliyati ishlab chiqarish manfaatlariga mos kelmay qolganligi va undan kelgusida qaysi sifatda foydalanishi to’g’risida qaror qabul qilish talab etilishi bilan bog’liq amaliy vaziyatni aks ettiradi.

Ushbu usul “zinapoya" ko’rinishlaridan biri hisoblanib, undan vaziyatga qarab foydalanish tavsiya qilinadi.

„Ilon" usuli turli lavozimlarda ishlashni nazarda tutadi. Bu rahbarga har taraflama amaliy tajriba orttirish, uning salohiyatini hamda muayyan ishlab chiqarish faoliyatiga moyilligini aniqlash imkonini beradi.

Kar’erani rejalashtirishda har bir xodimning qadriyatlari tizimi, manfaatlari, mehnat va shaxsiy tajribasini hisobga olish talab etiladi. Shu bilan bir qatorda, lavozimda o’stirishning u yoki bu usulini takomillashtirishda korxonada tarkib topgan tashkiliy tizimlar, ijtimoiy va ma’naviy qadriyatlar, ma’naviy-axloqiy me’yorlarning ahamiyatini nazarda tutish kerak bo’ladi.

Personalni boshqarish bo’yicha menejer kar’erasini rivojlantirishda kompaniya yoki firma maqsadlariga erishish uchun yuqorida qayd etilgan omillarning ta’sirini aniqlash talab etiladi (11.18-rasm).

Shuning uchun menejerlar, eng avvalo, xodimlar ehtiyojlarini aniqlashlari lozim. Ayni vaqtda xodimlar ham o’zlarining salohiyat va imkoniyatlari, ularni kelajakda namoyon eta olish qobiliyatlari haqida aniq tasavvurga ega bo’lishlari talab qilinadi. Lavozimda o’stirishni rejalashtirishda ana shu ikki jihat — korxona maqsadlari va imkoniyatlarini hamda xodim salohiyati va intilishlarini eng maqbul darajada munosibligini ta’minlash hal qiluvchi ahamiyatga egadir.

G’arbdagi taraqqiy etgan kompaniya va firmalarda menejerlarning har bir xodim kar’erasini alohida-alohida rejalashtirish amaliyoti mavjud. Hozirgi vaqtda O’zbekiston Respublikasida xorijiy sheriklar bilan hamkorlikda tashkil etilayotgan qo’shma korxonalarda bu tajriba keng yoyilmoqda.

Xodimning lavozimda o’sish shaxsiy rejasi uning o’z mehnat faoliyat sohasida muayyan shaxsiy maqsadlarga erishishini nazarda tutadi (11.5- jadval). Har bir xodim yilda bir marta o’zining bevosita rahbari bilan bu shaxsiy rejasiga tegishli aniqlik kiritib borishi lozim.

T/R	Ismi - sharifi	Tugilgan yili	Lavozimi, qachondan beri bu lavozimda	Lavozimda o’sish rejalari
				5 yildan so’ng	10 yildan so’ng	15 yil va undan ko’proq davrdab so’ng
1.	Ahmedov Ikrom Rustamovich	1980	Yetakchi mutaxassis 2005 yil 15 sentabrdan	Bosh mutaxassis	Bo’lim boshlig’I	Korxona rahbari yoki uning o’rinborasi
2.	Salimov Ravshan Po’lativich	1978	Bosh mutaxassis 2004 yil 10 martdan	Bo’lim boshlig’I	Korxona rahbari yoki uning o’rinborasi	Kompaniya rahbari yoki o’rinborasi

11.5-jadval

Xodimning lavozimda o’sish shaxsiy rejasi quyidagilarni:

a) xodimning uzoq muddatli maqsadlari (uning lavozimda o’sishiga umidi) hamda kasbiy o’sish rejasidagi navbatdagi bosqichni (qisqa muddatli vazifa) egallashni;

b) kasbiy o’sish navbatdagi bosqichiga ko’tarilish uchun bilim va tajribasini oshirishga bo’lgan eng muhim ehtiyojlarni;

v) kasbiy o’sish va uzoq muddatli maqsadlari navbatdagi bosqichga ko’tarilishni ta’minlaydigan kelgusi yil topshiriqlari (o’qish, malaka oshirish, loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etish va hokazolar);

g) kompaniya yoki firmaning xodimning kasbiy o’sishini ta’minlaydigan kelgusi bosqichga tayyorgarlik ko’rishiga yordam ko’rsatish yuzasidan majburiyatlarni (korxonada xodimni o’qitish, xodimning korxona tashqarisida o’qitish xarajatlarini qoplash, kasbini o’zgartirish, xizmat vazifasida siljitish va hokazolar) ko’zda tutadi. Lavozimda o’sish shaxsiy rejasi xodim hamda rahbar tomonidan imzolanadi, rejaning bajarilishi ular tomonidan yil davomvda bir necha bor ko’rib chiqiladi.

Ayrim firmalarda lavozimda o’sishga nomzodlar bilan ma’muriyat o’rtasida shartnoma tuzish amaliyoti qo’llaniladi. Bu shartnomada nomzod muayyan davr ichida kelishilgan lavozimni egallashi uchun qaysi bilim va ko’nikmalarga ega bo’lishi (malaka imtihoni topshirgani holda) zarurligi aniq belgilab qo’yiladi. Ushbu shartlar bajarilgan taqdirda ma’muriyat xodimlarni kelishilgan lavozimga tayinlash majburiyatini oladi.