«mikroqtisodiyot. Makroiqtisodiyot»

O`ZBEKISTON RESPUBLIKASI

OLIY VA O`RTA MAXSUS TA`LIM VAZIRLIGI
SAMARQAND IQTISODIYOT VA SERVIS INSTITUTI
«MIKROQTISODIYOT.MAKROIQTISODIYOT» FANIDAN

KURS ISHI
MAVZU: RATSIONAL KUTISH NAZARIYASI
Bajardi: BH-119 guruh talabasi

Nizomiddinov Odilbek



Tekshirdi:Iskandarov B.

Reja:

I.Kirish.
II.Asosiy qism.

1.Ratsional kutish nazariyasi haqida.

2.Potsessual,statistik va boshqa muhim nazariyalar.

3.Kutilayotgan natijalar va ularni amalga oshirish.
III.Xulosa.

I.

Iqtisodiy aktyorlar kelajakdagi noaniqlik sharoitida dinamik qaror qabul qiladilar. Shuning uchun, xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning makroiqtisodiy dinamik modellarida xulq-atvorini baholashda ularning kutgan natijalarini hisobga olish - daromad darajasiga, narxlarga va ishsizlikka bog'liq. Iqtisodiyotda istiqbolga oid ilmiy g'oyalarni ishlab chiqish umidni shakllantirish tamoyillarini ko'rib chiqadigan va turli printsiplarni turli xil makroiqtisodiy modellarda - ekstrapolyatsiya (statistik), moslashuvchan va oqilona kutish tushunchalarini tasvirlaydigan uchta asosiy tushunchani ishlab chiqishga olib keldi.

Ekstrapolyatsiya tushunchasi (statistik)   Iqtisodiy agentlar ularning istiqbollarini shakllantirishda o'tmishdagi rivojlanish tendentsiyalarini hisobga olib, ularni kelajakka (o'rtacha narx darajasi, foiz stavkasi, inflyatsiya darajasi va boshqalar) yoyish mumkinligi haqidagi farazga asoslanadi. Moslashuvchan kutish tushunchasi, sub'ektlarning iqtisodiyotdagi oldingi xatolarni hisobga olgan holda yoki makroiqtisodiy holatni aniq yoki belgilab qo'ygan o'zgarishlarni hisobga olgan holda, ularning istiqbollarini shakllantirishini ko'rsatadi. Ratsional talablar kontseptsiyasini qo'llab-quvvatlovchi taraflar, yuqorida muhokama qilingan modellar, iqtisodiy ishtirokchilar kelajakdagi hisob-kitoblarni shakllantirish jarayonini ifodalashda juda soddadir. Ular, ayniqsa, muhim mablag'lar taqsimotiga tegishli holatlarda odamlar boshqa baholash vositalaridan foydalanishiga ishonadilar. Ratsional faol aktyorlar nafaqat o'tmishdagi xatolarni hisobga oladilar, balki kelajakka ham qarashadi. Ular kelajakda iqtisodiyotdagi o'zgarishlar haqida ma'lumot to'plash va tahlil qilish asosida o'z xatti-harakatlarini shakllantirishadi. Gipotezaning o'zi iqtisodiy shaxslarning umidlari nimada bo'lishi kerakligini aniqlay olmaydi. Kutilayotgan natijalarni shakllantirish modellarini aniqlashtirish, prognoz qilingan indikatorning o'ziga xos o'zgaruvchan parametrlarga bog'liqligini hisobga olish zarurligini ko'rsatadi. Shuning uchun turli xil ko'rsatkichlar uchun turli xil modellarni qo'llash mumkin.
Shunday qilib, statistik taxminlar kontseptsiyasiga ko'ra, inflyatsiya va ishsizlik orasida aniq, yaxshi rasmiylashtirilgan alternativ mavjud, shuning uchun Phillips egri dogma darajasida talqin etiladi. Statistik kuzatishlar bo'yicha umumiy talabning o'sishi ishlab chiqarish omillariga bo'lgan talabning o'sishi bilan birga oshiriladi; Natijada, ishsizlik tabiiy darajadan pastga tushadi va inflyatsiya p = 0 dan 1 gacha ko'tariladi.

Davlat ADga bo'lgan umumiy talabni rag'batlantiradi, shu bilan bandlikni oshirish va ishsizlik darajasini pasaytirish; ishsizlikni 1 dan 0 ga kamaytirish uchun to'lov - p-dan p-dan p 1 ga ko'tarilishi; Rag'batlantiruvchi siyosatning rad etilishi AD 1 ni AD 0 ga qaytaradi (2.21, a-rasm). Bu xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning ishlab chiqarish omillarini sotish bo'yicha rejalarini o'zgartirmaydigan statik kutishlardan kelib chiqadi. AS eğrisi statiktir. Mavzular o'zlarining istiqbollari davomida statik bo'lganligi uchun omillar bahosi o'sib bormaydi; ishlab chiqarish xarajatlari kamayadi; mehnatga bo'lgan talab ortib bormoqda. Rag'batlantirish siyosatidan voz kechish iqtisodiy tizimni asl holatiga qaytaradi. Phillips egri o'ng tomonga o'tish (Ph 0 → Ph1) faqatgina bitta zarba berish holatida ro'y beradi.

Adaptiv kutish nazariyasi   - xo'jalik yurituvchi sub'ektlar o'rtasida iqtisodiy qadriyatlarni rivojlantirish bo'yicha istiqbollarni shakllantirish jarayonini tavsiflovchi makroiqtisodiyot tushunchasi. Aqlli kutish nazariyasidan farqli o'laroq, adaptiv istiqbollar, bu qadriyatlarni o'tmishda rivojlanish kuzatuvlari asosida shakllanadi. Masalan, inflyatsiya darajasini muntazam ravishda kam baholab, kelajakda inflyatsiyani baholashga ta'sir qiladi. Misol: (\\ displaystyle \\ pi _ (- 1) ^ (e)) p i -1 - bu yil kutilgan inflyatsiya darajasi va (\\ displaystyle \\ pi _ (- 1)) p -1 - inflyatsiya haqiqiy darajasi. Moslashuvchan taxminlar nazariyasiga ko'ra, kelgusi yil uchun kutilgan inflyatsiya darajasi: p e = p e -1 + l ∙ (p -1 - p p -1), (2.70) bu erda l 0 dan 1 gacha bo'lgan son. Kelgusi yilgi kutilayotgan inflyatsiya bu yil kutilgan inflyatsiyaga va xatolikni tuzatishga mos keladi. Xatolarni tuzatish bir yil kutilgan va haqiqiy inflyatsiya o'rtasidagi farqga to'g'ri keladi, biroq u har qanday miqdordagi xatolarni hisobga olishi mumkin.

Moslashuvchan kutish tushunchasiga muvofiq, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar oldingi yillardagi xatolarni hisobga olgan holda o'z taxminlarini o'zgartiradi. Biroq, qisqa muddatli davrlarda, Phillips egri juda aniq ifoda etilgan. Birinchidan, sub'ektlar iqtisodiy vaziyatdagi o'zgarishlarga biroz kechikib turishadi, chunki ular to'liq va ishonchli axborotga ega emaslar. Ikkinchidan, inflyatsiya darajasi oshishi bilan, sub'ektlarning talablari doimiy ravishda o'z qadriyatlaridan ortda qoladi. Rag'batlantiruvchi siyosat doirasida bir martalik tadbirlar ish bilan ta'minlash va milliy daromadning oshishiga olib kelishi mumkin. Grafiksel ravishda bu, ADning egri o'ng tomonga o'tsa, Phil 1-sonli Phlips egri bo'ylab harakatlanishi deb talqin qilinishi mumkin: AD 0 dan AD 1 ga o'tish. Natijada, ishsizlik u * dan u ga kamayadi (2.22-rasm).




2.22-rasm - Adaptiv kutish bilan Phillips egri Statistik kutishlardan farqli o'laroq, iqtisodiy ishtirokchilar umumiy talabning o'zgarishiga ba'zi kechikishlar bilan javob berishadi. Shu bilan birga, muayyan darajada, vaziyatdagi o'zgarishlar va hukumat harakatlariga moslashish jarayoni davom etmoqda. Yuqori darajadagi ish bilan ta'minlash uchun 1 → u *, nafaqat inflyatsiya darajasini saqlab qolish, balki uni tezlashtirish ham kerak. Har bir inflyatsiya darajasi o'z Phillips egriga ega. Biroq, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar kon'yunktura o'zgarishiga moslashganidan keyin, ishlab chiqarish omillarini sotish shartlarini qayta ko'rib chiqadilar, bu esa ularning umumiy narxining yuqoriligiga sabab bo'ladi. Qutqaruv takliflari Phillips egri o'ng tomonga o'tadi. Natijada, bandlik o'zining original qiymatiga qaytadi, lekin yuqori inflyatsiya darajasi bilan (2.22, b).

II.

1.Ratsional kutish nazariyasi   - J. Mut (1961) va R. Lucas (XX asrning 70-yillari o'rtalarida) tomonidan ishlab chiqilgan makroiqtisodiy tushunchalar. Adaptiv kutish nazariyasi qarshiligi sifatida ishlab chiqilgan. Asosiy g'oya shundaki, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar mavjud bo'lgan barcha axborotdan foydalanadi va taxminlar (taxminlar) bo'yicha adaptiv kutish modelidan farqli ravishda sistematik xatoga yo'l qo'ymaydi, bu esa taxminlar o'zgarishlarga faqat asta-sekin (asimptotik) moslashadi. Ratsional kutish nazariyasi quyidagi fundamental printsiplardan kelib chiqadi:

1. Iqtisodiyot doimo bozor o'zini o'zi boshqarish asosida faoliyat yuritishi kerak.

2. Iqtisodiy agentlar o'zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashib, optimallashtirish tamoyillariga muvofiq harakat qilib, real iqtisodiy natijalarga qaratmoqdalar.

3. Tanglar qisqa muddatda xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning xatolarining natijasidir.

Teoriya asoschisi Jon Mut mutlaqo iqtisodiy idoralarning o'zlari uchun mavjud bo'lgan barcha ma'lumotlarga ega bo'lishlari va ular o'zlarini oqilona va to'g'ri deb hisoblaydigan bunday iqtisodiy modelda biznes jarayonini prognoz qilish uchun foydalanishi, shuningdek, ratsional ravishda, hatto sub'ektiv ravishda ham foydalanishga asoslangan. Bu shuni anglatadiki, bozor ishtirokchilari bozor mexanizmlari bilan tanishishadi va narxlarning o'zgarishi natijasida taklif va talabning reaktsiyasini prognoz qilish imkoniga ega. R. Lucas nomukammal axborot modeli ishlab chiqdi, ulardan eng muhimi, Lukasning umumiy ta'minotining vazifasidir. Bundan tashqari, yuqorida tavsiflangan Muta va Lukas modeli iqtisodiy bozorda muvozanatning faqat bitta versiyasidan kelib chiqadi va uning atrofida taxminlar shakllanishi yuzaga keladi. Lukas, bu muvozanatni to'la ish bilan ta'minlagan deb hisoblaydi. Modelga muvofiq, iqtisodiyotda ishlab chiqarish ratsional talablarga mos kelmaydigan narxlardagi funktsiyadir. Ruku'li taxminlar nazariyasiga muvofiq, jumla Y ning funktsiyasi quyidagi tarzda ifodalanadi: Y S = f (P - P ga), (2.72) bu erda R ga kutilgan narx. O'zini aqlli kutish nazariyasi aqliy kutish nazariyasi nazarda tutilgandek, kutishlarning shakllanishi faqat o'tmish ko'rsatkichlarini kuzatishga asoslangan va barcha mavjud axborotga asoslanadigan moslashuvchan kutish nazariyasiga muxolifat sifatida ishlab chiqilgan. Adaptiv kutish nazariyasi muvozanatiga faqat asimptotik tarzda erishiladi. Ratsional talablar kontseptsiyasiga muvofiq, iqtisodiy ishtirokchilar iqtisodiy vaziyatdagi o'zgarishlarga etarlicha javob berishadi, chunki ular mavjud bo'lgan barcha ma'lumotlarga ega. Ular qisqa muddatli vaqt oralig'ida ularning talablarini o'zgartirishlari mumkin. Ularning reaktsiyasi kutilayotgan inflyatsiya smetasiga muvofiq ishlab chiqarish omillarini sotish shartlarini o'zgartirishda namoyon bo'ladi. Shu sababli, jami talabning har qanday o'zgarishi bir vaqtning o'zida umumiy taklifning o'zgarishi bilan birga bo'ladi; ozod qilish darajasi va ish bilan bandlik o'zgarmaydi. Grafik asosida, bu AD va AS qisqa muddatli egri bir vaqtning o'zida joylanishi deb talqin qilinishi mumkin (2.23, rasm). Shu sababli, qisqa muddatli Phillips egri uzoq muddatli Phillips egri bilan birlashtirilgan vertikal chiziq bilan ifodalanadi. Ratsional talablar kontseptsiyasida muqobil ishlab chiqarish va inflyatsiya muammosi yo'q: uzoq muddatda narx darajasi ko'tarilganda umumiy takliflar o'zgarmaydi va qisqa muddatli Phillips egri tabiiy ishsizlik darajasida vertikal tekis chiziq bilan mos keladi (2.23, b).


Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar bozordagi o'zgarishlarni va hukumat harakatlarini hisobga oladi. Yalpi talabning o'zgarishi (AD 1 → AD 0) bir vaqtning o'zida agregat ta'minotida (AS 0 → AS 1) o'zgarish bilan birga keladi. Bu xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning ishlab chiqarish omillarini sotish rejalarini shakllantirish va o'zgartirishi bilan belgilanadi. Natijada, YaIMning o'zi ham, ish bilan band bo'lmagan. Shu sababli, qisqa va uzoq muddatda Fillips egri vertikaldir. Ratsional talablar nazariyasida hukumatning ishonchini oshirish muhim rol o'ynaydi: agar ishonch mavjud bo'lsa, inflyatsiya avvalgi in'ikoslar emas, balki hukumatning siyosiy qarorlar asosida prognoz qilinadigan bo'ladi. Inflyatsiyani bartaraf etish quyidagilarga yordam beradi: ish haqi bo'yicha uzoq muddatli kelishuvlarning yo'qligi; xo'jalik yurituvchi sub'ektlar tomonidan kutilayotgan natijalarning ratsionalligi; hukumatning ishonchliligi. Ratsional kutish nazariyasi bo'yicha oqilona kutishlarni shakllantirish modeli haqiqatga mos kelmaydigan deb tanqid qilinadi. Ratsional istiqbollarni shakllantirish kelajak haqidagi ma'lumotlar yuqori narxga ega ekanligini hisobga olishi kerak. Kelajakka oid bashoratlar aniq bo'lishi mumkin, ammo batafsil ma'lumot to'plash juda qimmat bo'lgani uchun maqbul bo'lishi mumkin. Marginalizm va Keynesyanizm vakillari kelajakning asosiy tahminilmasligini nazarda tutgan holda, kutilgan shakllanish oqilona bo'la olmaydi. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar to'liq ma'lumotga ega emasligi sababli, oqilona taxminlar gipotezasi doirasida aniq tasdiqlangan prognozlarni yaratish muammosini hal qilish mumkin emas. Kutish nazariyasiga ko'ra, nafaqat insonning maqsadga erishish uchun maqsadi, balki tanlangan turdagi xatti-harakatlar uchun ham zaruriy shart emas.
Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar bozordagi o'zgarishlarni va hukumat harakatlarini hisobga oladi. Yalpi talabning o'zgarishi (AD 1 → AD 0) bir vaqtning o'zida agregat ta'minotida (AS 0 → AS 1) o'zgarish bilan birga keladi. Bu xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning ishlab chiqarish omillarini sotish rejalarini shakllantirish va o'zgartirishi bilan belgilanadi. Natijada, YaIMning o'zi ham, ish bilan band bo'lmagan. Shu sababli, qisqa va uzoq muddatda Fillips egri vertikaldir. Ratsional talablar nazariyasida hukumatning ishonchini oshirish muhim rol o'ynaydi: agar ishonch mavjud bo'lsa, inflyatsiya avvalgi in'ikoslar emas, balki hukumatning siyosiy qarorlar asosida prognoz qilinadigan bo'ladi. Inflyatsiyani bartaraf etish quyidagilarga yordam beradi: ish haqi bo'yicha uzoq muddatli kelishuvlarning yo'qligi; xo'jalik yurituvchi sub'ektlar tomonidan kutilayotgan natijalarning ratsionalligi; hukumatning ishonchliligi. Ratsional kutish nazariyasi bo'yicha oqilona kutishlarni shakllantirish modeli haqiqatga mos kelmaydigan deb tanqid qilinadi. Ratsional istiqbollarni shakllantirish kelajak haqidagi ma'lumotlar yuqori narxga ega ekanligini hisobga olishi kerak. Kelajakka oid bashoratlar aniq bo'lishi mumkin, ammo batafsil ma'lumot to'plash juda qimmat bo'lgani uchun maqbul bo'lishi mumkin. Marginalizm va Keynesyanizm vakillari kelajakning asosiy tahminilmasligini nazarda tutgan holda, kutilgan shakllanish oqilona bo'la olmaydi. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar to'liq ma'lumotga ega emasligi sababli, oqilona taxminlar gipotezasi doirasida aniq tasdiqlangan prognozlarni yaratish muammosini hal qilish mumkin emas.
Kutish nazariyasiga ko'ra, nafaqat insonning maqsadga erishish uchun maqsadi, balki tanlangan turdagi xatti-harakatlar uchun ham zaruriy shart emas.

2.Protsessual kutish nazariyasi xodimlarning xulq-atvori xatti-harakat bilan belgilanadi: muayyan sharoitlarda xodimning ishini rag'batlantiradigan boshqaruvchi; muayyan sharoitlarda unga mukofot berilishiga ishonch hosil qilgan xodim; ishchi va menejer ish sifatidagi muayyan yaxshilanishini tan olgan taqdirda unga ma'lum bir haq to'lanadi; ish haqi miqdorini muayyan ehtiyojga javob beradigan miqdori bilan taqqoslagan ishchi. Demak, taxminlar nazariyasi ish sifati ortib borayotganining ustunligiga va bu uning rahbariyat tomonidan e'tiborga olinishiga ishonchini kuchaytirish zarurligiga urg'u beradi, bu esa unga ehtiyojini qondirishga imkon beradi. Kutish nazariyasiga asoslanib, biz xodimning kutilgan mukofot tufayli katta darajada qondirilishi mumkin bo'lgan bunday ehtiyojlarga ega bo'lishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Va menejer xodimning kutilayotgan ehtiyojini qondiradigan bunday imtiyozlarni berishi kerak. Misol uchun, bir qator tijorat tuzilmalarida ish haqi kerak bo'lganini bilib, muayyan tovarlar shaklida mukofotlanadi. Adliya nazariyasi. Ushbu nazariyaga ko'ra, motivatsiya samaradorligi xodimlar tomonidan ma'lum bir omil guruhiga emas, balki tizim tizimida ishlaydigan boshqa xodimlarga beriladigan haqni baholashni hisobga olgan holda muntazam ravishda baholanadi. Xodim boshqa xodimlarning mukofotlariga nisbatan o'z mukofotlarini baholaydi. Shu bilan birga u u va boshqa xodimlarning ish sharoitlarini hisobga oladi. Masalan, yangi uskunalar bilan ishlaydigan, ikkinchisi esa eski, ikkinchisida bitta blanklar, ikkinchisi esa boshqasi. Yoki, masalan, menejer xodimga uning malakasiga mos keladigan ish bilan ta'minlamaydi. Yoki ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlardan foydalanish imkoni yo'q edi. Motivatsion nazariya L. Porter - E. Lawler. Bu nazariya taxminlar nazariyasi elementlari va adolat nazariyasining birlashmasiga asoslanadi. Uning mohiyati shundaki, mukofot va erishilgan natijalar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik joriy etiladi. L. Porter va E. Lawler ish haqi miqdoriga ta'sir qiladigan uchta o'zgaruvchini taqdim etdilar: sarf-xarajatlar, odamning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari va ularning mehnat jarayonidagi o'rni haqida xabardor bo'lish. Bu erda kutilayotgan nazariya unsurlari xodimning mehnat haqini sarf-xarajatlariga qarab baholaganligi va bu mukofotning sarf-xarajatlariga sarflanadigan mablag'ga to'g'ri kelishi ishoniladi. Adliya nazariyasi elementlari, odamlar boshqa xodimlarga nisbatan va shunga qarab, qoniqish darajasi bilan taqqoslaganda to'g'ri yoki noaniqligi haqida o'zlarining fikriga ega. Shunday qilib, mehnatning natijalari, ya'ni xodimning qoniqishining sababi bo'lgan muhim natija, aksincha emas. Ushbu nazariyaga ko'ra, samaradorlik qat'iy oshirilishi kerak. Mahalliy olimlar orasida motivatsiya nazariyasini rivojlantirishda eng katta yutuqlar L.S. Vigodskiy va uning shogirdlari A.N. Leontyev va B.F. Lomov. Ular psixologiya muammolarini pedagogik faoliyat misolida o'rganishdi, ular ishlab chiqarish muammolarini hisobga olmadilar. Aynan shu sababli ularning ishi bundan buyon ham rivojlanmadi. Lekin Vygodskogo nazariyasi barcha asosiy qoidalari sanoat faoliyati uchun mos deb hisoblashadi. Vigodskiy nazariyasi inson psixologiyasida ikki parallel rivojlanish darajasini - yuqori va pastki insoniy ehtiyojlarni belgilaydigan va parallel ravishda rivojlanadigan eng yuqori va eng past darajaga ega ekanligini ta'kidlaydi. Bu shuni anglatadiki, bir darajadagi ehtiyojni boshqasi bilan qondirish mumkin emas. Misol uchun, agar ma'lum bir vaqtning o'zida odam avval pastki ehtiyojlarini qondirishi kerak bo'lsa, moddiy rag'batlantirish ishlaydi. Bunday holda, insonning eng yuqori ehtiyojlari faqatgina nomoddiy tarzda amalga oshirilishi mumkin. L.S. Vigodskiy shuni ta'kidlaganki, yuqori va pastki ehtiyojlar, parallel va mustaqil ravishda rivojlanib, shaxsning xatti-harakatini va uning faoliyatini nazorat qiladi. Har qanday fikrga ko'ra, bu nazariya boshqalardan ko'ra ko'proq progressiv. Biroq, bu shaxsning eng katta muammolari hisobga olinmaydi. Inson faoliyatining tizimli ravishda namoyon bo'lishiga asosan, inson qaror qabul qilish, moslashtirish va o'zini o'zi boshqarish darajasida qaror qabul qilishi mumkin. Shunga ko'ra, ehtiyojlar bir vaqtning o'zida har bir ko'rsatilgan darajalarda amalga oshirilishi kerak. Eng past, eng oliy va eng katta ehtiyojlarning parallel va birgalikda rivojlanishi va uning tashkilotining barcha darajalarida inson xatti-harakati bilan nazorat qilinishini ta'kidlash mumkin. moddiy va moddiy bo'lmagan imtiyozlar orqali ehtiyojlarni qondirishning uch karra xarakteri bor.

Duglas Makgregorning motivatsiya nazariyasi. Duglas Makgregor ish joyidagi pudratchining faoliyatini tahlil qilib, menejer pudratchining xatti-harakatini belgilovchi quyidagi parametrlarni nazorat qilishi mumkinligini topdi: bo'ysinuvchining vazifalari; ishning sifati; vazifani qabul qilish vaqti; vazifaning kutilgan vaqti; vazifani bajarish uchun mavjud mablag'lar; subordinatsiya ishlaydigan jamoa; subordinatsiya tomonidan olingan ko'rsatmalar; vazifani bajarish qobiliyatiga ega bo'lgan subordinatsiyani sudlash; muvafaqqiyatli ishni muvaffaqqiyatli bajarish uchun mukofotga ishontirish; ish uchun haq miqdori; ish bilan bog'liq muammolar doirasidagi subordinatsiyani jalb qilish darajasi. Bu omillar boshga bog'liq va shu bilan birga, bir yoki bir nechta xodimga ta'sir qiladi, uning ishining sifati va intensivligini aniqlaydi. Duglas MacGregor shunga asoslanib, ushbu omillar asosida "X nazariyasi" va "nazariya y" deb nomlangan boshqaruvga ikki xil yondashuvni qo'llash mumkin. "Y nazariyasi" demokratik boshqaruv uslubiga mos keladi va ijrochilarning tegishli motivatsiyasi va ishlarning mazmunini boyituvchi ruhiy ehtiyojlarini inobatga olgan holda hokimiyat delegatsiyasini jalb qilish, jamoaviy ishlarni takomillashtirishni o'z ichiga oladi.
Ikkala nazariya ham teng huquqqa ega, biroq ularning polarligi tufayli amalda ularning sof shaklida topilmaydi. Odatda, haqiqiy hayotda turli xil boshqaruv uslublari mavjud. Ushbu nazariyalar umuman boshqaruv nazariyasi rivojlanishiga kuchli ta'sir ko'rsatdi. Ularga havola qilish bugungi kunda korxona kadrlarini boshqarish bo'yicha ko'plab amaliy qo'llanmalarda, bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi bilan bog'liq. MacGregorning nazariyasi bitta odam uchun ishlab chiqilgan. Boshqarishning yondashuvlarini yanada takomillashtirish tashkilotning ochiq turdagi tizim sifatida rivojlanishi bilan bog'liq bo'lib, jamoada shaxsiy ishi ham ko'rib chiqildi. Bu menejmentga yaxlit yondashuv tushunchasiga olib keldi, ya'ni. ishlab chiqarish va ijtimoiy muammolarning butunligini hisobga olish kerak. Shunday qilib, Uilyam Ouchi ushbu masalada o'z nuqtai nazarini taklif etdi, ya'ni "nazariya Z" va "nazariya a" deb nomlandi, bu Yaponiyada va Amerika iqtisodlarida o'z navbatida menejmentdagi farqlar tufayli sezilarli darajada osonlashdi. Ouchi texnologiya va texnologiyalarga insonparvarlik omilining zarari uchun nomutanosib e'tibor beradi. Shuning uchun "Z nazariyasi" ishonchni, umrbod ijaraga olishni (insonga e'tibor sifatida) va qarorlarni qabul qilishning bir guruh usulini, shuningdek, odamlar va ularning yanada barqaror pozitsiyasi o'rtasidagi kuchli bog'liqlikni ta'minlaydigan tamoyillarga asoslangan edi. 3-jadvalda yapon va amerika boshqaruvining nazariyalari keltirilgan.

Inson kapitali	Treningga kichik investitsiyalar Muayyan ko`nikmalarga ega bo`lish Rasmiy baholash	Treningga katta investitsiyalar Umumiy ta`lim Norasmiy baholash
Mehnat bozori	Birinchidan,tashqi omillar Qisqa muddatli ijara Maxsus reklama narvonlari	Ichki omillar birinchi bo`lib ketadi Uzoq muddatli ijara Nonspecialized ko`tarilish narvonlari
Tashkilotga sadoqat	To`g`ridan-to`g`ri mehnat shartnomalari Tashqi imtiyozlar Shaxsiy vazifalar	Ta`sirlangan mehnat shartnomalari Ichki ogohlantirishlar Guruhlarga yo`naltirilgan

Jadval 3 - Yapon va Amerika boshqaruvi yondashuvlari.

Shu bilan birga, rahbariyat asosan "Theory of Y", demokratik boshqaruv uslubi bilan qamrab olingan g'oyalarga yo'naltirilgan. Shunday qilib, ba'zi taxminlar bilan "Z nazariyasi" rivojlangan va rivojlangan "Y nazariyasi" deb atash mumkin, asosan Yaponiyada. "A nazariyasi" AQSh uchun odatiy holdir. Biroq G'arb mamlakatlarining ayrim kompaniyalari "Z-nazariyasi" printsiplarini muvaffaqiyatli qo'llashadi. Boshqarishdagi mavjud motivatsion modellarning afzalliklari va kamchiliklari. Yuqoridagi motivatsion modellarning mukammal ekanligiga ishonish xato va nazariy va amaliy jihatdan ularning kamchiliklari uchun tanqid qilinmaydi. Shunday qilib, J. O "Shaughnessy A. Porterga ishora qilib, xulosa kelib chiqadi va Maslowning modeli quyidagi kamchiliklarga ega ekanligini ta'kidlaydi: Maslowning toifalari amaliy muammolarni hal qilish uchun yaroqsiz. Biz kuzatilgan xatti-harakatni bir yoki bir nechta sabab bilan bir-birimizga tushuntirib bera olmaymiz. Shuning uchun, Maslowning ierarxiyasini gipoteza sifatida hisobga olsak, uni rad etish uchun qanday kuzatuvlar qilish kerakligini tushunish qiyin. Ushbu tanqid barcha turdagi motiflarga taalluqlidir. Niyatni har doim ham mantiqiy yo'l bilan bajarish mumkin emas, chunki ular o'rtasida hech qanday bog'lovchilik yo'q: bir niyat turli harakatlar bilan qoniqishi mumkin. Shunday qilib, xatti-harakatlar izchil va raqobatdosh xatti-harakatlar bir xil sababga bog'liq bo'lishi mumkin; Siz Maslowning nazariyasiga zid bo'lgan xatti-harakatni ko'rsatishingiz mumkin. Shunday qilib, qarzning yuqoriroq darajalardan biriga mansub ekanligi inobatga olinsa, ierarxiya odamlarning burchlarini bajarayotib o'lishga tayyor ekanligini va ko'pincha xavfsizlik yoki fiziologik ehtiyojdan faxrlanishini hisobga olmayapti; Ushbu ierarxiya jarayon modeli shakliga ega bo'lsa-da, bir darajasidan ikkinchisiga o'tish mexanizmi oshkor etilmaydi. Ierarxiya nazariyasi, ehtimol, eng yaxshi tashkil qilish kontseptsiyasi sifatida ko'riladi va muayyan ma'noda uning noaniqligi ushbu nazariyaning keng qabul qilinishiga hissa qo'shdi. Ishlarning bunday ierarxiyasida ishchilar va rahbarlar o'rtasida ish yuritishi va ko'pincha ularni hurmat qilish va ifoda etishga hojat yo'qligiga ishonish uchun asos bor. J. O. Shaughnessy va L.Porterning Maslowning motivasion modeliga nisbatan tanqidiy qarashlari faqat nazariy va uslubiy jihatlarga, ishlab chiqarish jarayonidan va mehnat jarayonida inson xatti-harakatlaridan ajralib turadi. Nima uchun, masalan, odamlar ishlab chiqarishda ishlab, Bunday sharoitlarda odam odatda texnologik jarayonning ta'siri yoki kamchiliklari yoki kompaniyaning boshlig'idan etarlicha e'tibor bermaydi, chunki u ishlab chiqarish xarajatlarini tejashga intiladi.

D. Mak Klellandning motivatsion modeli, u odamning qanday faoliyat ko'rsatishi haqida emas, balki qanday fikrda ekanini o'rganish bilan boshlangan, tanqiddan tashqarida qolmagan. Shu bilan birga, Mac Clelland mavzu metodologiyasidan foydalanadi, chunki mavzu unga so'z bilan ko'rsatilgan rasmni tasvirlaydi. Bunda asosiy narsa shunchaki noaniq, tushunarli bo'lgan chizilgan bo'lsa, mavzu haqidagi hikoyada uning ehtimoli ko'proq namoyon bo'ladi. Mack Klelland bu kabi hikoyalarda ifodalangan fikrlarning insoniy sabablar uchta toifasini ifodalashi uchun guruhlanishi mumkinligini ta'kidlaydi. Bu sheriklikka (tegishli bo'lish istagi), hokimiyatda, muvaffaqiyatga erishishga yoki maqsadlarga erishishga muhtojdir. Maqsadlarga erishish zaruriyati Maslow ierarxiyasida bir nechta ehtiyojlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin; Aslida, biror narsaga (inson o'zini boshqalar bilan taqqoslaydigan biror narsaga), bundan oldin qilingan narsalardan yaxshiroq qilish kerak. Mack Clelland, etakchining etakchilik qilish uchun maqsadlarga erishish uchun juda katta ehtiyojga ega bo'lishi kerakligini ta'kidlaydi. Yakka ishlashni ma'qul ko'rgan mansabdor shaxslarga xosdir. Do'stlik, yaqinlik va o'zaro tushunishning yuqori darajadagi ehtiyoji, ba'zi hollarda, munosabatlarni yomonlash qo'rquvi tufayli ishchilarning samarasizligiga olib kelishi mumkin. Ba'zi yozuvchilar, menejer, ikkinchisining motivasiyasini hisobga olgan holda, bo'ysunuvchilar uchun ishni tanlashi kerak deb hisoblaydi. Shunga qaramasdan, bu yuqori samaradorlik uchun hali ham etarli emasligi, ish haqi (yoki kompensatsiya) tizimi mehnatga layoqatli kishilar ishtirokida ishlab chiqilishi va mehnat samaradorligi bilan bevosita bog'liqligi hisobga olinishi lozim. Garchi McClelland modeli tashkilotning iqlimini yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin bo'lsa-da, ularning bir qismi xodimlarning g'ayrati bo'lib, uning nazariyasiga, jumladan, tadqiqot metodologiyasiga va motivlarni juda soddalashtirilgan tasnifga tortilishi mumkin. Bunga shuni qo'shimcha qilamizki, bugungi kunda tanqid qilinadigan bunday motivatsion model mavjud emas, ularning har biri o'z manfaatlari va kamchiliklariga ega va bu tabiiy jarayon. Albatta, D. modelidagi nuqsonlarni to'liq inkor etish mumkin emas. F. Herzberg'ning ikki faktorli turtki nazariyasi ham "motivatsion va gigiena" deb nomlangan va tahlil natijalariga asoslangan holda tanqidiy tahlilga duch keladi, bu jarayon davomida insonning mehnat jarayonida munosabatiga ijobiy va salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar aniqlandi. F. Xerzberg motivasion modelni asos qilib, "odamlar ikki xil ehtiyojga ega: azob-uqubatlardan va psixologik o'sishdan qochish kerak" degan asosiy xulosaga keldi. F.Hersbergning motivatsion modelida uchta asosiy kamchilik mavjud: Bir qarashda, bu yondashuv biroz o'zgargan hedonizmga o'xshashdir (zavq olish uchun, qayg'ulardan qochish uchun), bu erda zavq tushunchasi o'z-o'zini ifodalash bilan almashtiriladi. Haydonizmga an'anaviy e'tiroz (masalan, to'g'ridan-to'g'ri lazzat olish yoki umidsizlikdan qochishimiz mumkin emas, balki faqat qayg'u yoki lazzatga olib keladigan harakatlar yo'lini izlay olmaymiz), bu holatda kam o'rin egallaydi, chunki Herzberg aniq sabablarni aniqlaydi "azob" yoki "ruhiy o'sish".

King, Herzberg'in ikki omil nazariyasidagi bahs-munozarasi asosan muallifning ravshan so'zlari bilan izohlanadi. Kingga ko'ra, eng yaxshi variant quyidagicha: "Barcha motivatorlar birgalikda ishlaydigan gigienik omillarning kombinatsiyasidan ko'ra ishni qoniqtirishga katta hissa qo'shadi va birgalikda olib boriladigan barcha gigiena omillari ishtiyoqlarga to'sqinlik qilishdan ko'ra ko'proq ish qilmoqda". Va nihoyat, D. Schwab va L.Kamsing "mamnuniyatni harakatga olib boradi" degan fikrni asoslash uchun ishlatilgan dalillar eksperimental emasligini ko'rsatmoqda. J. "Shaughnessy" da motivatsion modellarni tahlil qilishni amalga oshirib, "X" nazariyasini va "Y" McGregor nazariyasini batafsil ko'rib chiqdilar. MakGregor boshqaruvning nazariyasi va amaliyotining ko'p qismini "X" nazariyasiga xos bo'lgan shaxsning nuqtai nazarini aks ettiruvchi deb hisobladi, ya'ni: O'rtacha odam tabiiy ravishda dangasa - u imkon qadar kam ishlaydi; U nafratni yo'qotadi, mas'uliyatni yoqtirmaydi, rahbarlik qilishni afzal ko'radi; U tabiiy ravishda egosentrik, tashkilot ehtiyojlariga befarq; Tabiiyki, u o'zgarishni o'zgartiradi; U ishonchli, juda aqlli emas - charlatan va demagoga oson o'lja. Insonning bunday qarashlari "tayoq" (ishsizlik tahdidi) va "savzi" (pul) siyosatida aks etadi. "At" nazariyasi insonning quyidagi fikrlariga amal qiladi: Odamlar tabiiy ravishda passiv emas va tashkilotning maqsadlariga qarshi emaslar. Ular tashkilotda ishlash natijasida paydo bo'ldi; Motivatsiya, rivojlanish imkoniyati, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi, tashkilotning maqsadlariga erishish yo'lida o'z xatti-harakatlarini boshqarishga tayyorligi - bularning barchasi odamlarda va boshqaruv tomonidan ularga investitsiya qilmagan. Boshqarish vazifasi odamlarga ushbu insoniy fazilatlarini o'zlarida sezish va rivojlantirishga yordam berishdir; Menejmentning muhim vazifasi, tashkilotda bunday sharoitlarni yaratish va bunday ish usullarini qo'llash, agar ular o'z maqsadlariga tashkilot maqsadlariga erishish yo'lidagi sa'y-harakatlarini yo'naltirsak, o'z maqsadlariga eng yaxshi yo'l bilan erishish mumkin. Agar ma'muriyat "X" nazariyasining fikrini boshqalar bilan baham ko'rsatsa, u tashqi nazorat usullariga alohida e'tibor beradi, "Y" nazariyasidan foydalanganda esa, vaqti-vaqti bilan ishlash hisobotlarida o'z-o'zini nazorat qilish uchun alohida ahamiyat beriladi. O'z-o'zini boshqarish kompaniyaning maqsadlarini o'zlari sifatida qabul qilayotganlarida paydo bo'ladi, va keyinchalik kompaniyaning maqsadlariga erishish ehtimoli yuqoriroq deb hisoblanadi. Macgregor qaror qabul qilishda xodimlarning ishtirok etish uslubini yuqori darajadagi ishtirok etishga erishish vositasi sifatida ko'rib chiqadi.
3."X" va "Y" nazariyalari qutbli pozitsiyalarni va qarashlarni aks ettiradi. Lekin, yuqorida ta'kidlanganidek, qattiq va shafqatsiz xatti-harakatlarni aniqlaydigan etakchilar "X" nazariyasiga amal qilishlari kerak; xatti-harakatlar va fikrlar o'rtasidagi bunday o'xshashlik mavjud emas. McGregor odamlarning nima ekanligini anglatadi, chunki ular bunday munosabatda bo'lishadi. "Sotsiolog hozirgi kunda sanoat tashkilotidagi odamlar xatti-harakati rahbariyat tomonidan qanday algılandığını inkor qilmaydi." Turli mualliflarning mavjud motivatsion modellarning nazariy va amaliy jihatlari jihatidan ifodalangan qarama-qarshiliklar ularning to'liq rad etilishiga olib kelmaydi, aksincha, tanqidiy izohlar asosan ularni takomillashtirishga qaratilgan. Muayyan modeldagi samaradorlik yoki hayotiylik faqat amalga oshiriladigan muhitni hisobga olgan holda ularni amaliyotda sinab ko'rish orqali tekshirilishi mumkin. Bizning korxonalarimizda motivatsion modellar yo'qligi amaldagi boshqaruv tizimlarining samaradorligini va mehnat jamoalarining ijtimoiy-iqtisodiy faoliyatini qisqartirishga shubha yo'q. Shu bilan birga, motivatsion modellar ham, ijobiy va salbiy ijtimoiy va iqtisodiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, ayniqsa, tashkilotda norasmiy 1 guruh bo'lsa. Motivatsiyaning salbiy oqibatlarini bartaraf etish uchun B.Karlf quyidagi yondashuvlarni taklif qiladi: Dramatik shaklda, guruhga uning faoliyati samarasizligini ko'rsatish; Guruhga maqsadlarga erishish imkonsizligini ko'rsatish; Odamlar va birinchi navbatda ularning rahbarlariga ishonchsizlikni o'rnatish; "Shizmatik" guruhlarni shakllantirish uchun defektorlarni rag'batlantirish, guruh rahbarini defektga aylantirish yaxshidir; Qiziqish, charchoq va nochorlik bilan bir guruhga tegishli bo'lish hissi qo'shing. 1 Informal guruhlar o'zlarining o'zlari tashkil topgan va ular aniq maqsadlarga erishish uchun o'zaro muloqot qiladigan guruhdir. VV Vrum tomonidan ishlab chiqilgan katta umidlarning motivatsion nazariyasi motivatsiya jarayonining eng taniqli nazariyalaridan biridir. Kutish nazariyasi, faol ehtiyojga ega bo'lish, odamning muayyan darajaga erishish uchun motivatsiya qilishning yagona sharti emas. maqsadlar. Inson, shuningdek, tanlangan xatti-harakat, albatta, orzu qilingan yoki qondirishga olib keladi, deb umid qilish kerak. Shunday qilib, taxminlar ma'lum bir voqea ehtimoli shaxs tomonidan baholanishi mumkin. Klassik misol: universitet talabasi imtihonga tayyorgarlik ko'rmoqda. Bu oxirgi imtihon, oldingi barchalari "mukammal" deb qabul qilinganini va talaba "mukammal" va ushbu imtihonga o'tish uchun keyingi semestr uchun ko'proq stipendiya olishini biladi. Talabaning motivatsiyasi quyidagilarga ta'sir qiladi:

-o'z kuchiga ishonish, ya'ni kelgusi imtihonda "mukammal" belgini olish haqiqati, chunki u oldingi natijalarni istalgan natijaga erishishga muvaffaq bo'ldi;

-stipendiyalarni oshirishning afzalligi.

Agar talaba imtihonda "mukammal" bo'lishga qodir ekanligiga ishonch bo'lmasa yoki mukammal baholar unga ko'proq stipendiya keltiradigan bo'lsa, u vijdonan yaqinlashib kelayotgan imtihonga tayyorgarlik ko'rishga rag'batlantirmaydi. Ishlayotgan insonning motivatsiyasiuchta o'zaro bog'liq omilni aniqlash. Kerakli natija kutgan natijalar ortiqcha sarf-xarajat bilan to'ldirildi(Narxlar - natijasi). Misol uchun, agar savdo agenti bir hafta ichida odatdagidan ko'proq odamni chaqirsa, sotish 15 foizga ko'payishini kutishi mumkin. Menejer agar qo'shimcha harakatlarni o'tkazsa va har choraklik hisobotni o'z vaqtida yozsa, uning faoliyatiga yuqori baho beriladi. Agar zavoddagi ishchi xom ashyoni eng kam miqdordagi chiqindilar bilan yuqori sifatli mahsulotni ishlab chiqaradigan bo'lsa, u chiqishi ko'payishini kutishi mumkin. Albatta, berilgan barcha misollarda, odamlar qo'shimcha harakatlari kerakli natijalarga olib kelishini kutmasligi mumkin. Kutish nazariyasiga ko'ra, agar ishchilar sarf-xarajatlar va erishilgan natijalar o'rtasida bevosita aloqasi yo'qligini his qilsalar, u holda motivatsiya zaiflashadi. «Maliyet-natija» munosabati xodimning noto'g'ri o'zini o'zi qadrlashi, uning yomon o'qitilishi yoki noto'g'ri ta'limi bilan bog'liq yoki xodimga bu vazifani bajarish uchun etarli huquqlar berilmaganligi sabab bo'lishi mumkin emas. Natijada mukofotlar kutilmoqda(Natija - mukofot). Yuqoridagi misollarni ko'rib chiqishni davom ettiramiz, sotishning 15% ga oshishi bilan savdo agenti mukofotning muayyan foizini olishni kutishi mumkin. Menejer uning harakati tufayli uning faoliyati rahbariyat tomonidan yuksak baholanishi, u lavozimga ko'tarilishiga va u bilan bog'liq manfaatlar va imtiyozlarga ega bo'lishini kutishlari mumkin. Ishchi, unvonini oshirib, undan yuqori ish haqi oladi yoki usta bo'lishini kutishi mumkin. Agar erishilgan natijalar va kerakli ish haqi o'rtasidagi aniq bog'liqlik bo'lmasa, ish samaradorligining motivatsiyasi zaiflashadi. Misol uchun, agar savdo agenti qo'shimcha qo'ng'iroqlarni sotish hajmini 15 foizga oshirishi mumkinligiga ishonch hosil qilsa, buning uchun etarli miqdorda ish haqi ehtimoli kamroq bo'lsa, u qo'ng'iroq qilmasligi mumkin. Shunga o'xshab, agar xodim, erishilgan natijalarni mukofotlashiga ishonchi komil bo'lsa-da, oqilona sarf-xarajat bilan shu natijalarga erisha olmaydi, shuning uchun motivatsiya kuchsiz bo'ladi. Valensiya, yoki mukofotning kutilgan qiymati. Valensiya - olingan haqiqiy mukofotning jozibadorligi darajasi, kutilayotgan ko'rsatkichga muvofiqligi. Turli xil odamlar turli xil ehtiyojlar va mukofotlarga ega bo'lishlari uchun, erishilgan natijalar uchun taqdim etilgan maxsus mukofot ular uchun ahamiyatga ega bo'lmasligi mumkin. Misol uchun, bajarilgan ishlar bo'yicha menejer reklama lavozimida hisoblanardi va ish haqi miqdorini biroz oshirdi. Bunday holda, olingan mukofotning valentligi juda yuqori emas va menejer ishining motivatsiyasi zaiflashadi.

Agar ushbu uch omildan kamida bittasi motivatsiyaga ta'sir etmasa, unda motivatsiya kuchsiz bo'ladi va mehnat natijalari past bo'ladi. Odamlar turli ehtiyojlarga ega bo'lgani sababli, ular mukofotni boshqacha hisoblashadi. Natijada, tashkilot rahbariyati tavsiya etilgan haqlarga xodimlarning ehtiyojlari bilan mos kelishi va ularni muvofiqlashtirishi kerak. Ko'pincha, xodimlar uni baholash uchun imkoniyatdan oldin mukofotlanadi. Bu ularning demotivatsiyasiga olib kelishi mumkin. Samarali turtki berish uchun menejer erishilgan natijalar va mukofotlar o'rtasidagi mustahkam aloqani o'rnatishi kerak. Mukofotli xodimlar faqat samarali ish uchun bo'lishi kerak. Menejerlar, bo'ysunuvchilardan kutilgan natijalarning yuqori, ammo haqiqiy darajasini shakllantirishlari va agar ular kuch sarf qiladigan bo'lsa, ularga erishishlari mumkin. Agar boshning umidlari baland bo'lsa, undagi xodimlarning ishlashi yaxshi bo'lishi mumkin. Agar uning talablari darajasi juda yuqori bo'lmasa, unda ishlash kam bo'ladi. Xodimlar aniq topshiriqni bajarish uchun o'zlariga berilgan vakolat darajasi, ularning kasbiy mahoratlari etarli bo'lsa, aniq mukofot olish uchun zarur bo'lgan ish darajasiga erishishlari mumkin. Yordamchi xodimlarga vazifalarning haqiqati va ularni amalga oshirish usullari, buning uchun olingan mukofotning qiymatini tushunishlarida yordam berish kerak. Bunday yordam xodimlarning ish kuchini oshiradi. V. Vroomning taxminlarini nazariy jihatdan baholab, biz shunday umumiy xulosaga keldik: uning ahamiyati asosan motivlar shakllanish jarayonida tashkilotning maqsadlari va shaxsiy vazifalarini o'z ehtiyojlari bilan bog'lash bilangina emas, balki ularning shaxsiy jozibadorligini aniqlash bilan bir qatorda, vositalari va ushbu maqsadlarga erishish ehtimoli bor. Shuning uchun xodimlarga kuchli rag'batlarni taklif etish etarli emas, ularga maqsadlarni amalga oshirish uchun vositalar va imkoniyatlarni berish muhimdir. Warehouse Express Amaliy misol bu formulaning qanday ishlashini tushunishga yordam beradi. Kompaniya xodimlarining natijalari va natijalarini qanday ta'sir qilishiga oid talablarini aniqlash uchun keng qamrovli tadqiqotlar o'tkazdi. Tadqiqot ushbu rasmni ko'rsatdi: 1. ZR komponentida: kompaniya xodimlarining 70 foizi ularning sa'y-harakatlari yoki muvaffaqiyatli ishlashlari kerakli natijalarga olib kelishini kutishadi. Ehtimol, qolgan 30% ish faoliyati boshqaruv rejalariga bevosita bog'liq bo'lgan kishilar toifasiga kiradi. Ular ish sharoitini "Ishonchim komil, men ishlayman!" Tamoyiliga ko'ra idrok etadilar. 2. "R-V" komponenti bo'yicha: xodimlarning 44 foizi o'z faoliyatining natijalari etarli miqdorda haq to'lashiga ishonadilar. Ishchilarning 56 foizi ishlarining ijobiy baholanishiga va etarli miqdorda qoplanishiga ishonishmaydi. 3. Ish haqi miqdori bo'yicha komponent: xodimlarning 56,3 foizi uning qiymatini bildiradi, qolganlari, ehtimol, uning etishmasligi hisoblanadi. Shu tarzda, agar xohlasangiz, muayyan xodimlar uchun individual "motivatsiya profilini" yaratishingiz mumkin, shuningdek, muammolarning qaysi sohada ekanligini aniqlash uchun ishda rag'batning yo'qligi sabablarini aniqlashingiz mumkin: shaxs o'z harakatlarining natijalarga olib borishiga ishonmaydi yoki mukofotga umid qilmaydi. yoki uni qondirmaydi.

Pul va moddiy bo'lmagan mehnat sabablarining nisbati tahlili qiziqarli natijalarga olib keldi. Rag'batlantiruvchi ierarxiyada birinchi o'rinlarni quyidagi usullar egallaganligi aniqlandi: transport xarajatlari va oziq-ovqat xarajatlarini qoplash; ish joyida o'z qobiliyatlarini ishlatish qobiliyati; tibbiy yordamni to'lash; muvaffaqiyatli ishlash uchun qo'shimcha ta'til berish. So'nggi o'rinlarda quyidagi tanish tuyg'ular bor edi: dam olish kunlari uchun esdalik sovg'alari; kompaniya xodimlari uchun umumiy dam olishni tashkillashtirish; kompaniyaning veb-saytida "Oyning eng yaxshi xodimi" bo'limida taniqli xodimning suratini joylashtirish; diplomlar bilan taqdirlangan va yozgan rahmat. Mehnat uchun moliyaviy bo'lmagan imtiyozlarning moddiy jihatdan ustunligi aniqlandi. Misol uchun, ofis ishchilarining 50 foizi o'z-o'zini anglashni ta'minlaydigan vazifalarni bajarishni istaydilar. So'rov ishtirokchilarining 90,9 foizi bajarilayotgan ishlar uchun mas'uliyat hissini uyg'otdi va 70 foizi o'z lavozimlarida o'zlarining vakolatlarini kengaytirishni xohlamasliklari yoqimli ajablanib bo'ldi. Faqat xodimlarning 40 foizi pulparastlikning hal qiluvchi omiliga aylandi: odamlar noqulay ish haqi shartlari ostida kompaniyani tark etish to'g'risida qaror qabul qilishga tayyor. Kutilayotgan natijalar va ularni amalga oshirish Faoliyatning mazmuni, ijtimoiy ta'minot va kafolatlar, mehnatni moddiy tovon bilan ta'minlash kabi ishlarni qondirish ko'rsatkichlari ancha past bo'ldi. Agar xodimlarning kutganlari to'g'risida gapiradigan bo'lsak, kompaniyaning obro'-e'tibori va maqomiga aloqador bo'lish qiziqarli ko'rinadi. Ishtirokchilarning 33,3 foizi logistika xizmatlari bozorida tashkilotning salohiyatini oshirishga umid qilmoqda va uning shaxsiy imidjini va ramziyligini yaratishni qo'llab-quvvatlamoqdalar. Biroq, ogohlantiruvchi ko'rsatkich shundaki, aksariyat xodimlar kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlari va rivojlanish strategiyalarini bilishmaydi, shuning uchun ular o'zlarini ushbu jarayonda ishtirok etuvchi sifatida ko'rmaydilar. Maoshning yonayotgan muammosi so'roqdan so'ng kutilmagan vaziyatda paydo bo'ldi. Ishchilarning ko'pchiligi (73,3%) nafaqat oylik ish haqi miqdorini oshirish haqida, balki kompaniyaning daromadlarida ishtirok etishni xohlashadi. Zaif tomon qaerda? Menejment bilan munosabat - kompaniyaning hozirgi "zaif tomoni". Ushbu komponent barcha xodimlarning xafagarchiliklarning asosiy omili sifatida ko'rsatilgan. Ular rasmiylarning o'zlarining ishlarini qanday baholashlari haqida etarli ma'lumotga ega emaslar. Bundan tashqari, etakchilik uslubi odamlarni avtoritar va konservativ sifatida qabul qiladi, ijodiy qarorlar va bo'ysunuvchilarning yangi tashabbuslarini cheklaydi. Menejerga oddiy xodimlarning qattiq qarshiligi mavjud deb taxmin qilish mumkin. Shu munosabat bilan korporativ madaniyat masalasi muhim bo'lib qolmoqda: xodimlarning 55,6 foizi etarli darajada rivojlanmaganligini ko'rsatadi. Ko'pchilik menejment bilan munosabatlarni tartibga solish zarur bo'lgan korporativ korporativ axloq kodeksini yaratish g'oyasini qo'llab-quvvatlaydi. Ushbu holatning afzalligi shundaki, odamlar faol va 77,8% ushbu kodeksni ishlab chiqishda ishtirok etishga tayyor. . Qiyinchilik sabablari Ishlar, kutish va to'lovlar o'rtasidagi nomuvofiqlikning asosiy sabablaridan biri kompensatsiya tizimining umuman to'liq emasligi. Ayniqsa, moddiy jihatdan rag'batlantirilmaslikning zaifligini, ishchilarni menejerlar tomonidan baholash bo'yicha og'zaki va og'zaki bo'lmagan ma'lumotlarning mavjud emasligini alohida ta'kidlashimiz mumkin. Tadqiqot davomida olingan barcha ma'lumotlarni hisobga olgan holda, kompaniya rag'batlantirish choralarini ishlab chiqdi, unda quyidagi fikrlar mavjud edi:

1. Turli muddatlarda (to'rtdan bir yilgacha) xodimlar uchun maqsadlarni belgilash tizimini va ular erishilganidan so'ng qo'shimcha bonuslarni tashkil etish.

2. Korporotiv uchrashuvlarning amaliyotini har bir bo'lim va kompaniyaning vazifalarini, shuningdek, alohida xodimlar yoki bo'limlarning muvaffaqiyatlarini muhokama qilish bilan tanishtirish. Xodimlarning tashkilot faoliyatiga va uning istiqboliga oid his-tuyg'ulari bo'lishi kerak.

3. Qaramaganlarni boshqarish bilan aloqa qilish uchun "taklif qutisini" joylashtiring.

4. Ishchilarni eng muvaffaqiyatli tarzda rag'batlantirish uchun davriy sertifikatlashtirishni tashkil etish.

5. Kadrlar bilan ishlash tizimini takomillashtirish. Taqdim etilgan topshiriqlarni muhokama qilish faqatgina muvaffaqiyatsizliklar va xatolarga yo'l qo'ymasdangina qolmasdan, ularni muvaffaqiyatli amalga oshirishlari kerak.

6. Kompaniyaning veb-saytiga "Bizning xodimlarimiz" ustuniga qo'shib qo'ying.

7. Xodimlar uchun yanada qulay ish joyini ta'minlash.

8. Ish joyida xodimlarning ovqatlanishini kompaniyaning mablag'lari bilan tashkil qiling.

9. Subordinatsiyani baxtsiz hodisalardan va ishlab chiqarish jarohatlaridan sug'urtalash.

10. Kompaniya logotipi bilan yodgorliklarni buyurtma qiling.

11. Barcha xodimlarga biznes kartani buyurtma qiling.

Kutish nazariyasi boshqaruv siyosatidagi zaif nuqtalarni aniqlash uchun juda qulay. Ushbu nazariyaga asoslangan muhim omillarni va ularning o'zaro bog'liqligini aniqlaydigan so'rovnomalar, shakllar va grafikalar ulardan foydalanish HRni menejer xodimlarini rag'batlantirish dasturlarini rivojlantirish uchun yaxshi vosita sifatida taqdim etadi. Kompaniyada olib borilgan tadqiqotlar ko'plab muammolar aniqlanganiga qaramasdan, u juda ko'p ijobiy ma'lumotlarga ega bo'ldi. Masalan, xodimlarning 70 foizi tashkilotda ishlashni davom ettirishi aniqlandi. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash joizki, ilg'or motivasion usullarni joriy etish uchun jamoa birlashuviga, amalga oshirilgan ishlar uchun yuqori mas'uliyatga va ko'plab xodimlarning kompaniyani rivojlantirishga hissa qo'shishga bo'lgan katta zaxirasi mavjud.


III.

1995-yilda Viktor Vrumom o'z nazariyasini o'zgartirish uchun bir nechta g'oyalarni taklif etdi. Ushbu takliflar zamonaviy ilmiy tadqiqotlarga mos keladigan "zamonaviy kutish nazariyasi" ni yaratishga yo'naltirilgan edi. Ushbu takliflar orasida quyidagilar mavjud: Vaziyat nazariyasi Vaziyat nazariyasi Ushbu nazariyaga ko'ra, alternativlarni his qilish darajasi aniqlanmaydi (umidlarning dastlabki nazariyasidan farqli o'laroq), ammo o'zgaradi. Biror joyda kuchli harakatlar yoki odatlar ta'siri ostida bo'lgan xatti-harakatlar bo'lishi mumkin, chunki bu harakatlar maqsadlar va axborotdan katta darajada mustaqil. Boshqa tomondan, alternativlarning aniqligi va u haqida hamma ma'lumot mavjud bo'lgan tanlashning oddiy muammolari bo'lishi mumkin. Bunday holda, kutish nazariyasi bilan ifodalanadigan alohida yondashuvlar orqali axborotni idrok etish darajasi. Garchi bu daraja, albatta, istiqbol nazariyasi tarafdorlari tomonidan belgilanadigan chegara omillarga va sapmalarga bog'liq bo'ladi. Qo'shilishni rag'batlantirish mexanizmlari Valensiya va rentabellik bir xil xususiyatlarga ega emas. Natijalarning valentligi vaziyatga bog'liq. Valensiya va atrof-muhit omillarini atrof-muhitga bog'laydigan mexanizmlar nazariyasiga qo'shilish, bu nazariyani maqsadlarni aniqlash sohasida tadqiq qilishga olib kelishi mumkin. Ichki motivga yanada yaqinroq qarash Natijadagi vazifa yoki ishni muvaffaqiyatli bajarish kabi natijalar, boshqa natijalarga (masalan, yuqori ish haqi yoki o'z-o'zini hurmat qilish) va bu natijalarning muhimligiga erishish shartlariga bog'liq ravishda kutish nazariyasi miqdorida hisobga olinadi. Natijalarning valentiyasi ichki ta'sir ko'rsatadigan jarayonlarga bog'liq bo'lgan ichki motivatsiyani ajrata oladi va natijalarning valentligi boshqalarning kutilgan harakatlariga va nazorat qilinmaydigan narsalarning mukofoti va jazolariga kamaytirilishi mumkin bo'lgan tashqi motivatsiya. Ilova nazariyasi 1970-yillarda kichik oilaviy biznes sifatida Quyosh matbuotining egasi Jon Xadets oyiga 20-60 dollar ishlagan. Buning sababini tushunmasdan hammasi bir xil miqdorda olindi. Ishchilar bonuslar miqdorining erishilgan ko'rsatkichlar bilan aniq aloqalarini tushunishlari uchun kompaniya rahbariyati xodimlarni jamoalarga ajratishga qaror qildi. Ularning har biriga oylik bonuslar berildi, ularning miqdori ular erishgan natijalar bilan belgilandi. Mehnat unumdorligi ortdi, lekin tez orada jamoalar o'rtasidagi raqobat salbiy bo'ldi, chunki asbob-uskunalarning holatini kuzatish o'rniga xodimlar nafaqat ularning ishlashi bilan, balki boshqa jamoalar natijalari bilan ham qiziqish bildirishdi, chunki bu mablag'lar tannarxi mukofotni yo'qotish deganidir. Natijada, jamoalar o'rtasidagi musobaqa hal etilganidan ko'ra ko'proq muammolarni yuzaga keltirdi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro`yhati:

1.www.hellcomics.uz

2.www.fayllar.org

3.Sh.Shodmonov ,,Iqtisodiyot nazariyasi” qo`llanma

4.,,XXI ASR” va boshqa internet saytlari.