Menejmentda tashkil etish va tashkiliy munosabatlar nazariyasi

Boshqaruv tarkibi- bu har doim boshqaruv organlarining o'zaro bog'liq bo'g'inlari (boshqaruv funktsiyalarining samarali bajarilishini ta'minlaydigan bo'limlar, xizmatlar, lavozimlar).
Fokusga qarab boshqaruv tuzilmasi quyidagilar bo'lishi mumkin.
· Funktsional yo'naltirilgan - boshqaruv funktsiyalarini bajarish;
· Bozorga yo'naltirilgan - turli bozorlarda ishlash;
· Ishlab chiqarishga yo'naltirilgan - har xil ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi umumiy va o'ziga xos boshqaruv funktsiyalarining bajarilishini ta'minlaydi, tegishli vertikal va gorizontal bo'g'inlarni va boshqaruv elementlarini ajratishni ta'minlaydi. Vertikal bo'linish boshqaruv darajalari soni, shuningdek, ularning bo'ysunishi va direktiv aloqalari bilan belgilanadi. Gorizontal bo'linish sanoat xususiyatlariga muvofiq amalga oshiriladi. U sanoat ishlab chiqarishining quyi jarayonlariga yo'naltirilishi mumkin; ishlab chiqarilgan mahsulotlar; fazoviy ishlab chiqarish sharoitlari.
Tashkiliy tuzilma vazifalarni bo'limlar va bo'limlarga bo'linishini tartibga soladi; aniq muammolarni hal qilishda ularning vakolatlari; bu elementlarning umumiy o'zaro ta'siri ierarxik tuzilmani yaratish jarayonidir. Tashkiliy tuzilma minimal miqdordagi boshqaruv bo'g'inlariga ega bo'lishi, barcha boshqaruv jarayonlarini soddalashtirishi, moslashuvchan va tejamkor bo'lishi kerak.
Ichki tashkil etish va amalga oshirishga ko'ra boshqaruv tuzilmalari byurokratik va organik bo'linadi. Eng muhim tendentsiya - bu byurokratik tashkil etilgan tuzilmadan, mavjud sharoitga xos bo'lgan organik tuzilishga o'tish - boshqacha qilib aytganda, atrof -muhit sharoitining o'zgarishiga, kompaniyaning hajmi va murakkabligiga qarab kompaniyaning o'sishi. boshqaruv, boshqaruv tuzilmasida o'zgarishlarni keltirib chiqaradi.
Menejmentning byurokratizatsiyasiga qarshi kurash usullaridan biri bu tashkilotning barcha darajalarida guruhlarni boshqarish usullarini ishlab chiqish (qarorlar qabul qilish). Buning uchun mutaxassislardan iborat jamoalar tuziladi, ular tegishli muhokamadan so'ng birgalikda ko'plab muhim va qiyin qarorlarni qabul qiladilar.
Guruh nazorati quyidagilar bo'lishi mumkin:
· Kollegial - ishtirokchilar - maslahatchilarning ovoz berish huquqi bilan nisbatan tor doiradagi muammolarni muhokama qiladigan shaxslar;
· Kollektiv - xodimlar tegishli guruhlarga faol ravishda kiritilgan bo'lib, ular har qanday masalani hal qiluvchi ovoz berish huquqi bilan ko'rib chiqadilar, o'z takliflarini faol himoya qiladilar (ishlab chiqarish kengashlari, maslahat qo'mitalari, "ishchi direktorlar").
Kollektiv menejment turli mutaxassislarning birgalikdagi bilimlari va tajribalari asosida murakkab bahsli muammoning echimini topish zarur bo'lganda samarali bo'ladi.
Fikrlashning qat'iy mantig'ini talab qiladigan muammolarni hal qilishda jamoaviy boshqaruv samarasizdir, chunki guruh qarorlari individual qarorlardan yomonroq bo'lib chiqishi mumkin, chunki guruh odatda mehnatsevar emas, ko'pchiligini rad etadi original g'oyalar, jamoa a'zolaridan kimningdir shaxsiy maqomiga oid qarorlar qabul qilish zarur bo'lganda, tijorat ma'lumotlarining oqishi xavfi mavjud.
Boshqaruv apparatining tashkiliy tuzilmasi tashkilotni boshqarish uchun mehnat taqsimotining bir shakli hisoblanadi. Har bir bo'lim va lavozim ma'muriy funktsiyalar yoki ishlarning ma'lum bir to'plamini bajarish uchun yaratiladi. Birlik vazifalarini bajarish uchun ularning mansabdor shaxslariga resurslarni tasarruf etish bo'yicha muayyan huquqlar berilgan va bo'linma zimmasiga yuklatilgan vazifalarning bajarilishi uchun javobgardir. Boshqaruvning tashkiliy tuzilishining diagrammasi bo'limlar va lavozimlarning statik holatini va ular o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikning xususiyatini aks ettiradi.
Boshqarish bo'limi Bo'limlarning tuzilishi ularning qurilishining muayyan printsiplari bilanmi?
· Tashkilot tuzilmasi bajarilgan vazifalar asosida tuzilgan va belgilangan maqsadga erishishga qaratilgan;
· Har bir funktsiya va boshqaruvni boshqarish uchun har bir funktsiya uchun etakchi lavozimlar belgilanadi;
· Qaror qabul qilishda vakolat va majburiyatlarning vertikal taqsimoti aniq belgilangan;
· Korxonani boshqarishning butun jarayoni tartibga solinadi.
Menejerning axborot cheklovlari: unumdorligi 10 bit / s dan ko'p emas, kuniga ma'lumot chegarasi 288 ming bit / s.
Delegatsiya- boshqalarga (odatda bo'ysunuvchilarga) operatsiyalarning javobgarligi va muallifligini berish va / yoki muayyan harakatlarni muvofiqlashtirish. Har xil darajadagi delegatsiyalar mavjud (faoliyatni topshirish, lekin baholash, javobgarlik, harakatlar muallifligi).
Odatda quyidagi vakolat turlari beriladi:
· Ijrochilar boshidan yaxshiroq biladigan va uni juda yaxshi tushunadigan qisman, yuqori darajada ixtisoslashgan muammolarni hal qilish;
· Ko'p holatlarda odatiy bo'lgan tayyorgarlik ishlarini olib borish;
· Axborot tadbirlariga tashrif buyuring, taqdimotlar o'tkazing, tajriba almashing.
Delegatsiyaning afzalliklari: vaqtni bo'shatish; muhimroq ishlarni bajarish imkoniyati; bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini chuqurroq baholash imkoniyati; delegatsiya o'tkaziladigan odamlarning motivatsiyasi; xodimlarning san'ati va mahoratini rivojlantirish vositasi; kadrlar zaxirasi bilan ishlash.
Delegatsiyaning kamchiliklari: delegatsiyani tashkil qilish ma'lum vaqt va kuch sarflashni talab qiladi; ma'lum bir xavf mavjud; tashkilotda etarli vaqt va malakaga ega odamlar bo'lmasligi mumkin.
Delegatsiya uchun harakatlar ketma-ketligi:
· Har xil faoliyat turlarida muhimligini ta'kidlab o'ting;
· Vakolat qilinadigan faoliyatni aniqlang;
· Delegatsiyaning afzalliklarini qadrlash;
· Delegatsiyaga munosib shaxslarni aniqlash;
· O'tkazilgan faoliyatni muhokama qilish;
· Vaqt va vakolatlarni belgilash;
· Delegatsiya uchun javobgarlik darajasini belgilash;
· Delegatsiya natijalarini ko'rib chiqish va baholash.
G'arbda mavjud bo'lgan amaliyot vakolatlarni topshirishning ikkita modelini ishlab chiqdi:
1. An'anaviy model (topshiriqlarni topshirish) - ijrochilarga rahbar o'zini o'zi bajarishi maqsadga muvofiq bo'lmagan topshiriqlar beriladi va tashabbus ko'rsatish imkoniyati beriladi. Ijrochilar o'z faoliyati natijalari uchun menejer oldida javobgardir, u esa o'z navbatida yuqori menejment oldida javob beradi, shuning uchun u xodimlarning harakatlariga aralashadi va ba'zida ularning muvaffaqiyatlarini o'ziga bog'laydi.
2. Bad Xentsburgdagi R. Xenning modeli (mas'uliyat topshirilishi yoki to'liq delegatsiya) - bo'ysunuvchilar nafaqat o'z vazifalari doirasida har bir ish uchun yuqori darajadagi boshqaruvga, balki javobgarlikni ham topshiradilar. Bunday sharoitda xodim endi menejerning orqasida yashirinolmaydi va u olgan natijalarini o'zi bilan bog'lay olmaydi.
Markazlashtirish- quvvatning kontsentratsiyasi yuqori daraja tashkilot rahbariyati. Markazlashtirishning maqsadi - sinergiyani oshirish, muvofiqlashtirishni takomillashtirish va hukumatning quyi darajalarida xatolarning oldini olish. Markazlashtirishning salbiy tomonlari boshqaruv samaradorligini pasaytirish, yangi ish sharoitlariga moslashish qobiliyatini pasaytirishdan iborat.
Boshqaruvni markazlashtirish darajalari:
· To'liq markazlashtirish - markaz barcha darajadagi elementlarning holati to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib barcha qarorlarni qabul qiladi;
· Markazsizlashtirish - barcha darajadagi barcha elementlar avtonom tarzda ishlaydi va markaz umumiy strategiyani muvofiqlashtiradi.
Markazsizlashtirish Bir qator muhim qarorlar uchun huquq va mas'uliyatni tashkilot boshqaruvining quyi bo'g'inlariga o'tkazish yoki topshirish. Markazsizlashtirishning maqsadi boshqaruvning quyi darajalarida qaror qabul qilish jarayonlari va tashabbuslarini, boshqaruv samaradorligini va tashkilotning yangi sharoitlarga yuqori moslashuvchanligini osonlashtirishdir. Markazsizlashtirishning salbiy tomoni - bu qismlarning izolyatsiyasi, bu ko'pincha nizolarga, nazoratning zaiflashishiga va harakatda birlikka olib keladi.
General ostida tashkiliy tuzilma mehnat taqsimoti jarayonida ajratilgan, o'zaro bog'liq bo'linmalarning tartibli to'plami sifatida tushuniladi.
Boshqaruv strukturasining asosiy elementi lavozim nomidir. Ish ta'riflari firma xodimlari o'rtasidagi majburiyatlar va huquqlarning aniq chegarasini beradi. Ularda: umumiy qism, asosiy vazifalar va burchlar, huquqlar, xodimning javobgarligi. Odatda ishning tavsifi xodimni o'z faoliyati natijalariga ko'ra attestatsiyadan o'tkazish uchun asos hisoblanadi.