Менежмент” фанидан маърузалар матни

1.3. Мамлакатимизда бошқарувни ривожланиши

Ўзбекистонда иқтисодий жараёнларни бошқариш чуқур тарихий томирларга эга. Юқорида айлгандек, бошқарув фан сифатида шакллангунга қадар даврларда ҳам ушбу жараённинг туб моҳияти ва мазмунини тушунган ва амалиётда қўллаган турли хилдаги мураккаб одамлар гуруҳига муваффақиятли равишда раҳбарлик қилган, ўз тажриба ва нуқтаи назарларини келажак авлодга мерос сифатида қолдирган буюк шахслар бўлганки, уларни ўрганиш ҳозирги замон бошқарув фанини ривожланишига самарали таъсир кўрсатади. Ана шундай шахслардан Ал- Хоразмий, Абу Наср Фаробий, Абу Али ибн Сино (IX-Xасрлар), Юсуф Хос Хожиб (XI-XIIасрлар), Амир Темур, Низомулмулк (XIII-XIYасрлар), Заҳриддин Муҳаммад Бобур, Алишер Навоий (XYасрлар)нинг бошқарувга оид асарлари бугунги кунда ҳам қўлланма бўладиган кўрсатмалар ҳисобланадилар. Масалан, ”Қутадғи билик”, “Темур тузиклари” ва бошқалар.

Ўзбекистон Республикаси ташкил топгандан буён ўтган 20 йил ичида бозор ислоҳатларига оид қабул қилинган қонунлар, Президент фармонлари ва қарорлари , Вазирлар Маҳкамасинингқарорлари мамлакатимизда бозор механизмларини иқтисодиётига жорий этишга каратилган. Ўзбекистон иқтисодиётини Президент Ислом Каримов асослаб берган тамойиллар асосида бозор муносабатларига ўтказиш бозор механизмларини шакллантириш дастури бир қатор мамлакатларда “Ўзбек модели” деб эътироф этилди. Ушбу модель жаҳон молиявий-иқтисодий инқирозига дош бериб, мамлакатимизни барқарор ривожланиши учун мустаҳкам пойдевор яратди.
1.4. Менежментнинг хорижий моделлари

Менежментни мавжуд бўлиши даврида кўпгина хорижий мамлакатлар, ўзларининг ўзига хос хусусиятларини ҳисобга олиш билан, саноат, қишлоқ хўжалиги, савдо ва бошқа соҳаларда бошқарувнинг назарияси ва амалиёти соҳасидаги кўпгина маълумотларни тўплаганлар.

Менежментнинг америкача моделини ўрганиш маълум шўъбаиқиш уйғотади. Америкача менежмент АҚШга ғарбий мамлакатлар орасида етакчи ўринни эгаллашга имкон берган.
Америкача менежмент ҳаммадан аввал бошланишида Ф.Тейлор турган илмий бошқарув мактаби таълимларига асосланади.
Америкача межентмент яна ўзига асосчиси Анри Файоль бўлган классик мактаб асосларини ҳам синдириб олган. У бошқарувнинг америкача назария- сидаги барча йўналишлари шаклланишига ҳам катта таъсир кўрсатган.
20-30 йилларда хўжалик юритишнинг экстенсив усулларидан интенсив усулларига ўтиш бошқарувнинг янги шаклларини қидириб топишни тақозо қилган.
Аста-секинлик билан капиталистик ишлаб чиқаришни яшаб қолиши учун корхонадаги ишчилар ҳолатига муносабатни ўзгартириш, мотивация ва ходимлар ва тадбиркорлар ўртасидаги ҳамкорликнинг янги усулларини ишлаб чиқиш зарурлигини тушуниш вужудга келган. “Инсоний муносабатлар мактаблари” номини олган янги концепцияни шаклланиши америкалик социолог ва психолог Э.Мэйо номи билан боғлиқдир.
“Инсоний ресурслар менежменти” атамаси 60–йилларда вужудга келган. Америкалик социолог Р.Е.Майлз ўзининг асарларидан бирида “Инсоний муносабатлар” моделига “Инсоний ресурслар” модлелини қарама-қарши қўйган. “Инсоний ресурслар” модели стратегик, ташкилотнинг асосий мақсадларини ҳал қилишга кўмаклашувчи сифатида кўриб чиқилган. “Инсоний ресурслар” модели шахснинг ташкилотдаги фаол ўрнига қаратилган. Ҳар бир киши ўз меҳнатининг натижаларига жавоб бериши, ташкилотнинг умумий мақсадларини билиши ва ўз меҳнати билан уларга эришишга кўмаклашиши керак. Ўз навбатида ташкилот ўз ходимларининг шахсий ташаббусини моддий рағбатлантириши ва хизматда кўтарилиш ёрдамида шўъбаиқтириши керак.
Замонавий америкача менежмент қуйидаги учта тарихий шарт-шароитларга асосланади:

• 
  бозорнинг мавжудлиги;
  
• 
  ишлаб чиқаришни ташкил қилишнинг саноат усули;
  
• 
  тадбиркорликнинг асосий шакли сифатидаги корпорация.
  

Корпорациялар юридик шахс мавқеига, уларнинг акциядорлари эса фойданинг ўзларига тегишли бўлган акциялар миқдорига мутоносиб бўлган қисмига эгалик қилиш ҳуқуқига эгалар. Корпорациялар барча мулк сармоя эгасига тегишли бўлган ва эгалари ишчилар фаолиятини тўлиқ назорат қилувчи кичик корхоналар ўрнига келганлар.
Менежмент назариячиларининг фикрига кўра, корпорацияларни ташкил қилишни ўз орқасидан мулкни унга эгалик қилишни назорат қилишдан, яъни ҳукмронликдан ажратилишига олиб келган. Корпорацияларни бошқариш бўйича ҳақиқий ҳукмронлик уни бошқарувчи ва менежерлар (ишлаб чиқаришни ташкил қилиш ва бошқариш соҳасидаги мутахассислар)га ўтган. Ҳозирги вақтда америкача менежмент моделларида корпорациялар асосий таркибий бирлик бўладилар.
Америка корпорациялари ўзларининг фаолиятларида стратегик бошқарувдан кенг. СХМ рақобатбардош маҳсулотни ўз вақтида ишлаб чиқариш ва уни сотиш, навлар бўйича маҳсулотни ишлаб чиқаришнинг ишлаб чиқариш дастурини шакллантиришга жавоб беради.
Ҳозирги вақтда АҚШда бошқарувга ишчиларни жалб қилишнинг тўртта асосий шакллари кенг тарқалган:

1. 
   Ишчиларни цех даражасига меҳнат ва маҳсулот сифатини бошқаришда иштирок этиши.
   
2. 
   Ишчилар ва бошқарувчиларнинг ишчи кенгашлари (қўшма қўмиталари)ни ташкил қилиниши.
   
3. 
   Фойдада иштирок этиш тизимларини ишлаб чиқилиши.
   
4. 
   Ишчилар вакилларини корпорациялар директорлар кенгашларига жалб қилиниши.
   

Менежментнинг япон модели ҳам катта шўъбаиқиш уйғотади. Япония жаҳон бозорида етакчи ўринлардан бирини эгаллайди. Бунинг асосий сабабларидан бири у томонидан қўлланаётган менежментнинг инсоний омилга қаратилган моделидир. Японияда миллий характернинг ўзига хос аломатларига мос келувчи меҳнат ва ҳулқ усуллари вужудга келган.
Японлар инсоний ресурсларни мамлакатнинг асосий бойлиги деб ҳисоблайдилар. Хўжалик юритишнинг япон тизими тарихан вужудга келган гуруҳли жипслашганлик ва японларни юқори сифатли маҳсулотларни яратишга туғма интилиши анъаналарига суянади.
Иқтисод қилиш ва тежамкорлик япон характерининг ажралиб турувчи аломатлари бўлади. Иқтисод ва тежамкорликни талаб қилиш бевосита юқори сифатли маҳсулот ишлаб чиқариш билан боғланган.
Япон менежментининг моҳияти одамларни бошқаришдан иборатдир. Бунда японлар америкаликларга ўхшаб битта одам (шахс)га эмас, балки одамлар гуруҳига қарайдилар. Бундан ташқари, Японияда тутган ўрни гуруҳ томонидан маъқулланадиган ёши бўйича каттароқ кишига бўйсуниш анъанаси вужудга келган.
Японлар меҳнатнинг олдида бош эгадилар. Уларни кўпинча “меҳнатсеварлар” деб атайдилар. Япон халқи бойликлари иерерхиясида меҳнат биринчи ўринда туради. Японлар яхши бажарилган ишдан қониқишни ҳис қиладилар. Шунинг учун улар қатъий интизом, кескинлик ва иш вақтидан ташқари ишлашга чидашга розилар.
Менежментнинг япон модели “ижтимоий инсонга” мўлжалланган. “Ижтимоий инсон” рағбатлар ва мотивациянинг ўзига хос тизимига эгадир. Рағбатларга иш ҳақи, меҳнат шароитлари, раҳбарлик усули, ходимлар ўртасидаги шахслараро муносабатлар киради. Ходимнинг меҳнатдаги муваффақиятлари, унинг хизматларини тан олиниши, хизматдаги ўсиш, касбий мукаммалашиш, ижодий ёндашув меҳнатга мотивация бўладилар.
Кейинги йилларда америкали тадбиркорлар кўпинча Япониянинг илғор тажрибаси, японларни муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз корхоналарига кўчириш учун ҳаракатлар қилганлар. Бу “аниқ вақтда”, “сифат тўгараклари”, ходимларнинг узоқ муддатли ёки “умрбод ёллаш” ва бошқалардир. Аммо уларни барчаси ҳам узоқ яшай олмаган.
Ўтган асрнинг ўрталарида ҳолат тескари бўлган. Япон фирмалари ишлаб чиқаришни ташкил қилиш, ишлаб чиқариш технологияси, ташкилий тузилмани ташкил қилиш ва бошқа америкача тамойилларни қабул қилганлар. Машҳур “сифат тўгараклари” ва “аниқ вақтида” етказиб бериш тизими Америкада вужудга келган, аммо даставвал у ерда кенг тарқалмаган. Улар биринчи марта япон фирмаларида қўллана бошланганлар ва яхши натижалар келтирганлар. Шунинг билан бир вақтда америкача “инсоний ресурслар”ни бошқариш усуллари Японияда қўлланиш топмаган.
Бу менежментнинг битта моделини бошқа давлат иқтисодиётига унинг ўзига хос хусусиятларини етарлича ҳисобга олмасдан кўчириш мумкин эмаслигидан дарак беради.