Менежмент асослари

10.2. Personalni ijtimoiy-psixologik jihatdanboshqarishning nazariy muammolari
Industrial psixologiya kontseptsiyasining yaratilishi ham mehnatni tashkil etish«Insoniy munosabatlar» kontseptsiyasiga taalluqli yondashuvlar orasida «mehnatning boyitilishi» usuli ancha amaliy ravishda tar­qaldi va ommalashdi. Bu usul bajariladigan ishlab chiqarish topshiriqlarining sifatiga yuqori talablar qo‘yilgan sharoitda charchash va asab-ruhiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan ishlarda mehnat samaradorligini jiddiy ravishda oshirish imkonini berdi. «Mehnatning yo‘qotilishi» usuli butunlay original nazariyaga ega bo‘lib, u «Frederik Gertsberg-ning ikki omilli nazariyasi» deb atalgan edi. 50-yillarda amerikalik psixolog e’tiborli eksperiment o‘tkazdi, bundan maqsad qanday ish sharoitlari, ayniqsa, yaxshi yoki bajarilayotgan ishga nisbatan qanday munosabat, ayniqsa, yomonligini aniqlashdan iborat edi. Amerikalik psixolog ega bo‘lgan axborot mehnatga bo‘lgan munosabatga alohida va juda o‘ziga xos tarzda ta’sir ko‘rsatadigan omillarning quyidagi ikki guruhi mavjudligi to‘g‘risida xulosa chiqarish imkonini berdi:

1. Avvalo, mehnat sharoitlari va ish o‘rnidagi ijtimoiy muhit bilan bog‘liq bo‘lgan qo‘llab-quvvatlovchi yoki gigienik omillar.

2. Haqiqatda xodimning mehnatga munosabatini belgilab beruvchi omillar.

Shu bilan birga, agar omillarning birinchi guruhi (boshqaruv uslubi, shaxslararo munosabatlar, ish haqi, ish bilan bandlik kafolatlari, mehnat sharoitlari, kasbiy maqom) normal talablarni qoniqtirmasa, u holda ishdan manfaatdorlik yo‘qligi effekti vujudga keladi, bu hol inson resurslarining mehnat salohiyatini faollashtirishni boshqaruv tizimi uchun mumkin bo‘lmaydigan qilib qo‘yadi yoki nihoyatda qiyinlashtirib yuboradi. Biroq, qo‘llab-quvvatlovchi omillar yetarli darajada namoyon bo‘lishini boshqaruv tizimi bilan ta’minlash mehnatga ijodiy munosabatning zarur, lekin yetarli bo‘lmagan sharti hisoblanadi.

Ijodiy salohiyatni faollashtirish uchun quyidagi asoslovchi omillarni harakatga keltirish talab qilinadi:

shaxsiy muvaffaqiyat;

e’tirof etish;

ilgari surish;

mehnatning boyitilishi («ish o‘z yo‘li bilan»);

kasbiy jihatdan ko‘tarilish imkoniyati;

mas’uliyat.

Asoslovchi omillarni faollashtirish personalning kompaniya ishlarida eng ko‘p darajada ishtirok etishini: o‘z ish joyida mus­taqil va mas’uliyatli qarorlar qabul qilishdan tortib, to kompaniyaning innovatsiya dasturlarida hamkorlik qilish va sherik sifatida ishtirok etishini ta’minlash uchun qodirdir.

Umuman, 70-yillarning boshlaridan e’tiboran butundunyoda boshqaruvning yaponcha modeli tobora ko‘proq qiziqish uyg‘ota boshladi. Bu model XX asrning 20-yillarida vujudga kelgan bo‘lib, lekin g‘oyat chuqur ildizlarga egadir, ular yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib taqaladi.

«Inson salohiyati»niamalga oshirishni ta’minlaydigan yapon tajribasining farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi asosiy belgilarni hisoblash kerak:

1. Ish bilan bandlik kafolatlariva ishonch vaziyatini yaratish. Barqaror-
lik ishchi va xizmatchilar uchun rag‘batlantiruvchi omil bo‘lib, korporativ mushtaraklik his-tuyg‘usini mus­tahkamlaydi, oddiy xodimlarning rahbariyat bilan munosabatlarini yaxshilaydi va tajribali ishchilardan axborot olishda yordamlashadi.

2. Rahbariyatning ishlab chiqarishda doimiy ishtirok etishi. «Har kuni ertalab zavodni aylanib chiqaman, bundan maqsad xodimlar bilan salomlashish, ish o‘rinlarida hech qanday detal tartibsizholda yotmaganligi va e’tiborsiz qoldirilmaganligiga ishonch hosil qilish, yig‘uv konveyerida nimalar bo‘layotganini bilishdir», deydi firma direktorlaridan biri. Bunday tartib yapon kompaniyasi rahbari uchun odatiy bir holdir.

3. Oshkoralik va korporatsiyaning qadriyatlari. Boshqaruvning barcha darajalari va ishchilar firmaning siyosati hamda faoliyati to‘g‘risidagi umumiy axborot bazasidan foydalanishadi, buning natijasida umumiy javobgarlikda qatnashish vaziyati rivojlanadi, bu esa o‘zaro yordamni yaxshilaydi va unumdorlikni oshiradi.

Uchrashuvlarning muhimligi xizmatchilarni ular haqida doimo g‘amxo‘rlik qilinayotganligidan xabardor qilishdir. Uchrashuvlar firmaga sadoqat tuyg‘usini uyg‘otmasligi ham mumkin. Shunday bo‘lsa ham bular ishchilar qo‘nimsizligini cheklaydi va ularning ruhini mustahkamlaydi.

Yapon tizimining o‘ziga xos xususiyati – mashhur «umrbod yollanish»dir. Bunda xodim o‘quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga bo‘ysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to‘lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog‘liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.

Yapon korxonasi – faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan texnik-iqtisodiy tizim bo‘lib qolmasdan, shu bilan birga, o‘zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog‘langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyati. «Firma oilasi» – yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo‘lib, u amalda quyidagicha ro‘yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni «bolalar» o‘z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «o‘zlarini butunlay jonajon oilaga bag‘ishlashlari» kerak, astoydil mehnat qilishlari va o‘z firmalari farovonligini birinchi o‘ringa qo‘yishlari lozim. Buning uchun «otalar» – ma’murlarning g‘amxo‘rliklari tufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar (12.1-chizmaga qarang).

Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:

- 20%li ma’lumot darajasi bilan;

- 20%li staj bilan;

- javobgarlikning 20 %li hajmi bilan;

- mustaqil qarorlarning 10 %li zarurligi bilan;

- 10%li ruhiy yuk bilan;

- 5%li mehnat sharoitlari bilan;

- 5 %li mehnat xavfsizligi bilan.

Yuqorida sanab o‘tilgan nazariyaning rivojlanishi davlatning personalni boshqarish ishlariga tobora ko‘proq jalb etilishi asosida o‘tadi. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarining yaratilishi yollash, mehnat jarayonini tashkil etish va unga haq to‘lash, ijtimoiy to‘lovlar, kasbiy tayyorgarlik va boshqa masalalarni yetarli darajada tartibga solib turadi va hozirga qadar ham kun tartibidan tushmagan. Ana shu jarayonlarni tartibga soluvchi davlat va xususiy tashkilotlarning oliy o‘quv yurtlari va malaka oshirish institutlari tizimidan tortib vazirliklar yoki mehnat va ijtimoiy munosabatlar departamentlariga qadar butun bir turkumi tashkil etilgan.

U tizimli yondashuv nuqtai nazaridan ishlab chiqarishda muayyan sharoitlarda samarali bo‘lgan kichik guruhlarning ommalashuvi istiqbollariga, uning ijtimoiy tuzilishini mustahkamlash vositalariga va ish jarayonida personalning o‘zaro yordam ko‘rsatish imkoniyatlaridan foydalanish asosida mehnat unumdorligi, ya’ni jipslik imkoniyatlarini oshirish istiqbollariga bahs berdi. Uning rahbarlik to‘g‘risidagi tasavvurlari boshqaruvning bir qator yetakchi zamonaviy usullarida rivojlantirildi va tasdiqlandi, hozir esa ular klassik usullar hisoblanadi.