Менежмент асослари

10.3. Korxonalarda personalni shakllantirish vatashkil qilish amaliyoti
Korxona personali korxonada band bo‘lgan hamma xodimlarning shaxsiy tarkibini o‘z ichiga olib, unga ishchilar, rahbarlar va yollanma ishchilar bilan bir qatorda korxona egalari va mutaxassislar ham kiradi. Xodimlarning turli toifalari bo‘yicha solishtirma salmog‘i korxona personalining kasbiy funktsional va sotsial tarkibini namoyish etadi. Korxonalarda personalning kasbiy tarkibi mutaxassislar va ishchilarning kasbiy guruhlari tarkibi hamda solishtirma farqi bilan aniqlanadi.

Mutaxassislarning kasbiy guruhlariga: agronomlar, arxivariuslar, arxitektorlar, kutubxonachilar, shifokorlar, geologlar, konchilar, hujjatshunoslar, jurnalistlar, zootexniklar, muhandislar, tijoratchilar, idora xodimlari, melioratorlar, metallurglar, kichik tibbiy xodimlar, o‘qituvchilar, madaniyat xodimlari, texniklar, texnologlar, tovarshunoslar, savdo agentlari, menejerlar, chizmachilar, iqtisodchilar, yuristlar kiradi.

Ishchilarning kasbiy guruhiga bir necha kasb-hunar egasi bo‘lgan ishchilar (avtomatchilar, apparatchilar, sozlovchilar, operatorlar, chilangarlar, stanokchilar va boshqalar), shuningdek, sanoat, qurilish, qishloq xo‘jaligi, transport va aloqa tarmog‘lari bo‘yicha yetakchi kasb ishchilari kiradi.

Personalning funktsional tarkibi korxonada mavjud faoliyat turlari (funktsiyalar) bo‘yicha xodimlar guruhini ajratish yo‘li bilan shakllanadi. Marketing bo‘yicha mutaxassislar, tadqiqotchilar, ishlab chiqaruvchilar (loyihachilar), rejalovchilar, dispetcherlar, asosiy ishlab chiqarish xodimlari, ishlab chiqarishga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha xodimlar, ijtimoiy soha xodimlari va boshqalar kiradi.

Personalning ijtimoiy tarkibi ijtimoiy-demografik guruhlar bo‘yicha xodimlarni ajratish yo‘li bilan shakllanadi. Bunga yoshlar (shu jumladan, o‘quvchilar); ayollar (shu jumladan, yolg‘iz onalar); nafaqa yoshidagi shaxslar: nogironlar, sobiqharbiylar va boshqalar kiradi.

Personal bilan ishlashning muhim qismi uning talab qilinayotgan darajaga (me’yorga) adekvatliligi, ya’ni korxona ehtiyojlari va har bir xodimning manfaatlariga mos kelish darajasini tahlil qilishdir. Buning uchun xodimlar va ish o‘rinlari (lavozimlari)ning birgalikdagi attestatsiyasi o‘tkazilishi maqsadga muvofiqdir, natijada ular yoki boshqalarning (xodim va ish o‘rinlarning) ortiqchaligi va tanqisligi aniqlanadi. Bir vaqtning o‘zida ichki mehnat bozorining holati korxona personali toifalari va xodimlarning ro‘yxat bo‘yicha tarkibini talab qilinayotgan ish o‘rinlari va lavozimlarga mos kelishi nazarda tutilib, uning professional, funktsional va ijtimoiy tarkibidan kelib chiqqan holda tahlil qilinadi. Bunda korxonaning tarkibiy o‘zgarishlari (bo‘linmalarni tuzish, qayta tuzish va tugatish) munosabati bilan, mahsulotning yangi turlarini ishlab chiqarishni o‘zlashtirish, yangi texnika va texnologiyani qo‘llash, talab qilinmaydigan mahsulot ishlab chiqarishini to‘xtatish, mulkchilik shaklini va korxona bilan boshqarish tizimini o‘zgartirish natijasida yetishmayotgan xodimlar bilan to‘ldirish va ozod bo‘lganlarini ish bilan ta’minlash uchun mintaqaviy mehnat bozorlariga murojaat qilish imkoniyati aniqlanadi.

«Personalni boshqarish» (personal bilan boshqarish) tushunchasi ma’lum darajada shartli, chunki u kishilarga buyruq berish emas, balki har bir xodim va korxonaning balanslangan ehtiyojlari va manfaatlari hajmida inson resurslaridan maqbul foydalanishni ta’minlovchi sharoitlar yaratish ko‘zda tutiladi (tadbirkorning nuqtai nazaridan). Personalni (personal bilan) bosh­qarishning maqsadli vazifasini faqat shunday tushunilgandagina qabul qilinayotgan qarorlarning ijtimoiy-ruhiy va iqtisodiy asoslanishiga urg‘u berib, u analitik tavsifga (sifatga, xususiyatga) ega bo‘ladi. Ish va personal bilan ishlashga ixtisoslashgan menejer (boshqa har qanday ixtisoslardagi kabi) uchta fazilatlarga ega bo‘lishi kerak:

- birinchidan, topshirilgan ish yoki vazifalarni bajarishda kishilarning jamoa mehnat faoliyatini tashkilotchisi bo‘lishi kerak;

- ikkinchidan, bir vaqtning o‘zida ham psixolog, ham sotsiolog bo‘lishi bo‘yicha sheriklar va xodimlar bilan o‘zaro munosabatlarida ularning har birining individual xususiyatlari va imkoniyatlarini to‘liqroq hisobga olish va muvaffaqiyatga erishish uchun qulay iqlim yaratishi kerak;

- uchinchidan, joriy, shuningdek, uzoq muddatli xarakterdagi qarorlarni tanlash uchun erishilgan natija va xarajatlarni hisobga oluvchi, tahlil qiluvchi va istiqbolini belgilovchi iqtisodchi bo‘lishi kerak.