Менеджмента

Глава 7. Школа научного управления
не рекомендовал прибегать к помощи высокооплачиваемого спе-
циалиста при работе, которую мог бы выполнить менее ценный 
сотрудник. Ф. У. Тейлор подчеркивал, что человек, чье образова-
ние не позволяет ему стать хорошим механиком, может выпол-
нять отдельные работы, которые ранее выполнял механик, но он
не может рассчитывать на оплату по ставкам механиков.
При разработке своей системы оплаты труда Ф. У. Тейлор исхо-
дил из изолированности индивида в окружающей его социальной 
среде. Поэтому он отрицал коллективные формы вознаграждения 
труда и настаивал на необходимости индивидуализации оплаты 
труда работника. По его мнению, в том случае, если рабочие объ-
единены в артели, каждый из них становится «гораздо менее произ-
водительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолю-
бие». В результате индивидуальная производительность каждого 
отдельного работника падает до уровня самого худшего рабочего. 
На основании этого, согласно Ф. У. Тейлору, нужно платить каждо-
му работнику в соответствии с его собственной выработкой, а не в за-
висимости от выработки той группы рабочих, в которую он входил. 
Ф. У. Тейлор с недоверием относился и к такой форме стиму-
лирования труда, как участие в прибыли. Он подчеркивал, что 
«два или три трутня, бездельничающих и участвующих в бары-
шах наравне с остальными, обязательно низведут лучших лю-
дей до своего уровня»
169
. То есть нужно платить людям «за рабо-
ту, а не за их присутствие». Кроме того, по Ф. У. Тейлору, нужно 
избегать отдаленности вознаграждения, поскольку «средний 
рабочий не может дожидаться прибыли, которая придет через
шесть месяцев, а то и через год».
Установление новых ставок оплаты труда, согласно Ф. У. Тей-
лору, обязательно должно происходить на основе точно выверен-
ных стандартов трудовых операций и определения конкретных 
уроков работникам. Во второй главе работы «Управление фабри-
кой» Ф. У. Тейлор основное внимание уделил рассмотрению уроч-
ного принципа организации труда. 
Урок – это некоторое количество работы, подлежащее исполне-
нию в известный срок
170
.
169 
Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,
1992. С. 18–19. 
170 
Там же. С. 40.

---

195
7.1. Ф. У. Тейлор – родоначальник научного менеджмента
Урочный принцип организации и оплаты труда по Ф. У. Тей-
лору означает
171
:
1) большой поденный урок. Каждый рабочий, высшего или низ-
шего класса, должен ежедневно получать точно определен-
ный урок, который ему следует объяснить. Он не должен 
быть смутен или неясен, но тщательно и полностью описан,
а также нелегко исполним;
2) нормальные условия. Выполнение каждого урока должно тре-
бовать целого рабочего дня. В то же время рабочему долж-
ны быть предоставлены такие нормальные условия работы 
и такие приспособления, которые дадут ему возможность
безошибочно выполнять задания;
3) высокую плату за успешную работу;
4) потерю в случае неисполнения.
Ф. У. Тейлор подчеркивал, что все предписания должны даваться 
рабочим письменно и во всех подробностях. В свою очередь, работ-
ники также должны ежедневно предоставлять в плановые отделы 
письменные рапорты, указывающие, что именно ими было сделано.
Основные рекомендации Ф. У. Тейлора в области оплаты труда 
можно свести к следующему:
• научно исследовать время выполнения работы;
• поручать работнику тот объём работы, который он сможет каче-
ственно выполнить;
• создавать работнику условия для развития наивысшей произ-
водительности труда;
• индивидуализировать труд работника путем сдельной оплаты;
• выплачивать работнику повышенную на 30–100 % ставку
в зависимости от характера его работы;
• сокращать оплату работнику в случае невыполнения им своего 
урока;
• сокращать время между работой и получением за нее возна-
граждения.
Реализация этих рекомендаций, по мнению Ф. У. Тейлора, 
должна была уменьшить противоречия между работниками и ад-
министрацией и способствовать росту выработки.