Mehnat jarayonlarini tashkil etish

Mehnat jarayonlarini tashkil etish
Reja:

1. 
   Mehnatni tashkil etish: mohiyati va xususiyatlari
   
2. 
   Xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning mohiyati va mazmuni
   
3. 
   Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil qilish
   

1. Mehnatni tashkil etish: mohiyati va xususiyatlari

«Tashkil etish» tushunchasi fransuzcha organisation, lotincha organizo - «tartibga keltiraman» so‘zidan kelib chiqqan. Mazkur tushuncha yaxlit bir butunlik ichida o‘zaro aloqalarning yuzaga kelishi hamda takomillashishiga olib keladigan jarayon yoki harakatlar jamlamasini anglatadi. Tashkil etish deganda birgalikda amalga oshiruvchimuayyan qoida va tamoyillar asosida, biror aniq maqsad sari harakat qiluvchi kishilarning birlashgan faoliyati tushuniladi. SHunga ko‘ra, funksional nuqtai nazardan, tashkil etish ichki tartiblarni o‘rnatish va takomillashtirish jarayoni demakdir. Binobarin, mehnatni tashkil etish atamasi kishilar faoliyatini tartibga solish va muayyan tizimga keltirishni anglatadi. Biroq, bunday ta’rif haddan tashqari umumiy bo‘lganligi uchun uni mukammal deb bo‘lmaydi.
«Mehnatni tashkil qilish» tushunchasining paydo bo‘lish tarixiga to‘xtalgandi, albatta, ushbu masalaning asoschisi sifatida F. Teylorning (1856-1915) nomi tilga olinadi. F.Teylor mehnatni «ilmiy boshqarish» muammosini amaliy jihatdan asoslab bergan bo‘lib, u iqtisodiyotda muhim o‘rin tutadi. Ammo, F.Teylor ko‘zda tutgan fan sohasini iqtisodiyotda haddan tashqari toraytirib qo‘ygan. «Oqilonalashtirish» atamasi mazkur fanni to‘g‘ri nomlash muammosini murakkablashtirdi, bu atama dastlab Germaniyada qo‘llanilgan bo‘lib, keyinchalik u muayyan darajada boshqa mamlakatlarga ham yoyildi. Mazkur atama shu qadar noaniq va umumiy tusdagi mazmunga egaki, uni har qanday yaxshilanishga nisbatan qo‘llash mumkin. SHuni ham aytish kerakki, rivojlangan xorijiy mamlakatlarda hozirgi vaqtda «mehnatni ilmiy tashkil etish» yoki «mehnatni tashkil etish» atamalari deyarli qo‘llanilmayapti.
Bu muammo juda ko‘pgina MDH mamlakatlari, jumladan, O‘zbekistonda ham mavjuddir. Undan turli darajalarda o‘rin tutadigan xilma-xil hodisalarni nomlash uchun foydalaniladi. «Tashkil etish» atamasi ayrim korxona, muassasa, firma va umuman jamiyatga nisbatan qo‘llaniladi. SHu bilan birga, gap turli ob’ektlar: mehnat, ishlab chiqarish, boshqarish to‘g‘risida borishi mumkin.
Jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi, ayni kishilarni mehnatga jalb etish, mehnatning ijtimoiy taqsimoti, ijtimoiy mahsulotni taqsimlash usuli va ishchi kuchini tiklash xususiyatlari ko‘rib chiqilayotganda «mehnatni ijtimoiy tashkil etish» tushunchasidan foydalaniladi.
Hozirgi sharoitda kishilar faoliyatining mehnatdagi buyumlashgan elementlar bilan o‘zaro aloqasini o‘rnatibgina qolmay, o‘zaro hamkorlikdagi faoliyat qatnashchilari bo‘lgan «inson-texnika» o‘rtasida mehnat munosabatlarini shakllantirish, jonli mehnat samaradorligini oshirish kabi muammolarni echish zarur bo‘lmoqda.
Mehnat taqsimoti mehnat faoliyatining sifat jihatidan har xil turlarini alohidalash va ular o‘rtasida miqdoriy nisbatlar o‘rnatishdir. Mehnat kooperatsiyasi mehnat taqsimoti jarayonining ajralmas jihati bo‘lib, u mehnat faoliyatining ayrim turlari o‘rtasidagi ishlab chiqarish jarayonining o‘zaro aloqalari sifatida namoyon bo‘ladi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi masalalarini hal etish hamda tashkiliy tuzilmalarni ishlab chiqish xodimlarni shakllantirishdan oldin amalga oshirilishi darkor.
2. Xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning mohiyati va mazmuni
Xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning mazmuni uning tarkibiy elementlari va yo‘nalishlari bilan belgilanadi. Xodimlar faoliyatini tashkiliy ta’minlash elementlari 1-chizmada keltirilgan bo‘lib, ularning har biri alohida ahamiyatga ega.
1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti amalga oshirilib, uning kooperatsiyasi puxta o‘ylab ko‘rilgandan keyin korxona ichida mehnatni chuqur taqsimlash va kooperatsiyalashni amalga oshirish - alohidauchastkalar, xodimlar o‘rtasida mehnatni taqsimlash, xodimlarni joy-joyiga qo‘yish, ular faoliyatining o‘zaro bog‘lanishi va sinxronizatsiyasini ta’minlash imkonini beradi.
2. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlash mehnat jarayonlarini tashkil etish, ya’nianiq ish turini bajarishda qo‘llaniladigan usullarni belgilab olishni nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini o‘rganib chiqish va uni amalga oshirishga qancha ish vaqti sarflanishi zarurligini aniqlash eng yaxshi ish usullarini tanlash, ish joylarini oqilona taqsimlash imkonini beradi.
3. Mehnatni me’yorlash. Mehnat me’yorini belgilamasdan turib, xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlab bo‘lmaydi. Mehnatni me’yorlash xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning turli variantlarini baholash vositasi bo‘lib xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o‘zgarish ish vaqti sarflariga ma’lum darajada ta’sir etishi tufayli mehnatni me’yorlash ushbu o‘zgarishlarni miqdoran baholab, eng oqilona variantni tanlash imkonini beradi.
4. Ish joylarini tashkil etish. Mehnat jarayoni ma’lum vaqt va makonda amalga oshiriladi. Ish joyi mehnatni makoniy qo‘llash ob’ekti bo‘ladi. Ish joyi ishlab chiqarish jarayonining birlamchi bo‘g‘ini va tashkiliy-texnikaviy negizidir. Aynan unda ushbu jarayon uch asosiy elementining birlashishi ro‘y beradi va uning bosh maqsadi - mehnatbuyumining moddiy jihatdan o‘zgartirilishiga erishiladi. SHu sababli ishlab chiqarish topshiriqlarini o‘z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyi aniq ishning tabiatiga ko‘ra muayyan tarzda tashkil qilingan bo‘lishi.
5. Mehnat sharoitlari. Mehnat sharoitlarini yaratish xodimlar faoliyatini ma’naviy va moddiy jihatdan ta’minlashning ajralmas qismi bo‘ladi. Mehnat sharoitlari insonning salomatligi va ish qobiliyatiga katta ta’sir ko‘rsatadigan muhim omildir. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishning qiziqarliligini oshirib, mehnatga ijodiy munosabatda bo‘lishiga ko‘maklashib, katta ijtimoiy vazifani ham bajaradi.
6. Mehnat va dam olish tartiblari. Bir qator mualliflar mehnat va dam olish tartiblarini takomillashtirish masalalarini mehnat sharoitlarini oqilonalashtirishning yagona muammosi doirasida ko‘rib chiqadilar. Biz bunday yondashuvga e’tiroz qilmaymiz, lekin ushbu masalalar ma’lum xususiyatlarga ega ekanligi va nisbatan mustaqilligi tufayli ularni xodimlarning faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning alohida elementi deb qarash maqsadga muvofiqdir.
7. Xodimlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish. Tashkiliy vazifalarni hal qilishda xodimlarni tayyorlash va ularning faollik darajasini oshirish katta ahamiyatga ega. Bozor munosabatlarini rivojlantirish xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishga yondashishni tubdan o‘zgartiradi. YAngisharoitlarda xodimlar bilan ishlash sohasida vaziyatga moslashuvchanlik zarur, ya’ni kasbiy tuzilma ishlab chiqarishning texnikaviy negizi o‘zgarib borishiga muvofiq ravishda o‘zgaruvchan bo‘lishi lozim.
8. Mehnatni rag‘batlantirish. Mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini yaratish ish haqi, lavozim maoshi turlari va tizimlaridan foydalanish, mukofotlash tizimlarini ishlab chiqish kabilarni nazarda tutadi. Mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etish mehnat faoliyatida yuksak ko‘rsatkichlarga erishish maqsadida ish vaqtidan oqilona foydalanish, ilg‘or ish usullarini o‘zlashtirish, ish joylarini yaxshiroq tashkil etish, ishda zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni ta’minlashgaqaratilishi lozim.
9. Ijtimoiy-mehnat munosabatlari.Hozirgi vaqtda «ijtimoiy-mehnat
munosabatlari» atamasi ilmiy iste’molga kirib qoldi va faol ravishda ishlatilmoqda. U nomlayotgan realliklarni tarkibiy element sifatida xodimlarning mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashga kiritish o‘rinlidir.
10. Mehnat intizomi. Korxona xodimlarining umumiy mehnat natijalari har bir xodimning shaxsiy mehnat natijalariga bog‘liqdir. SHu sababli ularning birgalikda faoliyat olib borishlari uchun muayyan tartibni saqlab borish, ishning boshlanishi va tugallanishi, tanaffuslar va hokazolarga rioya etish lozim.Bundan tashqari esa mehnat intizominisaqlab borishning aniq mexanizmi ham zarur.
Mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlash xodim samarali faoliyatining qator umumiy tamoyillariga asoslanadi va ko‘p jihatdan texnika-texnologiya va mehnat buyumlarining rivojlanish darajasi, shuningdek korxona miqyosi, mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi, tashkiliy tuzilma va hokazolar bilan belgilanadi.
Bozor iqtisodiyotida xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning asosiy maqsadi o‘zaro bog‘liq ijtimoiy va iqtisodiy maqsadlarga: raqobatbardosh tovar va xizmatlar ishlab chiqarish va sotishni oshirish, ishchi kuchini tiklash uchun korxonaning mavjud imkoniyat va natijalariga faol ravishda ta’sir etishdan iborat. Buning ma’nosi shuki, xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlash, bir tomondan, olinadigan foydani ko‘paytirishga ko‘maklashishi, ikkinchi tomondan esa, mehnatga qobiliyatli jamoa yarata olish uchun qator masalalarni hal etishga yordamlashishi kerak. Gap me’yordagi mehnat intensivligini belgilash, zaruriy sharoitlarni yaratish va shu kabilar to‘g‘risida bormoqda.
SHunday qilib, xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlash xodimlarni samarali boshqarish borasida birinchi darajali vazifa bo‘lib qolmoqda. Hozirgi vaqtda ushbu masalalarga jiddiy e’tibor beradigan, yuqori sifatga erishish va mehnat unumdorligini oshirish usullarini yaxshi o‘zlashtirgan rahbar va mutaxassis kadrlarga talab ortib bormoqda.
3. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil qilish
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari korxonalarning amaliy faoliyatida muayyan o‘rin egallaydi. CHunki mehnat faoliyati amalga oshadigan barcha ob’ektlarda shaxslar va ijtimoiy guruhlarning o‘zaro aloqalari iqtisodiy, ruhiy va huquqiy jihatdan tavsiflanadi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarida:
• shaxs - yollanma xodim;
• ish beruvchi - korxona (firma), tadbirkor;
• davlat - sub’ekt hisoblanadi.
YOllanma xodim ishberuvchi (korxona rahbari yoki xususiy shaxs) bilan (yozma yoki og‘zaki) mehnat shartnomasi tuzgan fuqarodir. Bunda xodimning yoshi, jinsi, salomatligi, ma’lumoti, malaka darajasi, qaysi kasb va tarmoqqa mansubligi muhim ahamiyatga ega. Lekin, avvalo, yollanma xodim ijtimoiy-mehnat munosabatlarida shaxsan qatnashishga tayyor va qodir bo‘lishikerak. Ijtimoiy- mehnat munosabatlarining yuqori darajada rivojlanganligi, yollanma xodimlar nomidan ish olib boradigan maxsus institutlar-kasabauyushmalari hamda yollanma xodimlarni birlashtirishning boshqa tashkiliy shakllari yaratilganligi bilan tavsiflanadi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari sub’ekti bo‘lgan ish beruvchi mustaqilravishda bir nafar yoki ko‘plab shaxslarni ishga yollovchi kishidir. Odatda, u ishlab chiqarish vositalarining egasi bo‘ladi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining qatnashchisi sifatida davlat qonun chiqaruvchi, huquqlarning himoyachisi, ish beruvchi, hakam va hokazolar rolini bajaradi. Davlatning ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi roli o‘zgarib borishi mumkin va bu holat davlat rivojlanishining tarixiy, siyosiy, tuzilmaviy va iqtisodiy sharoitlari bilan belgilanadi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining quyidagi uch darajasi farqlanadi: shaxsiy daraja, bunda xodim va ish beruvchi turlicha birikuvlarda o‘zaro harakat qiladilar; guruhli daraja, bunda yollanma xodimlar birlashmalari va ish beruvchilar birlashmalari o‘zaro harakat qiladi; aralash daraja, bunda xodimlar va davlat, shuningdek ish beruvchilar va davlat o‘zaro harakat qiladilar.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi:
1. Hamjihatlik. Munosabatlarning bu turi kishilarning shaxsiy mas’uliyat va totuvlik, yakdillik, manfaatlarning mushtarakligiga asoslangan javobgarligini nazarda tutadi.
2. Paternalizm. Bu qat’iy tartibga solinadigan mehnat munosabatlari bo‘lib, u davlat va korxona darajasida shakllantiriladi. Muayyan tarixiy va ijtimoiy-madaniy sharoitlarda paternalizm samarali bo‘ladi. Masalan, YAponiya korxonalarida umrbod yollanish tamoyiliga asoslangan mehnat munosabatlari tizimi amal qiladi. Mazkur munosabatlarkamchiliklarga ham ega bo‘lib, unga mehnat borasida xodimning o‘zini tutishdagi sustlik, turmush sifatiga bo‘lgan talablari past darajadaligi kabilar kiradi.
3. Subsidiarlik. Ushbu munosabatlar insonda mas’ullik va o‘zini namoyon etishga intilishni saqlab qolishga yo‘naltirilgan va u mas’uliyatni jamiyatning zimmasiga o‘tkazishning oldini olish imkonini beradi. Subsidiarlik har bir xodimning shaxsiy mas’ullikka va o‘z qadrini bilish tuyg‘usiga asoslanishi kerak.
4. SHeriklik. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining bu turi bozor iqtisodiyotiga o‘tgan mamlakatlarda rivojlangan bo‘lib, u ikki sheriklik va uch sheriklik ijtimoiy sheriklikning eng ommaviylashgan shakllarini taqozo etadi.
5. Nizo. Nizo mehnat munosabatlarida ziddiyatlar keskinlashuvining oxirgi darajadagi holatidir. Nizolar ijtimoiy-mehnat munosabatlariga ikki xil: ijobiy va salbiy ta’sir etadi. Bir tomondan, ijtimoiy-mehnat munosabatlarini takomillashtirish zarurligi to‘g‘risida o‘ziga xos darakchi bo‘lib xizmat qiladi, ikkinchi tomondan esa, ushbu munosabatlarni buzuvchi omil sifatida xizmat qilishi hammumkin. SHu sababli, nizo bilan ijtimoiy sheriklik va hamjihatlik tengma-teng amal qilib borishi zarur.
6. Kamsitish. Bu ishga qabul qilish yoki ishdan bo‘shatish, kasb tanlash, xizmat martabalariga ko‘tarilish, mehnatga haq to‘lash va ma’lumot olishda ijtimoiy- mehnat munosabatlari sub’ektlarining huquqlari bilan cheklashdir. Teng munosabatlar har qanday rivojlangan jamiyatning bosh belgisi bo‘lganligi sababli, kamsitish ijtimoiy-mehnat munosabatlarida salbiy hodisa sifatida doimiy nazoratda bo‘lishi kerak.
Yuqoridagi mmunosabatlar turlari har doim ham sof ko‘rinishda mavjud bo‘lavermaydi, ular asosan turli birikuvlarda namoyon bo‘ladi.
Ijtimoiy-mehnat sohasi ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish maqsadidagi faoliyat ayirboshlash sohasidir.
Ijtimoiy-mehnat sohasitushunchasidan iqtisodiyot nazariyasida ham, amaliyotda ham etarli darajada keng foydalanilmoqda. Bu tushuncha mehnat va ijtimoiy munosabatlar birligi va o‘zaro bog‘liqligini ancha asosli ravishda aks ettiradi.
Ijtimoiy-mehnat sohasi ish kuchini takror ishlab chiqarishning barcha bosqichlari va uning ijtimoiy birga sodir bo‘lishini ifodalaydi. Ijtimoiy mehnat sohasi tarkibiy qismlarining navbatdagi qismlarga munosabatlar guruhlari va ish kuchini takror ishlab chiqarish, xodimning mehnat vositalari hamda buyumlari bilan o‘zaro munosabatga kirishuvi uchun shart-sharoitlarni ta’minlash jarayonida vujudga keladigan tarkibiy qismlar kiradi. Bular quyidagilardir:
• aholini ijtimoiy himoya qilish tizimi;
• ijtimoiy sheriklik tizimi;
• ijtimoiy sug‘urta tizimi;
• pensiya tizimi;
• mehnatni muhofaza qilish tizimi va hokazolar.
Ijtimoiy-mehnat sohasining rivoji, o‘z navbatida, mehnatning ijtimoiy uyushganligi bilan bog‘liqdir. Ijtimoiy uyushgan mehnat mehnatning ijtimoiy taqsimoti va mehnatning ijtimoiy kooperatsiyasi qamrab oladigan mehnatdir.
Ijtimoiy uyushganlikdagi asosiy jihat mehnatfaoliyatining ma’lum darajadagi uyushganlik, tuzilma va tizim doirasida harakatlar birligi va erkinligini qo‘llab- quvvatlash usullariga ega ijtimoiy tizimga taalluqligidir. Mehnatning ijtimoiy tizimga taalluqligi, uni umumlashtirish yoki sotsiallashtirish (lot.
socuolus - ijtimoiy) -ijtimoiylashtirish deb ataladi.
Aynan shu narsa mehnatga ijtimoiy shakl, ya’ni jamiyatdagi hayotga moslashganlik xususiyatini beradi. Mehnatning ijtimoiy uyushganligi - uniamalga oshirishning ijtimoiy shakli, bu jamiyat talab qiladigan faoliyatga moslanuvchanlik xususiyatidir.
Ijtimoiy tuzum jamiyat tuzilmasida ifodalangan ijtimoiy holatdagi farqlar, ijtimoiy guruhlar, sinflar, jamoalar, ijtimoiy qatlamlar tushunchalari bilan bayon etiladi. Bularning ortida faoliyat va jamiyat umumiy mehnatidagi farqlar yotadi.
Ijtimoiy tuzilma va ijtimoiy uyushgan mehnat tuzilmasi go‘yoki teng asoslarda shakllanadi: har ikki tuzilma ham bir-biriga sabab va oqibat hisoblanadi. Ulardan birortasi ikkinchisining hosilasi emas, ammo ayni bir vaqtda, ularning biri ikkinchisidan shakllanadi.
Ijtimoiy tuzilmaning asosiy omillari va belgilarini ajratib, ijtimoiy uyushgan mehnatning asosiy tarkibiy elementlarini ham farqlash mumkin. Har ikki tuzilmani aks ettiradigan shunday ajratuvchi chegaralardan ayrimlarini keltiramiz:
1. YAratuvi “sog‘lom” ijtimoiy kuchlar va distruktiv jamiyatni buzuvchi “nosog‘lom” ijtimoiy kuchlar. Ijtimoiy mehnat tuzilmasida bunday bo‘linishga ijtimoiy foydali va ijtimoiy zararli mehnat to‘g‘ri keladi.
2. Xo‘jalikda real hokimiyat va xususiy mulkka ega ijtimoiy guruhlar va bunday hokimiyatga ega bo‘lmagan guruhlar. Ijtimoiy uyushgan mehnat tuzilmasida bunday bo‘linishga ekspluatatsiyani ta’minlovchi mehnat va ekspluatatsiya qilinuvchi mehnat muvofiq keladi. O‘rta sinf deb atalmish ijtimoiy hodisa ham shu bo‘linish doirasidir.
3. Ijtimoiy guruhlarning ijtimoiy holatidagi farqlar ishlab chiqarishning texnologik va tashkiliy tartibidagi farqlarni ham aks ettiradi. Ijtimoiy uyushgan mehnat tuzilmasida bu farqlarga mehnatning industrial, postindustrial, manufaktura, hunarmandchilik, o‘zini-o‘zi ish bilan band etish, mardikorlik, mayda tadbirkorlik kabi turlari to‘g‘ri keladi.
4. Ijtimoiy rivojlanish mulkdorlarning maqsadlari, samaradorlik mezonlari va manfaatlariga ham bog‘liq.