Mavzu: Tashkilot va uning tashkiliy tuzilmasi Reja

Tashkilot

Tuman fuqarolari

Banklar

Mulk egalari

Ishchilar (ishga

Kasaba

yollanganlar)

uyushmalar

Mijozlar

Raqiblar

Ish kuchi

_{Jamoaviy hayot} <sup>bozor


i</sup> Konyuktura normalari
Tashkilotga tashqi muhit har xil ta’sir qilishi mumkin. Shuning uchun muhim omillarni qayd etishimiz va ularga javob bera olishimiz kerak.

	Tashkilotni ichki muhiti
Tashkilot maqsadi	Tashkiliytuzilma	Topshiriqlar	Texnologiyalar	(mehnat resurslar)
	3-rasm.Tashkilot ichki muhiti			Odamlar
Ichki muhit deganda tashkilotning holat omillari tushuniladi. Tashkilotlar
odamlar	tomonidan yaratilgan	tizimlar	bo‘lib, ularning ichki	omillari boshqaruv

yechimlarining natijalari hisoblanadi. Buni tashkilotning xo‘jalik organizmi, uning tuzilmasi deb tushunsa bo‘ladi.

Tashkilot, ta’rifi bo‘yicha, bu – odam guruhi, ular umumiy maqsadlarga egadirlar. Tashkilotni maqsadga erishish vositasi deb hisoblasak ham bo‘ladi, u jamoa orqali maqsadga erishishga imkon beradi. Tashkil etish – bu ma’lum bir tuzilmani tuzish degani, u qo‘yilgan maqsadga erishib va uni samaradorligiga vositachilik qiladi. Tashkilot bu maqsadga va rejalarini bajarish uchun ko‘pgina elementlar tuzimini tuzish kerak bo‘ladi.

Maqsadlar_–_bu_mehnat_jamoasi_erishishga_intiladigan_ohirgi_ahvol_yoki_istalgan_natija.'>Maqsadlar – bu mehnat jamoasi erishishga intiladigan ohirgi ahvol yoki istalgan natija.

Mehnat qismlari tashkilot hisoblanishi uchun quyidagi talablarga javob berishi kerak:

0. 
   Ikki kishidan ortiq ishchilar bo‘lgan guruh bo‘lishi shart.
   

0. 
   Guruhning kamida bitta foydali maqsadi bo‘lishi kerak.
   

0. 
   Maqsadga erishish uchun birgalikda va qattiyat bilan ishlaydigan guruh a’zolari bo‘lishi kerak.
   

Tashkilotda hech bo‘lmaganda bitta umumiy maqsad bo‘ladi, unga mehnat jamoasining barcha a’zolari erishishga harakat qiladilar. Tashkilotlar, bir necha o‘zaro bog‘langan maqsadlarga bo‘lgan tashkilotlar murakkab deyiladi. Rejalashtirilgan maqsadlar real va bajariladigan bo‘lishi kerak. Rejalashtirish jarayonida tashkilot boshqarmasi maqsadlarni ishlab chiwaradi va a’zolarga ma’lum qiladi. Bu jarayonda tashkilotning barcha a’zolari ishtirok etadi.

O‘zaro maqsadlarni belgilash kelishuvi tashkilot a’zolariga yordam beradi, har biri nimaga ishlailishini biladi.

Tashkilot tuzilmasi – bu boshqaruv darajalarini va o‘zaro funksional soxalarining mantiqiy munosabatlari, ular maqsadga oson yo‘l bilan erishish ko‘rinishida tuzilgan.


Vazifa – bu berilgan ish yoki uning qismi (operatsiya, jarayon), u oldindan belgilangan usul va vaqtda bajarilishi shart.

Texnologik nuqtai nazardan vazifalar ishchilarga emas, lavozimlarga topshiriladi. Tashkilot tuzilmasiga mos kelgan holda har bir lavozimga qator vazifalar yuklangan, ular maqsadga erishish uchun xizmat qiladilar.

Maqsadlar Tuzilma

Lavozim, vazifa

4-rasm. Tashkilotning maqsadli jarayoni Lavozimlarni o‘zaro aloqasi, tuzilmalari va maqsadlari.

Texnologik bazis – ishlab chiqarishning texnologik jarayonlar birligi. Tashkilot faoliyati texnologiyalar ko‘rinishda shakllanadi va o‘z ichiga uchta

jarayonni qamrab oladi:

0. 
   Xom – ashyolarni mahsulotga aylanishi.
   

0. 
   Mahsulotni tashqi muhitga uzatilishi.
   

Texnologiyalar vazifalarini maqsadlar bilab bog‘lab mehnatlar taqsimlanishi, gorizontal va vertical boshqaruv hajmini bog‘lash vazifasini ado etadi.

Texnologiya – bu qobiliyat, ta’minot, infrotuzilma, asboblar malakasining uyg‘unligi va material axborot va odamlardagi o‘zgarishlarni amalgam oshirish

uchun mos keladigan bilimlardir.

Vazifalar va texnologiyalar o‘zaro bog‘liqdirlar. Vazifani bajarishda ma’lum bir

texnologiyadan foydalanamiz.
Uzoq olib borilgan tadqiqotlar Mintsberg yaratgan modellarningarining

darajalarini haqiqiyligini hamda tashkilotlarning ishi, turi va uning darajasidan qat’iy nazar o’xshash rol o’ynashini isbotladi. Biroq, menejerlar urg’u berayotgan modellarningar tashkilotlar darajasiga qarab o’zgaradi. Tashkilotlarning yuqori bosqichlarida tatbiq qiluvchi nominal rahbar, vositachi, bog’lanuvchi shaxs va vakil modellarningari eng muhim rol hisoblansada, menejerlarning past darajasi uchun yetakchi rahbar roli, o’rta yoki yuqori darajali menejerlardan ko’ra muhimroqdir.

Yaqindagina Mintsberg o’zining boshqa bir amaliy va ilmiy tadqiqotini yakunladi va menejmentning ish joyidagi kuzatuvlariga asoslanib quyidagi xulosaga keldi: “Asosan menejment deganda harakatga ta’sir etuvchi shaxs namoyon bo’ladi. Shuningdek, uni tashkilotlarga ko’makchi va harakatlarni bajarish bilan bog’liq bo’lgan shaxs sifatida ham tasavvur etamiz.” Mintsberg o’zining kuzatuvlariga suyangan holda menejer bu vazifalarni uch usul orqali bajarishini tushintiradi:

0. 
   Harakatlarni to’g’ridan-to’g’ri boshqarish (masalan, bunda shartnomalar, boshqaruv loyihalari va hokazolar tushiniladi).
   

0. 
   Ishlayotgan odamlarni boshqarish (misol uchun, biror ish yoki harakatning (jamoa tuzib va tashkilot madaniyatini kuchaytirib ishchilarni rag’batlantirish va h.k.).
   
1. 
   Odamlarni mehnatga qiziqtirish maqsadida ma’lumotlar orqali ta’sir
   

ko’rsatish ( byudjet, maqsad va vakillarning masalalaridan foydalanilgan holda va b.).¹⁶

Tarkibiy o’zgaruvchanlik.Tashkilotning tuzilish shakli ishlovchilarga axloqiy tarbiyalariga ta’sis qilishi mumkin.Bu tuzilishlar ya;ni rasmiy qoidalardagi ishonchsizlik va noaniqlikni kamaytirib ko’rsatadi va bu nizomlar doimiy ravishda ishchilarga tartibli harakat qilishlarini eslatib turadi.Boshqa doimiy o’zgarib turuvchi tarkibiy tuzilishlar ya’ni axloqiy harakatlarga ta’sir qiluvchi quydagilardan iborat: maqsadlar,baholash tizimlari, hamda mukofotlash jarayonlari.

Tashkilotning ishlash tizimiga ham axloqiy xatti-harakat ta’sir qilishi mumkin. Ba’zi tizimlar maxsus manba natijasida,boshqalari esa baholash usuli yaxshiligidir. Faqat xodimlarni baholashdan tashqari, ular bajarish mumkin yakunlari yaxshi bo’lishi uchun bosimni ham albatta berishlari mumkin bo’lsa va ular bu natijalarni bilan bog’liq bo’lmaydi. Bunday fikrlash xafi, muvaffaqiyatli xodimlarining noaxloqiy xatti-harakatlari ko’proq yengil bo’lsa, boshqa xodimlar xatti-harakati ko’rinadi.Yaqinda tashkilotning baholash tizimi bilan bog’liq mukofotlar ajratilgan. Ko’proq mukofotlar yoki jazo muayyan maqsadga erishish uchun kerak,axloqiy standartlar g’oyaning o’zaro murosasi.

Tashkilotning madaniyati. Biz o’rgandik 2-bobda tashkilotning madaniyatiga bog’liq tashkiliy ahamiyatni.Bu qadriyatlar tashkilotni tik turishi uchun va shu qatorda atrof-muhitga ya’ni xodimni axloqiy va noaxloqiy ta’sir ko’rsatishga ishonadi.Qachonki tashkilotda axloqiy xatti-harakatlar bo’slsa, madaniyatni yuqori axloqiy standartlar asosida ruhlantirish va shuningdek yuqori xavfdagi

bag’rikenglik,nazorat va mojaro bag’rikenglikni bo’lishi. Xodimlar madaniyati shuningdek, tajovuzkor va yangi, axloqiy bo’lmagan dasturlar kashf bo’ladi va xabardor,va bepul ochiq ishlar ular ko’rib haqiqiy emas yoki shaxsan istalmagan.

Kuchli ta’sir ahamiyatga ega bo’lgani sababli, ko’p tashkilotlar,boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatdan qaysiki,tashkilotning yo’l boshlovchi xodimlari shu yo’ldan foydalanadi.Misol uchun Timberland kompaniyasi boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatga ega. “Yaxshiroq qil” degan birgina oddiy gap bilan Timberlanddagi ishchilar kutilgan va qadrlangan nimaligini bilashadi: ya’niki, “yaxshiroq qil”ishga yo’llar topish-xaridorlar uchun mahsulot sifatini oshirish, o’zaro munosabatlar xizmati mashg’ulotlarini namoyish qilish, ishchi tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish yoki tashkilotning yig’ish vazifalarini yanada do’stona munosabatlar asosida tashkil qilish yo’llarini hisoblab chiqish kabi harakatlardir. Shuningdek,bosh ijrochi direktor Jeffrey Swartz kompaniyaning veb-saytida “Biz Timberland hamma narsani yaxshiroq qilish uchun bir yo’l topish uchun ta’qibdan chiqqan holda o’sdi”, deydi. Gorningda xodimi xatti harakati asosiy qadriyatlardan biri bo’lib hisoblanadi. Xodimlari halol, munosib va adolatli yo’l bilan ishlashlari kutiladi. Timberland va Gorning yolg’iz emas qadriyatlar asosida boshqarishni foydalanishdi. Tadqiqotlardagi global kompaniyalar ko’p sonli deb topildi, ular yozma korporativ qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,ko’p kompaniyalar ishinadi,bu qadriyatlarga ta’sir qiladi, munosabat va obro’, kompaniyani ongli xodimlari qadriyatlar bilan bog’liq ish qilishadi va tashkilot rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir.

Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda muhim rol o’ynaydi.Ular ish o’rinlari kabi madaniyat va qiymatlar qabul qilish va xodimlar bajargan ishiga mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot menejerlar axloqiy va noaxloqiy harakat uchunshaxsning qarori ustidan eng muhim ta’sir ko’rsatadi.Odamlar ishboshchilarni nima bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida foydalaniladilar.

Agar madaniyatni kuchli va yuqori axloqiy standart deb qo’llab-quvvatlansa, unda qudratli va axloqiy jihatdan ijobiy ta’siri bo’ladi yoki teskarisi bo’lsa noaxloqsizlik bo’ladi. Masalan, IBM mijozlar, ishchilar, sheriklar va jamoalar bilan axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega. Axloqiy xatti-harakatni batafsil mazmuni ishlab chiqilishi kerak va ko’rsatmalarni buzganlik uchun jarima: ishdan jumladan intizomiy xatti-harakatlar amalga oshirilmog’i kerak. IBM ning rahbarlari doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi. ¹⁷