Mavzu: Rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar. Reja: Rahbarlarning turlari

Mavzu:Rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar.
Reja:

1. 
   Rahbarlarning turlari.
   
2. 
   Rahbarlarga qo'yiladigan talablar
   
3. 
   Rahbarlarni boshqarish uchun talablar
   

Tasavvurga bo'lgan ehtiyoj, har qanday ijodiy ishchi harakat qilishni boshlashdan oldin uning ongida turli xil echimlarni takrorlashi kerakligi bilan osonlik bilan tasdiqlanadi. Odatdagi sinov va xato yo'lini dunyodan xayolotga o'tkazish, rahbarning o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashishi jarayonini tezlashtiradi.
Shunday qilib, xayol, xayol qilishning tabiiy qobiliyati rahbarning shaxsini salohiyatini oshirishi, uning faoliyati sifati va natijalarini yaxshilashga hissa qo'shishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, etakchining erishgan chegaralari ko'p jihatdan uning tasavvuriga bog'liq. O'zining harakatlarida etakchi qanchalik mustaqil bo'lsa, u tasavvur kuchidan foydalanishi uchun shu qadar foydali bo'ladi.
Ilmiy yondashuv kelajakda uning prototipini yaratish uchun sovg'a bilan birgalikda ko'p jihatdan boshqaruv funktsiyalarini bajarishda mantiqiylik va aniqlikni belgilaydi. Ushbu fazilatlar ayniqsa rivojlangan va murakkab iqtisodiy tizim rahbarlari uchun zarurligini isbotlashning hojati yo'q. Ularning yo'qligi boshqaruv faoliyati samaradorligini jiddiy ravishda cheklaydi. Shunday qilib, o'z xohishiga ko'ra alternativ echimlar va manevr resurslarini ishlab chiqish huquqini olgan rahbar, bu imkoniyatdan tasavvur qilmasdan to'liq foydalanishi dargumon.
Har bir alohida holatda boshqaruv lavozimiga nomzodning munosibligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun, u bajarishi kerak bo'lgan talablar oshkor qilinishi va hal qilinishi kerak. Bir kishining rahbarning murakkab va xilma-xil funktsiyalarini bajarishga tayyorligini qanday aniqlash mumkin? Bo'sh lavozimga tayinlash nuqtai nazaridan muayyan odam tengdoshlari orasida qanday mezonlarga ko'ra ajralib turishi mumkin? Axir, har kim samaradorlik va boshqa fazilatlarni o'zicha izohlay boshlasa, baholashning ob'ektivligi yo'qoladi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, etakchining eng muhim fazilatlari:
Boshqariladigan tizim (tashkilot) faoliyati bilan joriy vazifalar bilan moslashish qobiliyati;
Ijtimoiy faoliyatning ma'lum bir sohasida yetarlicha va foydali deb topilgan kompetentsiya, shuningdek, ushbu aniq pozitsiyaga chindan ham tayyor bo'lgan sohalarda;
Tizimning rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash va qandaydir tarzda bashorat qilish, bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkillashtirish, muvofiqlashtirish, yo'naltirish va nazorat qilish qobiliyati;
Axloqiy fazilatlar - vijdonlimi ?! ”rostgo'yligi, kamtarligi va soddaligi, o'ziga va boshqalarga yuqori talablar, rivojlangan burch va mas'uliyat hissi, kamchiliklarga befarqlik;
So'zlar va harakatlarning birligi, samaradorlik va moslashuvchanlik, mustaqil ravishda va o'z vaqtida qaror qabul qilish qobiliyati, bo'ysunuvchilarga tegishli ta'sirlar orqali ularni faol va tajovuzkor ravishda tuzatishga intilish;
Inson psixologiyasini bilish, odamlar bilan ishlash usullari va yuqori ijodiy salohiyatga ega maqsadga yo'naltirilgan jamoani shakllantirish;
O'zlari va ishchilari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlashga intilish, ikkala xodimning ham, o'zlarining ishini ob'ektiv baholash qobiliyati;
O'ziga bo'ysunadiganlar bilan munosabatlarda adolat, ularning ishonchini va hamdardligini qozonish uchun sovg'a, jamoada yuqori ko'rsatkichli faoliyat uchun qulay kayfiyatni yaratish;
O'z ishini to'g'ri tashkil etish, joriy va kelajakdagi vazifalarni hal qilish uchun vaqt ajratish, jamoaning tinch va normal ishlashi uchun sharoit yaratish qobiliyati;
Jamoa va individual xodimlarning kundalik ehtiyojlarini qondirish, ularning sog'lig'i va ish faoliyatini to'liq qo'llab-quvvatlash.
Boshga qo'yiladigan talablarni va u bajaradigan asosiy funktsiyalarning xususiyatiga muvofiq asoslash. Agar u bir vaqtning o'zida ma'mur, tashkilotchi, mutaxassis, jamoat arbobi va o'qituvchi maqomida harakat qilsa, tabiiyki, ushbu funktsiyalarni bajarish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar doirasi va mazmunini aniqlash istagi paydo bo'ladi. Demak, ma'mur rolida rahbar kuchli irodali, belgilangan maqsadlarga erishishda hal qiluvchi, bo'ysunuvchilar faoliyatini to'g'ri tashkil qila oladigan bo'lishi kerak; ijtimoiy etakchi sifatida - xushmuomala bo'lish, xodimlarning ehtiyojlarini qondirish, ularning psixologik xususiyatlarini tushunish va ular bilan muloqot jarayonida ikkinchisini hisobga olish; tashkilotchi rolida - qarorlar va qarorlarni qabul qilishda mustaqillikni namoyish etish va boshqalar.
Shuningdek, etakchiga shaxs sifatida talablarni guruhlash: aqliy qobiliyat, bilim va bilim, qat'iylik va tashabbuskorlik, axloqiy etuklik, o'ziga ishonch, halollik va boshqalar kiradi.
Menejment fanining asoschilaridan biri F. Teylor rahbarning eng muhim fazilatlari ong, ta'lim, maxsus va texnik bilimlar, jismoniy jo'shqinlik yoki xushmuomalalik, energiya, qat'iyatlilik, halollik, ehtiyotkorlik va sog'lom fikr, sog'lom bo'lishdir.
Menejment mutaxassisi A. Fayol menejerlarga qo'yiladigan talablarni quyidagicha belgilaydi: “Katta korxona rahbari yaxshi talablarga javob berishi kerak bo'lgan birinchi shart, ya'ni oldindan ko'ra olish, tashkillashtirish, muvofiqlashtirish va boshqarish. Ikkinchi shart - korxona rahbari korxonaga xos bo'lgan maxsus texnik funktsiyada vakolatli bo'lishi.
Barcha muhim menejerlar orasida ko'rishni istagan boshqa fazilatlar va bilimlar quyidagilar:
1) sog'liq va jismoniy kuch;
2) aql va aqliy kuch;
3) axloqiy fazilatlar: oqilona iroda, qat'iyatli va qat'iyatli energiya va kerak bo'lganda jasorat, mas'uliyat hissi, burch va umumiy manfaatlar uchun g'amxo'rlik;
4) umumiy madaniyatning yuqori darajasi;
5) barcha muhim funktsiyalar haqida umumiy fikr. "
AQShning 18 kompaniyasidan bo'lgan 250 direktorning so'rov natijalariga ko'ra, muvaffaqiyatli rahbarning quyidagi belgilari aniqlandi: muhim joylarni e'tibordan chetda qoldirmaslik uchun manevr qilish qobiliyati; har qanday holatda eng zarur bo'lgan instinktiv hislar; harflarda ham, shaxsiy aloqalarda ham kerakli tanishlar, samarali suhbatlashish qobiliyati; ko'nikmalarni takomillashtirish istagi; muvozanat va xotirjamlikni saqlash qobiliyati.
Etakchiga qo'yiladigan talablar guruhlari bo'yicha ko'plab boshqa tavsiyalar mavjud. Biroq, barcha holatlarda, biz bir xil talablarning umumiy qabul qilingan guruhlarga (ijtimoiy, biznes va ma'naviy psixologik) to'liq moslashtirilganligi haqida gapiramiz, ammo tadqiqotchilar aniq maqsadlariga qarab, ular har safar yangi tarzda tasniflanadi. Shu sababli, zohiriy xilma-xillik xijolat bo'lmasligi kerak, ayniqsa rahbar unga bo'lgan talablarning umumiyligini qay darajada qondirishini tushunishga yordam beradigan qo'llanma mavjud. Bunday qo'llanma korxona - samarali va mas'uliyatli tashabbusni namoyish etish qobiliyatidir. Tadbirkorlik qobiliyati - bu eng muhim talab, chunki uning rivojlanganlik darajasi uning muvaffaqiyatli faoliyati uchun zarur bo'lgan barcha fazilatlar to'plamining etakchisidir.
Bizning ongimizdagi tadbirkorlik an'anaviy ravishda samaradorlik bilan bog'liq va u bilan cheklangan. Biroq, agar rahbar siyosiy etuklikka ega bo'lmasa, samaradorlik aldamchilikka aylanishi mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor rahbar rivojlangan axloqiy va psixologik fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Darhaqiqat, o'z qo'l ostidagi xodimlarning qiziqishlari va ijtimoiy ehtiyojlarini hisobga olmagan holda, har qanday holatda ham yuqori natijalarga erishish mumkin emas. Shuning uchun, haqiqiy korxonada, mohiyatan, rahbarga bo'lgan barcha talablar ko'rsatilgan, deyish o'rinlidir. Etakchi uchun aniq talablarni belgilashda, avvalo, ular o'zlarining funktsional vazifalarini tushunish va bajarishda tadbirkorlikni ta'minlash vazifasini qay darajada qondirishini hisobga olish kerak.
Biznes menejeriga qo'yiladigan talablarning xilma-xilligini inobatga olgan holda, beixtiyor savol tug'iladi: agar biz har qanday darajadagi rahbarga ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarni anglatsa va ulardan kamida bittasining yo'qligi avtomatik ravishda nomzod bo'lish imkoniyatini istisno qilsa, biz odamdan juda ko'p narsani talab qilmaymizmi? etakchilik mavqeimi? Darhaqiqat, bunday majburiy fazilatlarning ko'pi mavjud (elliktacha), bundan tashqari, ular ta'lim darajasi, kasbiy tayyorgarlik va hokazolarning oshishi tufayli harakatchanlik bilan ajralib turadi.
Shu ma'noda, adabiyotda tez-tez tasvirlab beriladigan, tushunib bo'lmaydigan va insoniy fazilatlarga ega bo'lgan rahbar idealga o'xshaydi. Bunday idealni izlashdan tashvishlanayotgan amaldorlar o'zlarining kuyovini tanlay olmaydigan Gogol Agafiya Tixonovnaning pozitsiyasida bo'lishlari mumkin: "Agar men Nikanor Ivanovichning lablarini va Ivan Kuzmichning burnini qo'ysam, Baltazar Baltazarovich singari qalloblarni ol. Ha, ehtimol, bu Ivan Petrovichning qadr-qimmatiga murojaat qilishdir, - men darhol qaror qildim. Endi, o'ylab ko'ring! Boshim og'riy boshladi! ”
Vaziyatdan chiqish usuli, aftidan, ishlatilgan ko'rsatkichlarning umumiy bazasini ma'lum minimal darajagacha cheklash, lekin, albatta, muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun zarur bo'lgan fazilatlardir. Biroq, menejerning kasbga yaroqliligi uchun ob'ektiv mezonlarni to'g'ri belgilashning o'zi etarli emas, ularni tan olish usullarini ishlab chiqish, xodimlarni tanlash va joylashtirish uchun asosli texnologiyalarni o'zlashtirish ham muhimdir.
Ishbilarmonlik fazilatlari. Rahbarning ishbilarmonlik fazilatlari o'z vakolatlari doirasida berilgan vakolatlar va vositalar, vaziyatga eng yaxshi yondoshishni va maqsadga erishishning eng qisqa yo'lini topish qobiliyatini, fikrlashda mustaqil bo'lishni va tezkor ravishda qarorlar qabul qilishni, so'ngra ularni to'liq va proaktiv ravishda ta'minlashni o'z ichiga oladi. O'z biznesini bilmagan va shu sababli kamchiliklar va xatolarni sezmaydigan, ularni oldini olish va bartaraf eta olmaydigan rahbar, ishonchlilikka va faoliyatning muhim natijalariga ishonmaydi.
Ish qobiliyatlari vaziyatni malakali tahlil qilish va qiyin vaziyatni tushunish, katta menejerlarning ko'rsatmalarini aniq idrok etish, keyinchalik eng samaralisini tanlash bilan alternativ echimlarni ishlab chiqish, muammolarni o'z vaqtida hal qilish uchun zarur bo'lgan harakatlarning tarkibini aniqlash, bo'ysunuvchilar uchun aniq vazifalarni belgilash va samarali bajarish qobiliyatida. ularning amalga oshirilishini nazorat qilish, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni engishda iroda va qat'iyatni namoyon etish, faoliyat natijalarini baholashda o'zini tanqid qilish.
Ishbilarmonlik fazilatlari o'ta murakkab toifadir. Tafsilotlarni keltirmasdan, biz ular ikkita komponentning simbioz ekanligini ta'kidlaymiz: kompetensiya (bilim) va tashkiliy qobiliyat (ko'nikma). Yaxshi etakchi bo'lish uchun bitta kompetentsiya etarli emas - bu maxsus bilim va masalani chuqur anglash qobiliyatidir. O'z vakolatlarini amalga oshirish, boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish jarayonini ta'minlash uchun, shuningdek, ko'plab odamlarning ishini tashkil qilish ko'nikmalari zarur.
Bugungi kunda rahbarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar har qachongidan ham yuqori. Ushbu turdagi bilimlarni boshqarish uchun talab qilinadigan batafsil ma'lumot menejment darajasiga bog'liq.
Rahbar o'zi qatnashadigan barcha masalalarda teng huquqli bo'lolmaydi va bu erda hech qanday ayblovlar yo'q. Biroq, u maqsadlarni aniq tushunish va yangi g'oyalarni idrok etish, vaziyatlarni malakali baholash va ular bo'yicha asoslangan qarorlarni qabul qilish uchun etarli miqdordagi professional bilimlarsiz qila olmaydi. Suvorov aytganidek, masalani kim biladi, u qo'rquvni bilmaydi.
Albatta, rahbarning vakolati uning iqtisodiy faoliyatning tegishli sohalarida etarlicha yuqori tayyorgarligi bilan cheklanmaydi. Shuningdek, bilim tizimning (tashkilotning) rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash va bashorat qilish, o'z faoliyatida iqtisodiy rivojlanishning ijtimoiy maqsadlarini ko'rish va hisobga olish uchun zarurdir.
Ishni tushunmaydigan qobiliyatsiz rahbar muqarrar ravishda o'z atrofiga tahqirlovchi qaramlikka duch keladi, chunki u vaziyatni o'z qo'l ostidagilar yoki yuqori mansabdorlar buyrug'i bilan baholashga majbur qiladi. Har bir qoida, muhim qarorlarni qabul qilish va faol harakatlar qilish, maxsus masalalar bo'yicha foydali maslahatlar berish qiyin kechadi. Bunday rahbar ko'pincha qo'l ostidagilarning xatti-harakatlari va hukmlaridan shubhalanadi, chunki ular masalaning mohiyatini anglay olmaydilar. Haqiqiy va mas'uliyatli xatti-harakatlarga qodir emas "u ko'pincha foydali ishlarga taqlid qilishga majbur bo'ladi.
Agar qobiliyatsiz rahbar haddan tashqari shuhratparast va o'ziga ishonadigan bo'lsa, u ehtiyotkorlik, ehtiyotkorlik va masalani chuqur tushunishni talab qiladigan qiyin vaziyatlarda ba'zan asossiz jasorat va aralashuvni namoyish qilishi mumkin. Shubhasiz, bunday rahbar ko'pincha mutaxassislarning fikrlarini tinglashni zarur deb hisoblamaydi va bundan tashqari ularga o'rgatishni afzal ko'radi. O'zining to'lovga layoqatsizligi kashf etilishi bilan tizim (tashkilot) manfaatlariga jiddiy zarar etkazilishi mumkin.
Qobiliyatsiz etakchilikning xavfi to'g'ridan-to'g'ri rahbarning o'zi tomonidan qabul qilingan asossiz qarorlarning salbiy oqibatlari bilan cheklanmaydi. Bu masalada nodonligini yashirish uchun u odatda o'zini teng qobiliyatsiz odamlar bilan o'rab olishga intiladi va o'z karerasining mashaqqatli pirovardida katta qadam tashlayotganini sezmay, qobiliyatli ishchilarni qo'yib yuboradi. Bugungi kunda rahbar zamonaviy va ko'p qirrali tayyorgarliksiz, ishlab chiqarish, fan va texnika, menejment, iqtisodiyot, mehnatni tashkil qilish va rag'batlantirish, psixologiya sohalarida chuqur bilimga ega bo'lmasdan qila olmaydi, etakchilik amaliy faoliyatida ma'lum vaziyatlar mavjud, agar etakchi maxsus bilim sohasiga ega bo'lsa, lekin boshqariladigan ob'ektning xilma-xilligi va murakkabligining kuchi mehnat faoliyati sohalarida yuzaga keladigan boshqa ko'plab masalalarni yaxshi bilmaydi. Bundan tashqari, u vijdonli bo'lib qolishi va o'z bilimining chegaralarini bilmasligi mumkin. Ehtimol, u o'zini haddan tashqari oshirib yuboradi yoki biron bir boshqaruv sindromini boshdan kechiradi: bir marta boshliq etib tayinlanganida, u hech narsani bilmaslik huquqiga ega emas. Haddan tashqari o'ziga ishonish unga ma'lum qarorlarni o'z vaqtida tayyorlashda bilimdon odamlar bilan maslahatlashishga imkon bermaydi. Rahbarning boshqaruv qobiliyatlari - bu istiqbolli sifatida aniq va aniq ifodalash qobiliyatidir, shuning uchun har bir muayyan vaziyatdagi eng muhim vazifalar, o'z vaqtida asosli qarorlar qabul qilish va ularning bajarilmasligini ta'minlash, o'z g'oyalarini voqelik bilan muvofiqlashtirish, bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkillashtirish, muvofiqlashtirish, boshqarish va boshqarish.
Tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer ishchilar va ularning ko'rsatmalari o'rtasida ishlarni oqilona taqsimlashga alohida ahamiyat beradi, o'ziga yuklangan funktsiyalarni bajarishi uchun har kimning shaxsiy javobgarligini his qiladi. Bunda eng katta muvaffaqiyatga rahbar nafaqat nima qilish kerakligini bilishi kerak, balki nima qilish kerakligini bilganida erishiladi. Mamlakatimizda menejment fanining asoschilaridan biri P.M. Kerjentsevning ta'kidlashicha: "Yaxshi tashkilotchi ... boshqalarni qanday qilib barcha ishlarga jalb qilishni biladi va faqat asosiy umumiy rahbarlik va umumiy nazoratni qoldiradi." Ammo buning uchun, birinchi navbatda, bo'ysunuvchi bo'linmalar va xodimlar o'rtasida vakolatlar, majburiyatlar va majburiyatlarni tegishli ravishda taqsimlash, ularning samarali o'zaro ta'sirini ta'minlash va ularning faoliyati natijalarini monitoring qilishning samarali tizimini yaratish kerak.
Tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer vaziyatni tez va to'g'ri baholay oladi, ustuvor vazifalarni aniqlay oladi. Mumkin bo'lgan narsani samarasiz proektsiyadan ajratish uchun muammolarni hal qilish vaqtini aniq hisoblang. Bu, ehtimol, muvaffaqiyatli biznes faoliyatining asosiy kafolati.
Bunday rahbar, qoida tariqasida, o'tkir va moslashuvchan ongga ega, kuchli iroda bilan birlashtirilgan, tez va asossiz ikkilanmasdan o'z fikrlarining natijalarini anglaydi, har doim boshlangan ishlarni oxiriga etkazishga intiladi. Shu bilan birga, u ma'lum bir xavf-xatarni qabul qilishi, noaniqlik sharoitida jasoratli va qat'iy harakat qilishi, yuqoridan ko'rsatmalarni kutmasdan va qiyin vaziyatlarda zukkolik ko'rsatishi mumkin. Uning xavfi oqlanadi, chunki uning jasorati kompetentsiyaga asoslangan. U o'z qarorlarining oqibatlari, shu jumladan uzoqdagi oqibatlari jiddiyligini biladi.
Tashkiliy qobiliyatiga ega bo'lgan menejerlar uchun bo'ysunuvchilarning ishini tashkil qilish va tegishli tartibda intizomni saqlash qobiliyati odatda o'z maqsadlariga erishish uchun tashqi omillardan faol foydalanish bilan to'ldiriladi - yig'ilishlar va konferentsiyalar materiallari, maslahat tashkilotlari xizmatlari, ish dunyosidagi shaxsiy tanishlar. Ko'pincha, yaxshi tashkilotchi bu vaziyatda eng samarali harakatlarni va muammolarni hal qilish uchun to'g'ri vositalarni topishga yordam beradigan "zo'ravonlik" qobiliyatisiz bo'lmaydi.
Tajribali tashkilotchi va narsalarga ehtiyotkorlik bilan qarab, etakchi o'zining tayyorgarligi va tajribasi qanchalik yuqori bo'lishidan qat'i nazar, u faqat o'ziga tayanmasligini va bilimdon, vijdonli va tashabbuskor ishchilarni boshqaruv faoliyatiga jalb qilishini tushunadi. Iqtidorli tashkilotchi butun jamoaning ongiga suyanadi, uning qat'iyati hech qachon boshqa odamlarning fikriga nisbatan o'jarlik va murosasizlikka aylanmaydi, u mustaqillikka bo'ysunadi, muxlislarni uning maslahatlariga doimiy ehtiyojlarini namoyish etishga undaymaydi. U faol harakatlarga moyil bo'ladi, qabul qilingan qarorlar yoki ularni bajarish natijalari yoki o'z qo'l ostidagilarning faoliyati oqibatlari uchun javobgarlikdan o'zini tortmaydi.
Rivojlangan mas'uliyat hissi unga qabul qilingan qarorlar va xatti-harakatlarni sinchkovlik bilan ko'rib chiqishga, uzoqni ko'ra bilish, to'plash, ijro etish, aniqlik va har qanday vaziyatda ham o'z so'zining ustasi bo'lib qolishga yordam beradi. U hech qachon o'zining ish usullarini eng yaxshi deb hisoblamaydi va "hamma narsani yaxshiroq qilish mumkin" qoidasiga amal qiladi. O'zidan talabchan va bilimlarini doimiy ravishda yangilab turish zarurligini anglab, adabiyot va ma'lumotnomalar bilan ishlashga vaqt topadi, foydali bo'lishi mumkin bo'lgan eng yaxshi amaliyotlarni o'rganishga intiladi.
Tashkiliy ish qat'iy intizom va tartibsiz amalga oshirilmaydi, aks holda tadbirlarni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha katta va puxta o'ylangan harakatlar bekor qilinishi mumkin. "Ob'ektiv holatlarda" jamoaning yomon ishlashi uchun bahona izlaydigan rahbarlar odatda o'zlarining qo'l ostidagilarning normal ishini tashkil qilishni xohlamaydilar yoki qila olmaydilar.
Intizom va tartibni hurmat qilish, o'z navbatida, rahbar tomonidan nazorat qilishni anglatadi. Muvaffaqiyatli tashkil etilgan boshqarish rahbarga jamoaning yangi vazifalarini bajarishga yoki ilgari qabul qilingan qarorlarni o'zgartirishga, zarur bo'lganlarga o'z vaqtida yordam ko'rsatishga yordam beradigan vazifalarni bajarish haqida ma'lumot olish imkoniyatini beradi.
Amalda, vakolatli va ma'muriy ishlar bo'yicha menejer o'z vazifalarini bajarmagan holatlar kam uchraydi. Ko'p jihatdan, bu uning tashkilotchilik qobiliyatiga ega emasligi bilan bog'liq.
Tashkiliy qobiliyat, aslida, kasb, odamning o'ziga xos xususiyati bo'lib, u ko'p jihatdan tabiiy moyillik bilan aniqlanadi. Albatta, oldindan belgilab bo'lmaydi, bu qobiliyat boshqa har qanday kabi rivojlanadi - ular o'qish va ishlash jarayonida boyitiladi va sayqallanadi, ammo ular asosan tabiat tomonidan berilganligini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi.
Biznes tizimlari amaliyotida, bugungi kunda ham samaradorlik haqidagi noto'g'ri, buzib ko'rsatilgan g'oyaga duch kelinmoqda. Ba'zi bir rahbarlarning samaradorligi ba'zan mohiyatan qobiliyatsizlik va tashkiliy qobiliyatsizlikni qoplaydigan yomon asosli rejalar va deklaratsiyalarni tayyorlash bilan cheklanadi. Bu samaradorlik harakatlanish paytida ortib boruvchi, notinch faollik bilan aniqlanadi, ammo foydali ish yo'q. Boshqa bir rahbar uchun samaradorlik ishning ahamiyati bo'yicha farqlash qobiliyatidan, boshqa xodimlarning vakolatiga kiradigan masalalarga aralashish istagidan kelib chiqqan holda haddan tashqari g'ayriinsoniy, ammo noo'rin g'ayratda namoyon bo'ladi.
Iqtisodiy tizimlarning rivojlanishi bilan "ishbilarmonlik fazilatlari" tushunchasining mazmuni o'zgaradi. Jamoani ekstremal vaziyatlardan olib chiqish, odamlarni bo'ron qilish va har qanday holatda ham muvaffaqiyatga erishish uchun o'ziga xos iste'dod haqida aytilgan paytlar bo'lgan. Bugungi kunda paydo bo'lgan muammolarni hal qilish, ma'lumotni malakali tahlil qilish va mas'uliyatli qarorlar qabul qilish, har bir xodimning imkoniyatlaridan ijodiy foydalanish bilan faqat chinakam biznes rahbarlari shug'ullanishlari mumkin.
Axloqiy va psixologik fazilatlar. Rahbarlik lavozimiga da'vogarlar bilan bir qatorda ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlar juda zarur. Bu fazilatlar asosan rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatini belgilaydi, ularsiz yuqori sifat menejmentiga ishonish mumkin emas. Aql va axloq o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha mavjud. Xatoning mohiyati shundaki, axloqiy rivojlanishning asosiy namoyon bo'lishi intellektual qiziqish sifatida tan olinadi - kitoblarga, musiqaga va boshqalarga qaramlik. Shu bilan birga, ilmiy jihatdan isbotlangan (ha, har kim buni kundalik hayotda kuzatishi mumkin), hatto chuqur va keng bilim ham halollik, mehribonlik va boshqa axloqiy fazilatlarga kafolat bermaydi. Afsuski, "daho" va "yaramas" ba'zan bir-biriga uyg'un bo'lgan narsalar mavjud, iste'dod har doim chinakam aql va odob bilan birga kelavermaydi. Bilim - bu axloqning tashqi xususiyatlaridan boshqa narsa emas, lekin uning eng chuqur mohiyati boshqalar oldida, birinchi navbatda jamoaning a'zolariga o'z vazifalarini anglashda ma'naviy in'om va hamdardlik berish qobiliyatidir. Rahbarning intellektual ehtiyojlarini qondirish, uning chinakam axloqiy rivojlanishi uchun zarur bo'lgan barcha narsani o'z ichiga olmaydi.
Ko'pgina ma'lumotli va yaxshi o'qilgan, adabiyotni, musiqani va rassomlikni yaxshi tushunadigan odamlar vijdondan mahrumdir, ularsiz burch va mas'uliyat hissini, jamoa oldidagi majburiyatlarini amalga oshirish mumkin emas. Aksincha, ushbu xususiyatlarga ega bo'lgan hamma ham yuqori aql bilan maqtana olmaydi. Bilimli va yuqori darajada rivojlangan rahbarlar insonning zaif tomonlariga, ularning eng chuqur instinkti va ishtiyoqlarining ta'siriga boshqalardan kam emas. Ushbu ortiqcha dalillardan axloqiy qadriyatlar shaxsning ichki tashkil etilishini va uning xulq-atvori uchun to'g'ri motivatsiyani aniqlaydigan darajada muhimligini ko'rish mumkin.
Shaxsning psixologik tuzilishi murakkab bo'lgani uchun axloqiy va psixologik fazilatlar juda xilma-xildir.
Odamlarni jalb qilish qobiliyati rahbar uchun juda muhim fazilatdir. Aftidan, boshqa bir rahbar o'z jamoasida hurmatga sazovor bo'lishi uchun kerak bo'lgan hamma narsaga ega - uning aqli va bilimi, tashkilotchilik qobiliyati va mehnatsevarligi, keng fikrli va tizim muammolarini to'g'ri tushunishi, ammo bunga hech qanday hurmat yo'q. O'zlarining psixologiyasini tushunish, ularning kayfiyatlarini anglash va ularga javob berishni istamaslik asosida bo'ysunuvchilar bilan normal, ishbilarmonlik munosabatlarini o'rnatishning iloji yo'qligi ko'pincha rahbarning sa'y-harakatlarini bekor qiladi, tizimda (tashkilotda) nomaqbul ijtimoiy-psixologik iqlim va ish uslubini keltirib chiqaradi. Boshqaruvdagi ko'plab xatolarning sabablarini rahbarning axloqiy fazilatlarining to'lovga layoqatsizligida aniq izlash kerak. Shuning uchun boshqaruv faoliyatida axloqiy va psixologik fazilatlar kasbiy mahorat va tashkiliy qobiliyat kabi professional xususiyatdir. Axloq bilan belgilanmagan ishbilarmonlik fazilatlari o'zlarini oqlamasligi mumkin.
Eslatib o'tamiz, odamlarning etakchiligi kundalik ta'limni o'z ichiga oladi, bu davriy ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va tarqatish emas, balki yuqori tashkilotchilik, halollik, adolat, o'z namunasi, ularning axloqiy xususiyatlari. Odamlar jamoaviy qarorlarni qabul qilishga moyil, tanqid va o'zini tanqid qilishni rag'batlantiradigan, byurokratiya va beadablik tendentsiyalarini bostiradigan, xodimlarga adolatli ishonadigan odamni hayratda qoldiradi. Ishlarining natijalarini baholash, ishontirish usullarini majburlash usullaridan afzal ko'rish.
Afsuski, odam qanchalik ishchan bo'lsa, u odamlar bilan muomalada bo'lganda shunchalik qattiqqo'l bo'lib qoladi, biron sababga ko'ra faqat rasmiy ma'lumotni qabul qiladi va odamning hayotiga oid barcha narsalarga - uning qiziqishlari va ruhiy munosabatiga e'tibor bermaydi. Bundan tashqari, bu ko'pincha namoyish bilan amalga oshiriladi. Bular rahbarlar, aytganda, tor dunyoqarashga ega, ishbilarmonlik madaniyati past darajada, biznes olami kundalik hayotdan ajralib turadi, deb ishonishadi. Kollektiv ular tomonidan, aslida, his-tuyg'ularga o'rin bo'lmaydigan mexanizm sifatida qabul qilinadi. Bunday xatti-harakatlar bo'ysunuvchilarning aqliy kuchini susaytiradi va ularning qadr-qimmatiga tajovuz qiladi, tashabbuskorlik va fidokorona mehnatni rag'batlantirishni cheklaydi, rahbarning jamoaga ta'sirini susaytiradi.
Shaxsning ijodiy resurslari iqtisodiy toifaga aylandi va ulardan foydalanish rahbarning ma'naviy qiyofasi va axloqiy jozibasi, uning qo'l ostidagilarga bo'lgan psixologik ta'sirining xususiyatiga bevosita bog'liq deb aytish mumkin. "Sud" ga duch kelganda etakchisiz va ahamiyatsiz bo'lib tuyuladigan rahbarning boshqa shaxsiy xususiyatlari va xatti-harakatlari odamlarning xulq-atvorini tartibga solish uchun samarali vositaga aylanishi uchun shunday axloqiy rang va ijtimoiy tusga ega bo'lishi mumkin. Buni, masalan, bo'ysunuvchilarning oilaviy hayotiga hissiyot, beparvolik va samimiy e'tibor berish qobiliyati haqida aytish mumkin.
Jamiyatning rasmiy va norasmiy rahbarining nizomini, hokimiyat obro'sini va shaxsning obro'sini uyg'unlashtirish uchun eng katta imkoniyatlar mavjud bo'lib, ular o'z faoliyatlarida bo'ysunuvchilarning axloqiy ehtiyojlarini doimiy ravishda baholaydilar va hisobga oladilar. Bir xodimdan: "Sizningcha, qaysi menejer ideal deb o'ylaysiz?", - deb so'rashganida, javob keldi: "Men uning rahbarligi ostida ishlashni xohlayman." Darhaqiqat, bo'ysunuvchilarning harakatlari va ularning ijtimoiy faolligi, qoida tariqasida, etakchilik sifatiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosibdir.
Rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati quyidagi axloqiy va psixologik fazilatlar bilan belgilanadi:
Halollik va halollik, rostgo'ylik va samimiylik, soddalik va soddalik, o'zlariga va boshqalarga yuqori talablar, halollik, rivojlangan burch va mas'uliyat hissi;
O'ziga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda adolat, xushmuomalalik va hurmat, aloqada xolislikni (beg'arazlikni) chetga surish, jamoada kayfiyatni yuqori qobiliyatli tadbirlarga moslashish qobiliyati;
Inson psixologiyasini bilish va bo'ysunuvchilarga individual yondoshish (ularning shaxsiy parametrlarini - xarakterini, fe'l-atvorini, qiymat yo'nalishini va boshqalarni hisobga olgan holda), odamlar bilan ishlash qobiliyati va ularga samarali ta'sir qilish usullarini bilish;
Rasmiy, shuningdek imkon qadar va zarur bo'lganda, quyi bo'g'inlar bilan tashqi aloqalarni o'rnatishga, bo'ysunuvchilarning qonuniy manfaatlarini himoya qilishga, ularning kundalik ehtiyojlari uchun g'amxo'rlik qilishga, tinglash va eshitish qobiliyatiga;
O'zlari va ishchilari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlashga intilish, ikkala xodimning va o'zlarining ishiga ob'ektiv baho berish, boshqalarning muvaffaqiyatlarini tan olish, ularning faoliyatini kuzatishda beparvolik va xushomadgo'ylik yo'qligi;
Aniqlash qobiliyati (o'zini aqliy jihatdan boshqa odamning o'rniga qo'yish va muammoga uning pozitsiyasidan qarash) va hamdardlik, bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlarining sabablarini bilish va shunga mos ravishda to'g'ri reaktsiya qilish;
Har qanday sharoitda barqaror, sabrli va muloyim, oqilona va muvozanatli bo'lish qobiliyati, oqilona qaror qabul qilish qobiliyatini yo'qotmaslik va noqulay sharoitlarda odamlar bilan muloqotda bo'lishga yordam beradigan hazilga moyillikni namoyon etish;
Qat'iylik, belgilangan maqsadlarga erishish uchun uzoq vaqt davomida irodani zo'rlash qobiliyati (qaysarlik bilan adashmaslik kerak, bu Gegelning fikriga ko'ra, faqatgina patologik bema'ni yoki aqliy zaiflikdan kelib chiqqan irodaning parodiyasi).
Albatta, boshqa axloqiy va psixologik fazilatlarni olib kelish yoki sanab o'tilgan fazilatlarni boshqa tarkibga kiritish mumkin, ammo bu masala emas, asosiysi ularning barchasini donolik, vijdon va shaxsni hurmat qilish darajasiga tushirish mumkin. Darhaqiqat, vijdon talabchanroq qonundir va ko'pincha qonuniydan ko'ra samaralidir: ba'zan qonun bilan taqiqlanmagan narsalarni taqiqlaydi. Vijdon qonunini qadrlaydigan rahbarga, u o'z qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lishi kerakligini aytishi shart emas. Uning xatti-harakatlari har doim ma'muriy ta'sirning boshqa usullariga qaraganda o'zlarining burch va javobgarlik hissini rivojlantiradigan insoniy qadr-qimmatini hurmat qilish bilan birga bo'ladi. Mamlakatimizda kamdan-kam e'tiborga olinadigan etakchining axloqiy va psixologik fazilatlari namoyon bo'ladigan hudud mavjud. Biz qanday qilib bu fazilatlar rahbarning yaqin atrof-muhit - qarindoshlari, do'stlari, sheriklari bilan qiziqishlari va hordiqlari bilan bo'lgan munosabatlarida o'zini namoyon qilishi, ularning ta'siriga, so'rovlari va istaklariga ular qanchalik bardosh bera oladigan va bu holatlarda ularga qarshi tura oladiganlari haqida gapiramiz. ularning fikrlarini tinglash, bizning hayotimiz normalariga zid bo'lganda.
Rahbarning faoliyati va natijalari uning atrofidagi kishilarning, ayniqsa uy xo'jaligi a'zolarining xatti-harakatlariga ma'lum darajada bog'liqdir. Ko'pgina mamlakatlarda bu selektsiya amaliyotida hisobga olinadi. Masalan, Amerika Qo'shma Shtatlarida ish beruvchini qabul qilish yoki ishdan bo'shatish holatlari kam uchraydi, ish beruvchilarning fikriga ko'ra, xotinning erining obro'siga va rasmiy faoliyatiga ta'siri. Rossiyada bu holatlar mutlaqo e'tiborga olinmaydi, deb aytish mumkin emas, ammo hech qanday majburiyat yoki biron bir uslubiy yondashuv yo'q.
Rahbarning shaxsiyati va bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari
Ta'sir qilish usullari rahbar tomonidan bo'ysunuvchi xatti-harakatlarning huquqiy hujjatlarda belgilangan me'yorlarga muvofiqligini ta'minlaydi, ularning qarorlari va ijrosi bilan roziligini izlaydi, asosan uning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Subordinatlarga ta'sir qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: majburlash va ishontirish. Bir oz oldinroq, biz har qanday ishontirish va majburlash qarshiliklariga mos kelmasligini ta'kidlaymiz. Garchi bu usullar ko'p holatlarda o'zaro almashtirilishi mumkin bo'lsa-da, lekin ba'zi odamlar ularni ishontirishga majbur qilganlari uchun, ularni qo'shimcha sifatida ko'rib chiqish kerak, boshqalar bilan munosabatlarda esa majburlash choralarini ko'rmasdan qilish mumkin emas. Zamonaviy amaliyotga murojaat qilganda, ko'plab rahbarlar ishontirish usullariga xos bo'lgan ulkan imkoniyatlarni anglamay, majburlashni aniq afzal ko'rishlarini ko'rish oson. Ehtimol, bu ma'lum darajada bu buyurtma isbotlashdan osonroq ekanligi bilan izohlanadi.
Majburlash - bu ijrochiga ma'muriy ta'sir qilish shakli (uning xohishi yoki fikridan qat'i nazar). Bundan tashqari, bu o'z vakolati doirasida ma'lum bir rasmiy vazifalarni bajaradigan jamoaning a'zosi sifatida xodimga qo'yiladigan talablar tizimi bilan ifodalanadi. Muayyan vaziyatlarda rahbar, masalan, intizomni buzganlarga qarshi majburlash usullari bilan harakat qilishi mumkin va kerak. Bunday vaziyatlarda u yutqazmaydi, aksincha yanada katta obro'ga ega bo'ladi. O'zini hurmat qilish darajasining ko'tarilishidan aziyat chekkan rahbar o'zlarining bema'niliklarini qondirish uchun unga mavjud bo'lgan yagona ta'sir vositalariga - hokimiyatga murojaat qilib, majburan "qaysarni" qo'yishga harakat qilsa, bu boshqa masala.
Ishontirish, shuningdek, ishchilar o'rtasida kerakli xatti-harakatlar standartlarini birlashtirishga yordam beradi, ularni o'z harakatlarini jamoa va jamiyat manfaatlariga moslashtirishga undaydi. Shu bilan birga, quyi bo'g'inlarga ham moddiy, ham ma'naviy ta'sir ko'rsatishda, zarur jamoatchilik fikrini shakllantirishda va hokazolarda turli xil vositalar qo'llaniladi.
Har bir rahbar o'z faoliyatida ishontirish va majburlash usullarini birlashtiradi. Bundan tashqari, har bir holatda, u yoki bu usul nafaqat ta'qib qilingan maqsad va sodir etilgan huquqbuzarlikning xususiyatini, balki unga bo'ysunuvchining shaxsini ham hisobga olgan holda tanlanadi. Birinchisi o'tishda eslatma berish uchun etarli, ikkinchisini ishontirish qiyin emas, uchinchisi, ehtimol biron narsaga ishontirish tavsiya etiladi, to'rtinchisini buyurtma qilish kerak, chunki u boshqa tilni tushunmaydi. Bir xil ta'sir choralari faoliyatni yaxshilash uchun rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin, boshqasi esa beparvolik yoki adovatni keltirib chiqarishi mumkin va shunga ko'ra faoliyat natijalariga ta'sir qilishi mumkin.
Shuning uchun har qanday ta'sir chorasini qo'llash individual yondashuvni va jazo qoidabuzarliklarining mutanosibligiga ob'ektivlikni saqlashni nazarda tutadi. Aks holda, o'zboshimchalik mumkin, va ishlab chiqarishda axloq yo'q bo'lsa, va axloq bo'lmasa, oddiy insoniy aloqa ham mumkin emas.
Shu bilan birga, haddan tashqari va mohiyatan ijtimoiy jihatdan asossiz ravishda ruxsat etilgan choralarni qo'llashni rag'batlantirmaslik kerak. O'z vazifalarini mag'rurlik bilan bajaradigan boshqa bir rahbar, uning jasorati umuman umuman inson psixologiyasi va bilimlarining etishmasligidan dalolat bermasligini tushunmaydi. Muvaffaqiyatsiz sabablarga ko'ra menejerlar ma'muriy ta'sir choralariga qo'l urganda, siz qanchalik tez-tez duch kelishingiz kerak. Ijodkorlar bor, ular bir necha bor barcha ruxsat etilgan jazolar turlariga duch kelishadi, shundan keyin hamma narsa normal holatga qaytadi. Bunday ijrochidan hech qanday tushkunlikka tushmaydi, chunki narx minus, va uning tarbiyaviy ahamiyati haqida hech narsa deyish mumkin emas.
Jazo choralarining devalvatsiyasini oldini olish uchun, har bir holatda, bo'ysunuvchilar tomonidan qonunbuzarlik sabablarini diqqat bilan tushunish kerak. Bir narsa, pudratchi o'zi uchun yangi muammoni hal qilishga tayyor emasligi tufayli sirg'anishga yo'l qo'yganida, u buni mutlaqo tushunmagan; zarur yordamni olmadi va agar noto'g'ri harakat mas'uliyatsizlik va xizmat vazifasini bajarishdan bo'yin tovlash oqibati bo'lsa, mutlaqo farq qiladi. Muayyan sabab, shuningdek, qo'llaniladigan choralarning xususiyatini aniqlashi kerak. Rasmiy faoliyatsizligi ob'ektiv sabablarga ko'ra amalga oshirilgan ijrochini jazolash nafaqat noto'g'ri, balki zararli ham, chunki adolatsiz jazo uzoq vaqt davom etadigan g'azab tuyg'usini keltirib chiqaradi. Shuning uchun har qanday vaziyatda imtiyozlar va sanktsiyalarning muvozanatli qo'llanilishiga erishish muhimdir.
Intizomiy choralarga murojaat qilishdan oldin, o'zingizga shunday savol berish yaxshi: agar intizom buzilishining oldini olish uchun hamma narsa qilingan bo'lsa? Unga javob ko'p narsani aniqlashtirishi mumkin. Albatta, ob'ektiv sabablarga havolalar intizomni buzuvchilarni oqlamaydi, balki ularning Xatti-harakatlarini tushuntiradi. Shu bilan birga, aksariyat hollarda intizom buzilishi nafaqat individual xodimlarning insofsizligi bilan, balki asosiy sabablar bilan ham bog'liqligini tushunish muhimdir. Shu sababli intizomni kuchaytirishni istagan kishi jazo chorasini tanlash bilan emas, balki uning buzilish sabablarini bartaraf etish bilan ham shug'ullanadi. Kasallikni emas, balki uning tashqi ko'rinishlarini yo'q qilishga qaratilgan jazolar har doim ham tartibni kuchaytirishga va o'rnatilgan qonun ustuvorligini hurmat qilishga yordam bermaydi.Jazo darajasini belgilashda biz qonun bitta ekanligini, odamlar boshqacha ekanligini unutmasligimiz kerak. Agar bitta aybdorlik uchun nomuvofiqlik to'g'ri kelmasa, boshqasiga nisbatan tavsiya etiladi.
Har bir holatda munosib jazoni aniqlash uchun siz odamlarning murakkab munosabatlarini tushunishingiz kerak.
Faqat ma'muriyat pudratchining javobgarligini oshiradi va kerakli natijalarni beradi, deb hisoblaydigan menejerlar chuqur yanglishadilar. Ommabop donishmada aytilishicha: "Bir kishi otni suvga olib borishi mumkin, lekin hatto ming kishi uni ichishga majburlamaydi". Ijrochini bitta majburlash bilan o'z qobiliyatining to'liq hajmida ishlashga majburlash mumkin emas. O'ziga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishning "kuch" usullarini afzal ko'radigan rahbar o'zlariga bo'lgan yaxshi munosabati va biznesga tashabbuskor munosabatda bo'lishiga ishonmaydi. Bundan tashqari, sanktsiyalar orqali buyruqlarni bajarishga majburlash rahbarni tajribasiz rahbar sifatida va yuqori boshqaruv oldida fosh qiladi.
Shuning uchun, buyruq va ko'rsatmalarga iloji boricha kamroq ishonish tavsiya etiladi va o'ziga yuklatilgan funktsiyalarni to'g'ri bajarishda ijrochi, xodimni qanday qiziqtirish haqida ko'proq o'ylash kerak. Amaliyot shubhasiz guvohlik beradi: majburlash orqali amalga oshirish qiyin yoki imkonsiz bo'lgan narsaga ijrochini maqsadga muvofiqligi va rahbar tomonidan qilinadigan harakatlar zarurligiga ishontirish orqali erishish mumkin.
Har qanday sharoitda, ishontirish usullari shubhasiz afzalliklarga ega, ulardan foydalanish ijrochining o'ziga bo'lgan hurmati va odob-axloqini, jamoadagi javobgarligini o'ziga jalb qilishni o'z ichiga oladi. Ular, shuningdek, jozibador bo'lib, ular har qanday oddiy odam uchun bo'ysunuvchilardan jazo choralarini qo'llaydigan juda yoqimsiz vazifani bajaruvchidan xalos qiladi. Bundan tashqari, ishontirish usullari rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ishonchga asoslangan munosabatlarning mustahkamlanishiga yordam beradi.
Etakchining axloqiy va psixologik fazilatlari, shu jumladan o'z qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usullarini tanlashga bo'lgan munosabati, asosan, uning odob-axloq mezoni bilan belgilanadi. Biz juda ko'p nuanslar bilan ajralib turadigan juda katta kontseptsiya haqida gapirayapmiz, masalan, shaxsiy yoki jamoat manfaatlariga tegishli. Ko'pincha shaxsiy ishlarda odobli bo'lgan kishi rasmiy munosabatlarda sharmanda bo'ladi. Ushbu hodisaning psixologik tabiatiga kirmasdan, bunday odamning umuman hurmatsiz ekanligiga ishonish qonuniydir. U yanada jozibali ko'rinishda bo'lgan holatlarda, uning odobliligi ishontirish va ichki madaniyatdan kelib chiqmaydi, balki boshqalarning manzilini yo'qotish qo'rquvidan kelib chiqadi, ya'ni. majburan. Rasmiy munosabatlarda sharmandali odam, muayyan sharoitlarda, shaxsiy aloqada sharmanda bo'ladi va aksincha.
Adolatning ko'p alomatlaridan biz, bizning fikrimizcha, etakchilik mavqeiga intilayotgan odam uchun eng muhim narsani ajratib olamiz: rostgo'ylik, insoniy qadr-qimmatni hurmat qilish va bo'ysunuvchilarga odil munosabat, tanqid va o'zini tanqidga ehtiyotkorlik bilan yondashish.
Aslida, axloq - bu axloqning poydevori. Haqiqat bor joyda, boshqaruv tizimida, yaxshi ma'lumot tarqatiladi, suhbatlar mushtlarda emas, halollik bilan olib boriladi. Hech narsa odamlarni yolg'on, demogogiya, so'z va xatti-harakat o'rtasidagi farqni buzmaydi. Agar biror kishi bir narsani eshitsa (ishlarning farovonligi, hamma narsada muvaffaqiyat) va o'z ko'zlari bilan boshqasini ko'rsa (beparvolik va loqaydlik, mansab mavqeini suiiste'mol qilish), u asta-sekin hech bo'lmaganda buyuk rahbarlarning so'zlariga ishonishni yo'qotadi, bu erda bir qadam. sababga befarq odamga aylaning. Rahbarning odob-axloqi ko'p jihatdan bo'ysunuvchiga nisbatan adolatli munosabatda aniqlanadi, bu uning faoliyati, qarashlari, harakatlariga ob'ektiv baho berishni anglatadi. Va bu qobiliyatli karyeristlar ularni chaqirishlari mumkin bo'lgan vaziyatni istisno qiladi, ularning hukmlariga rioya qilish yaxshi odati kibr va qaysarlik, foydali ish qilishdan tabiiy mag'rurlik befarqlik deb hisoblangan. Vijdonli kishining har qanday sharoitda uning xatti-harakatlari qadriga yetishiga ishonchi uni yanada samarali faoliyatga undaydi. Aksincha, bunday e'tiqodning yo'qligi norozilik kayfiyatini, g'azablanishni, xafagarchilikni va ba'zan noumidlikni keltirib chiqaradi.
Menejer, unga bo'ysunuvchilarni to'g'ri baholay olmaslik hokimiyatni suiiste'mol qilishga aylanishi mumkinligini tushunishi kerak. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilarning faoliyatini adolatli baholash "oxirida" emas, balki "o'z vaqtida" kafolatlanishi kerak, ya'ni. zarurat bo'lgan paytda.
Adolatga bo'lgan chanqoqlik har birimizda yashaydi va oxir oqibat: boshqa ko'plab his-tuyg'ularga ustunlik qiladi. Binobarin, bo'ysunuvchini ushbu tabiiy istakni qondiradigan etakchini hayratda qoldiradi. Albatta, adolat tushunchasini to'g'ri talqin qilish sharti bilan. Aks holda, bo'ysunuvchilarni oqilona tanqid qilish yoki "nomuvofiq" tashabbus uchun ta'qib qilgan rahbarlar, ularning fikricha, ularning harakatlarini qonuniy deb hisoblashlari mumkin.
Adolat, hech qanday sharoitda obro'sini pasaytirib bo'lmaydigan bo'ysunuvchining shaxsini shartsiz hurmat qilishni anglatadi. O'z-o'zini hurmat qilish qobiliyatiga ega odam Yolg'on va chaqqonlikning barcha ko'rinishlariga begona.
Jamoada yaxshi psixologik muhitni yaratadigan bo'ysunuvchilarga hurmat bilan munosabatda bo'lish ongli tartib va \u200b\u200bmehnatni normal tashkil etish, xodimlarning tashabbuslarini rag'batlantirishning asosiy shartidir. Aytish mumkinki, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning holati rahbarning professionalligi darajasining o'ziga xos, ammo ishonchli xarakteristikasi bo'lib xizmat qiladi.
Inson qadr-qimmatini hurmat qilish odamlar bilan yuqori darajadagi muloqot madaniyati, har bir bo'ysunuvchini shaxs sifatida va ittifoqdosh sifatida qabul qilish istagi va qobiliyatiga asoslanadi. Ushbu yondashuv insoniyatning boy potentsialini, agar kerak bo'lsa, yordamga kelishga, samimiy emas, balki samimiy hamdardlikni ko'rsatishga tayyorlikni o'z ichiga oladi.
Umuman olganda, jamoat munosabatlari bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmatli munosabatni shakllantiradi.
Biroq, har bir rahbar uchun odamga hurmat bilan munosabatda bo'lish odatiy hol emas. Ko'pincha bo'ysunuvchisi rahbarning adovatiga va qo'polligiga sabab bo'ladi, chunki u o'z fikriga ega bo'lishga jur'at etgan. O'zidan boshqalarga nisbatan ko'proq tayyor bo'lgan rahbar, uning fikri bilan rozi bo'lgan rahbar, o'z hukmining mavjudligi turli pozitsiyalarni tortish va taqqoslash qobiliyatini anglatishini tushunmaydi. Albatta, bo'ysunuvchini bajarish kerak, lekin kimdir o'z ehtiroslarini qondirish uchun uning qadr-qimmatini kamsitmasligi kerak. Mag'rur kishidan va o'z fikrini bildirish huquqidan mahrum qilish ularni mustaqillikdan mahrum qilish bilan barobardir.
Boshqa etakchilarning bilim darajasi ularning madaniy rivojlanishidan ancha oldinda. Bundan tashqari, bu avans ba'zan juda katta, shuning uchun bunday rahbarlarni aqlli odam deb atash qiyin. Ba'zilar bunday rahbarlarning hurmatsizlik xatti-harakatlarini ma'muriy iste'dodlariga tayanib oqlashga harakat qilishadi. Ammo hayotning o'zi bu "falsafani" qat'iy rad etadi. O'ziga bo'ysunuvchilarning insoniy qadr-qimmatiga ahamiyat bermaydigan rahbar yaxshi rahbar bo'lolmaydi.
Ba'zi etakchilar qo'pollik bilan aniqlik bilan kamuflyaj qilishadi. Albatta, jamoaning jamoatchilik fikri qo'llab-quvvatlaydigan doimiy talabchanlik talab etiladi. Adolatli sanktsiyalar, qoida tariqasida, shubha va e'tirozlarni keltirib chiqarmaydi, odamlar rahbarning aniqligini to'g'ri tushunadilar va tasdiqlaydilar. Agar jazo chorasi sifatida ishchilarning mag'rurligini buzadigan usullar qo'llanilsa, boshqacha reaktsiya yuzaga keladi.
Hokimiyatdagi etakchi har kuni ko'plab odamlar bilan uchrashadi va ularni nomaqbul haqoratlardan himoya qiladi va insonning qadr-qimmatini hurmat qiladigan va uning g'ururidan qutuladigan muhitni yaratadi. Bunday vaziyatning mavjudligi juda katta bo'lmasligi kerak va bundan ham ko'proq rahbarning tabiatiga bog'liq. Har qanday kamchilik rahbarning fe'l-atvoriga xos edi, bu holat hech qanday holatda bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmatsizlik bilan munosabatda bo'lish uchun uzr bo'lolmaydi.
Albatta, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish faqat konstruktiv, yo'naltirilgan va vaziyatni yaxshilash istagi bilan asoslanganda o'zini oqlaydi.
Konstruktiv tanqid va unga munosib reaktsiya mavjud yoki paydo bo'layotgan salbiy hodisalarni tezda aniqlashga imkon beradi va shuning uchun har qanday beparvolik katta yo'qotishlarga olib keladi, biz nafaqat iqtisodiy, balki ma'naviy narsalarni ham qabul qilamiz. O'zlarini tanqiddan chetda qoldiradigan rahbarlar o'zlarining qiziqishlarining etishmasligini, muvaffaqiyatsizliklar sabablarini o'z harakatlarida emas, balki ob'ektiv sabablarni izlashni istashadi. Tanqidiy izoh berish imkoniyatidan mahrum bo'lgan xizmatchilar, aralashmaslik pozitsiyasini egallashni boshlaydilar. Natijada jamoada "kichik odam" psixologiyasini oziqlantiruvchi noaniqlik va shubha muhiti shakllanishi mumkin.
Hayot ko'plab kamchiliklar haqida gapirishga qaror qilgan ko'plab ishchilar adolatli echim topish yo'lini bosib o'tishlari to'g'risida ko'plab misollar keltiradi. Shu bilan birga, shuni unutmaslik kerakki, bu xususiy shaxslar axloqi va ularning o'zaro munosabatlari haqida emas, balki biznes tizimlarida (tashkilotlarda) ishlaydigan va rasmiy munosabatlar bilan o'zaro bog'liq odamlar to'g'risida. Va shuning uchun hamma tanqidni sevishga majbur bo'lmasa ham, tanqidiy fikrlardan to'g'ri xulosalar chiqarish va uning adovatiga qarshi kurashish uchun jasoratga ega bo'lishi kerak. O'z kuchlarining haqiqiy chegaralarini tushunishni istamaydigan va nima uchun bu berilganligini tushunishni istamaydigan ba'zi rahbarlar, xafa bo'lgan ambitsiyalari tufayli ko'pincha iste'dodli odamlarga berilib ketishadi.
Tanqidga xoinlik bilan munosabatda bo'lishning oldini olishda rahbarning o'zini o'zi boshqarish alohida o'rin tutadi. Bugungi kunda rahbar uchun qo'yilgan vazifalarni malakali hal qilish uchun uning bilimlari va katta mahorati qanchalik ahamiyatli bo'lishidan qat'i nazar, uning harakatlarini doimiy ravishda kuzatib borish va ularni ehtiyojlarga muvofiq tartibga solish zarur. Aks holda, tafakkurning buzilishi mumkin, bu tasodifan uning tanqidiyligini buzish deb atalmaydi.Tanqidiy fikrlashga