|
talab > taklif
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha
qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib,
mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi.
Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi
va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi
kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning
shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan
kam bo‘lsa,
ya’ni:
talab < taklif
bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish
smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy
yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni
safarbar qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa,
ya’ni:
talab = taklif
muvozanatda bo‘lsa,
u holda korxonada:
22
—
ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta
tiklash;
—
ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
—
ishchilarning malakasini oshirish;
—
mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil
etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining
murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri
tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda
katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z,
eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga
nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va
tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi.
Kadrlarni tanlash
— bu, odamlar, rahbarlar va
mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan
maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda
bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan,
korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh
o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu
rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul
qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi
o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga
qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda
olib boriladi:
1. Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini
boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish,
bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
2. Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li
orqali vazifaga qo‘yish.
23
3. Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib
modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga
qarang).
Chizmada
ikkita guruhga
mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib,
bular rahbar va mutaxassisga tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va
kasbiy sifatlardir.
Birinchi guruh —
umumijtimoiy sifatlar:
—
rahbar va mutaxassisning ma’naviy sifati — bu, insonda
mujassamlangan sifatlar bo‘lib, uning kamol topib borishidir;
—
ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun
foydali bo‘lgan sifatlaridir;
—
tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib
chiqqan), ya’ni insonga tabiat tomonidan ato etilgan sifatni
bildiradi.
Ikkinchi guruh
— kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati
bilan rahbar va mutaxassisning kasb huquqini belgilaydi, chunki,
birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan,
u qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir.
Kasb sifatlari:
—
ma’naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya’ni aqlan
o‘sish, fikr yuritishining tizimliligi va hokazo;
—
tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib
ishlashi uchun zarur sifatlardan biridir;
—
pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi
tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi.
Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik.
Uni quyidagi umumiy tavsiflar bilan to‘ldirish mumkin: ya’ni,
odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma’lumot bo‘yicha olgan
maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va
hokazolar.
Kadrlar ishining e’tiborli muhim tomoni
— bu, kadrlar
zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir. Kadrlar zaxirasi turli lavozim
o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim
boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar
24
kiradi. Har bir lavozim boshqasidan o‘zining faoliyat obyekti
va ish tavsifi bilan farq qiladi.
1.3 chizma.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
