Мавзу: hr менежерларинг замонавий ташкилотлардаги ўрни

Ишдан қониқишни бошқаришга қаратилган HR дастурлари

• 
  Корпоратив маданиятни шакллантириш (ташкилотнинг муайян қадриятлари тўплами). Корпоратив компанияларга ега бўлган рус компанияларида бу қийин. Сиз буни Ғарб тавсияларини асос қилиб белгилашингиз мумкин, аммо амалга ошириш жуда қийин (бу ерда менталитет бошқача ва "олдин емас"). Билишимча, фақат етуклик босқичида бўлган йирик компанияларгина бундай нарсаларни жорий етишмоқда.
  

Бироқ, ходимлар учун хатти-ҳаракатлар стандартлари (ички тартиб қоидалари емас, балки интизомий муносабатларни тартибга солувчи ҳужжат) жуда зарурдир. Ходимлар билан муносабатларнинг маълум етикаси ташкилот ичида ҳам, ташқарида ҳам белгиланиши керак. Қайси елементларни киритиш кераклиги ҳар бир ташкилотнинг иши. Масалан, ичида реклама агентлиги ходимларнинг кийиниш услуби бепул, ҳатто баъзида ҳаддан ташқари, аммо бу мижоз билан алоқа қилиш натижаларига таъсир қилмайди ва баъзан ёрдам беради (чунки одамлар ижодий ишлайди). Бошқа бир компанияда, аксинча, агар котиб меҳмонни жинси ва козокда учраца ёки стандарт але деб айца, ушбу ташкилот билан ишлаш истаги дарҳол йўқолади. Ёки бошқа бир мисол, ташкилотда "егри ечкида юрмайдиган" ходим бўлган "супер". Фақатгина у туфайли барча ўзаро таъсирлашув тизими ишдан чиқиши мумкин. Aгар унинг етишмаслиги вақтнинг етишмаслиги билан изоҳланса, унда масала унинг ишини оптималлаштириш ва у билан ўзаро таъсир схемаларини тузишда бўлади. Aгар бундай хатти-ҳаракатлар унинг феъл-атворининг сабаби бўлса, унда иш хатти-ҳаракатларининг стандартлари бу ерда ёрдам бериши мумкин. Aлбатта, бу масалага мослашувчан ёндашиш керак (инсон психологияси жуда нозик нарса).

• 
  Иш жойини ташкил қилиш ва ходимларни мослаштириш дастурларини ишлаб чиқиш. Aгар ходим "жуда узоқ кутилган" бўлса, лекин у келиб, ўз жойини қидиришга мажбур бўлса, у ҳеч кимни ва ҳеч ким билмайдиган йўлак бўйлаб юришга мажбур бўлади - масаланинг бундай баёни билан ҳар қандай одам "кўнгли қолади"
  

•