Мавзу : Ishlab chiqarishning o’sishi va ishlab chiqarish jarayonining tobora murakkablashishi

Ichki taqqoslash tizimi uchun maslahatlar.
1. Eng yahshi tajribalarangizni maqsad va strategiyalariz bilan bog'lang.Tashkilotning strategiyalari va maqsadlari tashkilotdan boshqalarga
eng yahshi amaliyotini aytib berishi kerak.
2. Tashkilot davomida eng yaxshi tajribalarni aniqlash. Tashkilotlarning turli ish
joylarida amaliy va qanday amaliyotlar turli xil ish jolyarida muvvafaqiyatli
amalga oshirilganini aniqlash.
3. Eng yahshi mukofotlash va tan olish tizimini yolga qo'yish. Har bir shaxslar oz
bilimini baxam ko'rishga turtki bo'lishi kerak. Taqdirlash tizimi tahskilot ichida
madaniyatga qarab qurilishi kerak.
4. Tashkilotda eng yahshi amaliyotlarni tadbiq qilish kerak. Agar eng yaxshi
amaliyot aniqlansa u axborotni tashkilot ichidagi boshqalar bilan baxam korish
kerak.
5. Eng zo'r amaliyot baxam-ko'rish tizimini yaratish kerak. Tashkiliy a'zolar
uchun g'oyalarini va eng yaxshi amaliyotini baxam ko'rishga rasmiy tizim
bo'ishi kerak.
6. Doimiy ravishda eng yahshi amaliyotni taminlash. Tashkiliy madaniyatni
yaratish “biz hammadan organamiz" kabi munosabatni va axborot almashishga
urg'u beradi.
Integratsiyalashgan axborot tizimi xodimlari ixtiro qilgan boshqaruv tizimada
ikki marta digital musiqa almashishni o'ylamaganlar. Kollej va pro sport ofisda
bukmekerlik, bu texnik noqonuniylikdir va bu bezarar edi yoki ular shunday
o'ylashgan. Biroq, Amerika yozib olish jamiyati uchun $ 1 million haq to'lagandan
keyin, boshqaruchilar bu narsani yahsiroq nazorat qilishni hohladilar. Nazorat qilish muhim boshqaruv omili hisoblanadi. Biz bugungi kunda boshqaruvhilar nazorat qilishi kerak bo'lgan 4 ta muamollarni ko'ramiz; bular Kross-madaniy farqlar, Ish joyidagi zo'ravonliklar, mijozlarning ta'sirchanligi va korparativ boshqaruv.

Raqamlar bilan. 68 foiz xodimlar aytadiki ular Super Bowl ofis basseynida ishtirok etishgan va 56 foizi Mart Madness ofis hovuz ishtirok etganlar. Bir kunda 1.7 soat xodimlar vaqtini hech narsa qilmay sarf qiladi va bu kuniga $4.4 mlrd dollar harajatga olib keladi. 29 foiz firibgarliklar $100,000 va $499,000 orasida harajat olib keladi. 42 foiz xodimlar ish joyidan jixozlar kerak bo'lgani uchun o'girlashadi 88 foiz malumotlarning buzilishi ichki beparvolikdan kelib chiqadi. 7 foiz foyda qimmatli qog'zlardagi firibgarlikdan kelib chiqadi. 58 foiz xodimlarning ayishicha ularning rahbari ishda online o'yinlar o'ynaydi. O'rtacha firibgarlik boshlangandan keyin aniqlash muddati 2 yilni tashkil etadi.

Ish joyining maxfiyligi. Agar siz ishlayotgan bo’lsangiz, siz nima deb o’ylaysiz shaxsiy malumotlarga haqqingiz bormi? Sizning ishimgiz va siz haqingizda ish beruvchi nima aniqlashi mumkin? Siz hayron qolishingiz mumkin ish beruvchi siz haqingizda aniqlay oladi, bundan tashqari, sizning e-mail ingizni o'qib( hattoki shaxsiy va maxfiy baholarg qarab), mobil telefonizga bosib, ishingizni komyuter yordamida monitoring qilish orqali, komputer faylarini qayta korish orqalim, ish hammomingizni va yechinish honangizni o'rganip chiqish orqali va sizning shaxsiy avtomonilingizni ko'rish orqali . Bu xatti harakatlar tez uchrab turmaydi. Asida, 26 foiz kompaniyalar xodimlarini e-maildan noto'g'ri foydalangani uchun ishdan bo'shatgan; 26 foizi internatdan samarasiz foydalangani uchun haydalgan; 6 foizi esa mobil telefonidan noto'gri ishlatishgani uchun haydalgan; 4 foizi esa xabarlarni(sms) no'tog'ri ishlgani uchun; 3 foizi noo'rin xabarlar almashgani uchun ishdan haydalgan. Nega boshqaruvchilar xodimlarning nima qilayotganini boshqarishim kerak deb o'ylaydi? Eng muhim sabab shuki ishchilar ishga aksiyalar bahosini tekshirish, online videolar ko'rish, hayoliy beysbol o'ynash, yoki oilasi va do'stlari uchun sovg'alar olish uchun olinmagan. Ish vaqtida internatda dam olish kompaniya uchun mlrd dollar samarodorlik harajat keltirib chiqaradi. Aslida, A.Q.SH ish beruvchilarining tadqiqotiga ko'ra ish joyida 87 foiz ishchilar internetdan foydalanish bilan bog'liq emas va ish kunini yarmidan ko'pini shaxsiy ishi bilan internatda bemaqsad foydalanishadi. Online-video tomosha qilish tobora jiddiy muammolardan biriga aylanmoqda, ularning behuda vaqt o'tqazayotgani uchun emas balgi bu ularga to'siq bo'lib qolmoqda. Barcha bu ishga aloqador bo'lmagan jihatlar biznes harajatlarinishi keskin oshishiga olib keladi. Yana bir sabab boshqaruvchilarning xodimlarining e-pochta va kompyuter oydalanishini nazorat qilishi uchun, ular ish joyida dushmanga hos sharoit yaratishni hohlashmashmaydi, chunki ishchilar haqorat qiluvchi xabarlar yoki kompyuter ekranida to'gri kelmaydigan sur'atlarni qo'yib qo'yishgani sababi. Irqiy va jinsiy zo'ravonlik haqida havotirlar ishchilarning e-pochtalarini zaxira nusxalarini yaratishga yana bir sababdir. Bu narsa boshqaruvchilarga nima sodir bo'lishi haqida bilishni va uni tezkorlik bilan oldini olishiga yordam beradi. Nihoyat, rahbarlar kompaniya sirlarini tarqalib ketishini oldini olishini taminlashni hohlaydi. Qo'shimcha qilib, odatda e-pochta va komyuterdam foydalanish uchun, korxonalar bir lahzali xabar almashinishlar va ofisda kamerali mobil telefonlardan foydalanish taqiqlash kerak. Rahbarlar xodimlarning xatto tasodifan kompaniya zarariga ishlaydigan xabarlarni boshqa shaxslarga yetqazmasligiga amin bo'lishlari kerak. Hozirgi paytda ko'p ish joylarida kompyuterdan foydalanish talab qilingani uchun, komyuter kuzatuvini joriy qilish siyosati qollanilmoqda. Bunaqa siyosat xodimlar xulqini nazorat qilishi kerak va bunday siyosatdan xodimlar xabardor qilinishi kerak.

Ishga olishdan oldin sinchovlik bilan tekshirish kerak. Og'rilik va firibgarlikni, va intizom bosqichlarini aniqlash uchun maxsus dastur ishlab chiqish kerak. Xodimlarni kompaniya siyotini yozishga jalb qilish. Og'rilik va firibgarlikni, va intizom bosqichlarini

Bir vaqtning o’zida Xodimlar orasida xurmat va qadr-qimmatni tadbiq qilish. Og’irlanish harajatini ochiq muhokama qilish. Hodimlarni kundalik yutug'i haqida habardor qilish, o'girlik va firibgarlini oldini olish. Agar sharoit taqazo qilsa video nazorat foydalaning. Telefon, Kompyuter, va e-maillarni quliflash

Fikr-mulohaza Xodimlarni qachon va qayerda o’grilik va firibgarlik sodir etganligi haqida habar berish, bu narsani ismlarni tilga olmastan tashkil qilish. Proffesional tergovchi ximatidan foydalanish. Nazorat qilish chora tadbirlarini qayta loyihalash.

aniqlash uchun maxsus dastur ishlab chiqish kerak. Hodimlarni siyosat haqida oqitish va orgatish Ichki qo’riqlash tizimini professional ko’rib chiqish

sistemasini joriy qilish. Voqealar hisoboti uchun korporatsiya ishonch telefonlaridan foydalaning Yahshi o’rnak bo’ling.

Organizatisya madaniyatini va boshqaruvchilar bn xodimlar bog’liqligini baholang.

2005, 26 Yanvar, Ohio, Toledodagi Avtomobil ishlab chiqaradigan zavod
ishchisi bir kun oldin o'z ishi muamoolari haqida boshqaruvchisi bilan suhbatdan
keyin, boshqaruvchini o'ldirdi va ikki kishina yarador qildi va o'z joniga ham qast
qildi. 2003 yil aprel Mobaynida, Boston Market restoran boshqaruvchisi ozining
ishchisi tomonidan o'lirildi, bunga sabab boshqaruvchi xodimlarnin jinsiy aloqalariga qarshi chiqip restorani yopib qoygani sabab bo'ldi. 2003, iyul oyida,Missippi, Meridian samalyot yig'uvchi zavodda etika va hurmat bolimi boshlig'i oz lavozimidan ozod etilda va u ish joyiga qurol va yarog'lar bilan qaytip ozining 14 hamkasblariga o'q ochti, natijada besh kishi va o'zi halok boldi. Ish joyidagi zo'ravonlik rostan ham boshqaruvchilar uchun muammomi? Ha. Shunga qaramay hudoga shukurki ish joyidagi otishmalar soni kamaydi. Biroq, A.Q.SH kasbiy xavsizlik va sog'liqni
saqlash insituti aytadiki har yili 2 millinonga yaqin amerikaliklar ish joyidagi
zo'ravonlik qurboni bo'ladilar. Ortacha bir haftada, bitta xodim oldiriladi va kamida
25 tasi jiddiy jaroxat oladi sobiq yoki ishlab turuvchi xodimlar tomonidan. Mehant
debartapenti so'rovnomasiga ko'ra, 58 foiz boshqaruchilarga ishchilar tomonidan
og'zaki tahdid qilinadi. Ish joyidagi g'azab, jahl va zo'ravonlik hodimlar uchun
qo'rqinchli va ularning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. A.Q.SH biznes uchun yillik harajati 20 va 35 mlrd orasida dep boholanmaqta. Hamda ofislardagi g'azab ham Amerikada noyob muammo emas. Britaniyaning ish joylaridagi tajavuzkorlik xatti-harakati tadqiqotiga ko'ra menejerlarninning 18 foizi shaxsan og'zaki taqibni boshtan otqazishgan va 9 foizi esa jismoniy humlarga duchor bo'lgan. Qanday omillar sh joyidagi zo'rovonlika sabab bo'lishi mumkin? Shubhasiz, xodim noaniq iqtisodiy muhitdan azob chekishi mumkin, nonaiq ish joylariga qo'yilishi, pensita hisobini kamayishi, uzoq soatlar ish berish, haddan tashqari axborot, boshqa kundalik uzilishlar, noreal ishni tugatish muddati, va boshqaruvchining befarqligi shular kata ro'l oynaydi. Hatto ofisning dizayni ham muammo hisoblanadi agar kichik va shovqin honada xodim kun bo'yi ishlasa bu muammo keltirib chiquvchi omil hisoblanadi. Boshqa mutaxassislar esa ish joyidagi muammolarni keltirib chiqaruvchi omillar quyidagilar deb aytgan.
 Xodimlar VRI( vaqt, raqamlar va inqizlor) tomonidan gijgijlanadi.
 Xodimlarning noaniq va beqaror bo'lgan ish joyida tez va kutilmagan
o'zgarishlar sodir etish
 Boshqaruchilarning xodimlar bilan haddan tashqari tajavuzkor va noto'g'ri
muomila qilishi, haddan tashqari ish joyini noto'g'ri tashkil qilish.
 Avtoritar qattiqo'llik bilan boshqarish, boshqaruvchilarning xodimlarga
qaraqanda harbiylarcha fikrlashi, xodimlar boshqaruvchi bilan fikrar haqida
bahslasha olmaydi, va ularning qabul qilinishida qatnasha olmaydi, va jamolarni
yaratishda ishtirok etolmaydi
 Judayam himoyaviy uslub ya'ni judayam kam malumot beriladi va fikrmulohozo berilmaydi, faqat raqamlar inobatga olinadi, va qichqiriqlar, qo'rqitish yoki
qochish mojaroni oldini olishga olib keladi.
 Siyosat ko'zi bilan qaraganda ikki marta standartlash, boshqaruvhilarni va
xodimlarni o'qitish.
 Hal qilinmagan mojarolar, chunki muassasa hech qanday mexaniz tashkil
qilmagan ularni hal qilishga; uyushma shartnoma shartlariga ko'ra, bir xil insonlar
oldingi qoidalarga ko'ra ximoyalangan bo'lishi mumkin, yoki muamollar haqida
qayg'urmaslik sabab bo'lishi mumkin.
 Hissiy muammolarga ega bolgan xodimlar va ularga yordam berishni
hohlamagan menegerlar.
 Takrorlanuvchi va zerikarli ish, boshqa ish qilishga imkon yo'qligi yoki
yangi xodimlarn kelmasligi.
 Yo'lg'on va xavfli jixozlar yoki organitilishning yetishmasligi bu
xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi.
 Hissiy muammolarga ega bolgan xodimlar va ularga yordam berishni hohlamagan menegerlar.
 Takrorlanuvchi va zerikarli ish, boshqa ish qilishga imkon yo'qligi yoki yangi xodimlarn kelmasligi.
 Yo'lg'on va xavfli jixozlar yoki organitilishning yetishmasligi bu
xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi.
 Harorat jihatdan xavfli sanalgan ish joylari, havo sifati, qaytariladgan
harakatlar, gavjum joylar, shovqin darajasi, haddan tashqari ko'p ishlash va
boshqalar. Ularning harajatini kamaytirish uchun qo'shimcha ishchilarni ishga
olmaslik kerak bu narsa ish holatini va taxminlarini yanada hatarga olib keladi.
 Zo'ravonlik madaniyati indiviual zo'ravonlik va suiste'mol tarixiga ega;
Zo'ravonlik va portlovchi moddalar muhim rollarda; yoki ish joyida giyohvand va
alkogol ichimliklarga ruxsat berish. Ushbu ro'yxatni o'qish orqali, sizning proffesional hayotingizni sarf qlayotgan ish joyingizdan bunday holatlarga yo'l qo'ymaysiz deb o'ylaymiz. Biroq, yutuq uchun raqobat 24/7 global iqtisodiyot ko'p jihatdan tashkilot va xodimlarga shunday sharoit yaratishga bosim o'tqazip qo'yadi. Boshqaruvchilar ish joyidagi zo'ravonliklarni to'xtatish yoli kamaytirish uchun nimalar qilishi kerak? Yana bir bor proaktiv, bir vaqtning o'zida va fikr-mulohaza tushunchasini nazorat qilish kerak bu boshqaruvchilarning harajatlarini aniqlashga yoradam beradi.