Masʼuliyati cheklangan jamiyatda -tadbirkorlik subyekti sifatida

III bob .Xizmat martabasini boshqarish- masulyati cheklangan jamiyatda
3.1 Masʼuliyati cheklangan jamiyatlarda personalni va martabani boshqarish

Personalni boshqarishni korxona doirasida inson omilini faollashtirish sohasidagi funktsional, institutsional va amaliy vazifalar jamidan iborat deb qarash kerak. Personalni boshqarish korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning muhim omili sifatida quyidagi yo’nalishlarni o’z ichiga oladi:

• 
  Raqobat kurashida ilg’or marralarni egallash maqsadida personalda korxona faoliyatining barcha jihatlarini yanada shiddatliroq yangilash (mahsulot va texnologiyani yanada jadalroq yangilash)ga qaratilgan qadriyatlar va yo’l-yo’riqlarni shakllantirish.
  
• 
  Mehnat potentsialini rivojlantirish sohasidagi tadbirlar, ular ta’lim berish, tashabbusni rivojlantirish, musobaqalashish ruxini va hokazolarni shakllantirish sohasidagi tadbirlar majmuini nazarda tutadi va tashkiliy tadbirlar ishlab chiqishni talab qiladi.
  
• 
  Mutaxassislar va rahbarlar potentsialini amalda ro’yobga chiqarish; u shunday tashkiliy shart-sharoitlar yaratishni taqozo etadiki, ular ana shunday amalga oshirishga, xodimning o’ziga xos hususiyatlarining ish o’rniga aniq mos kelishini ta’minlash, shaxsiy potentsialni doimiy rivojlantirib borish va hokazolarni amalga oshirishga undaydi.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish vazifasini zarur moliyaviy va moddiy vositalar bilan ta’minlash; uni batamom o’zini oqlagan bo’lajak samara sifatida qarash kerak.
  
• 
  Korxona uchun qulay va maqbul bo’lgan ijtimoiy fikr to’g’risida g’amho’rlik qilish; uning hisobiga firmaning obro’-e’tibori, yangi kadrlarning kelishi ta’min etiladi, ular orasidan eng malakali va qobiliyatlilarini tanlab olish.
  

Inson resurslarini boshqarish vazifalarini hal qilish uchun ularni bajarishga muntazam va shtab rahbarlarini ko’proq jalb kilish, bu vazifalarni shtab bo’linmalarida jamlash, ularning muntazam bo’linmalar faoliyatini nazorat qilishi talab etiladi.

Personalni boshqarish - barcha rahbar kadrlarning va korxonalar kadrlar xizmatining boshqaruv barcha tomonlarini muntazam rivojlantirish sohasidagi inson bilan bog’langan doimiy vazifasidir.
Kichik darajadagi mehnatni boshqarishga kompleks yondashish quyidagilarni nazarda tutadi. Ayrim xodim bilan bir qatorda ishchilar guruhiga va ularning qatnashchilari o’rtasidagi munosabatlarga tobora ko’proq e’tibor beriladi. Boshqarish ob’ektiga ta’sir ko’rsatishni shunday amalga oshirish kerakki, uning potentsialidan har tomonlama foydalanish ta’min etilsin.
Ishlab chiqarish va boshqarish jarayonida guruhning rolini oshirishning sharti mehnat kooperatsiyasini rivojlantirishdir. Mehnat taqsimoti eng ko’p darajada rivojlangan sharoitda kooperatsiya unumdorlikni oshirishning kuchli vositasi hisoblanadi. Bunga sabab menejmentning nazariyotchilari kooperatsiyaga katta e’tibor berayotganidir. Ishlab chiqarishning ko’pgina sohalarida xodimlarning birgalikdagi faoliyatining turli shakllari rivojlanib bormoqda. Bu esa personalni boshqarish uslubi, usullari va shakllarini muayyan tarzda qayta qurishni talab etadi.
Agar asrimiz boshlarida, “ilmiy boshkarish” (F.Teylor) nazariyasi davrida xodimlarning jismoniy kuchini “surib olish”ni ta’minlash asosiy vazifa qilib quyilgan bo’lsa, endilikda xozirgi zamon ishlab chiqarishi uchun bu etarli bo’lmay qoldi. Mehnatning yuqori darajadagi intensivligi, ishlab chiqarish jarayonlarining va asbob-uskunalarning murakkablashuvi xodimlardan faqat doimiy ravishda asab tarangligini emas, balki qo’yilgan vazifalarni bajarishga ijodiy yondashishni ham talab qiladi. Xodimlarni xo’jalikka doir qarorlar qabul qilishga jalb etish ularning tashkiliy bilimlari va malakalarini tadbiq etish zaruriyati bilan bog’liqdir. Shuning uchun ham mehnatni boshqarish tizimining sifati ham xodimlar imkoniyatlaridan kompleks tarzda foydalanishini ta’minlash qobiliyatiga bevosita bog’liqdir. Mutaxassislarning fikricha, xozirgi vaqtda bo’shatib yuborishlaridan qo’rqmay o’z potentsialining faqat 25% dan foydalanishi mumkin. Biroq ma’muriyat tegishli tadbirlar o’tkazganda bu ko’rsatkich 70-80%ga ko’tarilishi mumkin. Boshqarishning yaxshi tashkil etilishi xodimlarning aqliy mehnatidan va ma’lumotidan tobora ko’proq foyda olishga erishish imkonini beradi.
Mehnatni boshqarishdagi yangi xodisalar ilg’or tarmoq korxonalarida, yuqori ishlab chiqarish potentsialiga ega bo’lgan kompaniyalarda ko’proq ommalashadi. Bu kompaniyalarning siyosati umumiy maqsadlar va startegiya asosida shakllanadi, bunda ob’ektning faoliyat ko’rsatishi va o’ziga xos hususiyatlari xisobga olinishi kerak. U “mehnat” kichik tizimiga ta’sir ko’rsatishining muhim sohalarida namoyon bo’ladi. Bular, birinchidan, xodimlar mehnatining mazmuni (mehnat funktsiyalari, malaka, kasb tuzilishi), ikkinchidan, ular mehnatini tashkil etish, uning shart-sharoitlari va tartibi, uchinchidan. Asoslash (sabab) tizimi, to’rtinchidan, personalni takror ishlab chiqarish (yollash, tayyorlash, boshqa vazifaga o’tkazish, bo’shatish)dan iborat. Bu sohalar o’zaro mustahkam bog’langan bo’lib, rahbarlarning aniq xatti-xarakatlari ularning har biriga va jamiga tegishli bo’lishi mumkin. Hozirgi korxona va tashkilotlar uchun xos bo’lgan umumiy tamoyillar personalni boshqarishga kompleks, muntazam yondashishdan, ko’rsatib o’tilgan turli sohalarni, jihatlarni, vazifalarni yahlit qamrab olishga intilishda namoyon bo’ladi. Bu esa o’z navbatida mehnat sohasidagi siyosatining tashkilot istiqbol rejalari bilan uzviy bog’lanishini taqozo etadi.
3.2 MCHJ da personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Rahbariyatning faoliyati, bir tomondan, “mehnat” kichik tizimi sohasidagi barqarorlikni saqlashga, ya’ni belgilangan normalardan chetga chiqishga barham berishga qaratiladi. U mehnat taqsimoti va ixtisoslashi va ko’p darajada rivojlangan ishlab chiqarish sohalarida, ayniqsa potokli-ommaviy ishlab chiqarishda keng tarqalgan. Bu erda boshqarish ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish, asosan, moddiy rag’batlantirish, bevosita nazorat va alohida mehnat sarflarini hisobga olishdan foydalanish bilan bog’liqdir.
Ikkinchi tomondan, boshqarishning asosiy maqsadi o’zi ta’mir ko’rsatadigan sohani sifatli takomillashtirishga qaratiladi. Bunday yondashuv fan-texnika taraqqiyoti sharoitida ishlab chiqarishni rivojlantirish umumiy tendentsiyasini aks ettiradiki, bu xol fan-texnika taraqqiyotini belgilab beradigan kompaniyalar va tarmoqlar uchun xosdir. Xodimlarni boshqarishning o’zi intensiv ta’sir ko’rsatish shakllariga o’tadi. Bu bilan uning faol roli ortadi. Bu xol ko’pincha teylorizmning bir qator printsiplari , ya’ni uning jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi ekanligini tan olishda o’z ifodasini topadi.
Personalni boshqarish umumkorporatsinyaviy tuzilmadagi kichik tizimdan iborat bo’lib, uning o’zi murakkab tizim hisoblanadi. Personalni boshqarish tizimi chet el va O’zbekistondagi ilg’or tajribalarga tayanib shakllantirish, foydalanish, barqarorlashtirish va boshqarishning o’zini G’rejalashtirish, hisobga olish, baho berish,rivojlantirishG’ni qamrab oladi.
Korxona personalini shakllantirish G’rivojlantirishG’ -alohida bosqich bo’lib, bu jarayonda uning innovatsiya potentsiali va yanada rivojlanishiga asos yaratiladi. Bu bosqich yangi korxonaning hayot tarzida nihoyatda muhim hisoblanadi. Ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy vazifalarni o’z vaqtida va to’liq hal qilishga korxona ishining samaradorligi ko’p jihatdan bog’liqdir. Personal sonining korxonaning ilmiy asoslangan extiyojlaridan ham oz tomonga, ham ko’p tomonga o’zgarishi mehnat potentsialining darajasiga ta’sir ko’rsatadi. Buning ma’nosi shuki, personalning tanqisligi ham, ortiqchaligi ham mehnat potentsialiga bir xilda salbiy ta’sir qiladi. Chunonchi personalning etishmasligi ishlab chiqarish potentsialidan etarli ravishda foydalanmaslikka va xodimning haddan tashqari band bo’lib qolishiga olib keladi. Personalni ortiqcha saqlash ularning shaxsiy potentsialidan etarli foydalanilmaslikka sabab bo’ladi.
Shunday qilib, personalni shakllantirishning maqsadi-ishga solinmagan imkoniyatlar zahirasini eng kam miqdorga keltirishdir. Unga ta’lim jarayonida potentsial tarzda shakllantiriladigan mehnatga bo’lgan qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlarning ulardan foydalanish imkoniyatlariga mos kelmasligi sabab bo’ladi.

Personalni ilmiy asoslangan tarzda shakllantirishga diqqat e’tiborning ortishiga sabab shuki, har qanday korxonaning rivojlanish jarayoni uning “hayoti” tsikli tuzilishi bilan bog’liqdir. U tashkil etish, o’zlashtirish, foydalanish, yangilash, takror foydalanish va tugatish bosqichlariga ega bo’ladi.

Personalni shakllantirishni boshqarish quyidagi vazifalarni hal etish yo’li bilan bu mos kelmaslikni eng kam miqdorga keltirishdir;

• 
  ish tuzilmalari, ish o’rinlari va personal o’rtasidagi eng ko’p muvofiqlikka erishmoq uchun turli kasb-malaka va ijtimoiy-demografik tavsiflarga ega bo’lgan xodimlar soni nisbatini o’rnatish;
  
• 
  xodimlar potentsialidan to’liq foydalanish va ular mehnatining samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarning ish bilan maksimal darajada band bo’lishini ta’minlash;
  
• 
  turli funktsional mehnat mazmuniga ega bo’lgan xodimlar tuzilishini optimallashtirish.
  

Bu vazifalarni hal qilishga korxonada personaldan foydalanishning quyidagi asosiy printsiplari asos qilib olinishi mumkin: xodimlar sonining bajariladigan ishlar hajmiga va xodimning malakasiga, uning mehnat funktsiyalarining murakkablik darajasiga mos kelishi; personal tuzilishining ishlab chiqarishning ob’ektiv omillari bilan bog’likligi; ish vaqtidan foydalanishning eng ko’p samaradorligi; xodimlarning malakasini doimiy ravishda oshirib borish va ishlab chiqarish ihtisosligini kengaytirish uchun shart-sharoitlar yaratilishi.
Yuqorida aytilganlardan shunday xulosaga kelish mumkin. Korxonalar personalini shakllantirish ta’minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, bu tizim bir qator ayni bir vaqtda kechadigan bosqichlarni qamrab olishi kerak:

• 
  tayyorgarlik bosqichi G’kasbga yo’naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligiG’;
  
• 
  taqsimlash bosqichi G’kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga qo’yishG’;
  
• 
  moslashish bosqichi G’ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish - shaxslararo aloqalarni yo’lga qo’yish - ijtimoiy-psixologik moslashish, ijtmioiy-iqtisodiy tuzilishni shakllantirish - kasbiy jihatdan moslashishG’.
  

Mazkur jarayonni yaxlit tizim sifatida qarab chiqib, quyidagi vazifalarni amalga oshiradigan asosiy elementlarni ajratish mumkin:

• 
  tashkiliy vazifa G’kadrlar bilan to’ldirish manbalarini rejalashtirish, aholining kadrlar qabul qilish va qabul muddatlaridan xabardorligi; kadrlar tayyorlash va uy-joy, maishiy qurilish va hokazolar uchun ajratilgan mablag’lar hajmiG’.
  
• 
  ijtimoiy-iqtisodiy vazifalar G’personaldan foydalanish va uni mustahkamlashni belgilab beradigan shart-sharoitlar va omillar majmuiG’;
  
• 
  o’quv-moddiy bazani tashkil etish va personalni rivojlantirishni ta’minlovchi takror ishlab chiqarish vazifasi.
  

Bu ishlarni amalga oshirish hali loyihaning o’zidayoq mehnat potentsialining asosiy elementlarini belgilash imkonini beradi. Bu elementlar ishlab chiqarishning texnik-ishlab chiqarish darajasi bilan o’zaro bog’langan bo’ladi.
O’z navbatida ko’rsatib o’tilgan tizimlardan har biri kompleks xususiyatga ega bo’lib, o’ziga bir qator funktsional kichik tizimlarni qamrab oladi.
Mazkur tuzilma haddan tashqari murakkab va qimmat turadi, deb hisoblash xato bo’lar edi. Bu kichik tizimlarning har biri bir guruh shaxslardan, shuningdek yakka bir kishidan ham iborat bo’lishi mumkin, bu tashkilotning ko’lamiga va kadrlar siyosatining rivojlanish darajasiga bog’liq bo’ladi. Bu keltirib o’tilgan ixtisoslashuvning asosiy vazifasi umuman boshqarishning vazifalarini aniq shakllantirishdan, mehnat resurslariga ta’sir ko’rsatish mexanizmini aniq tushunib olishdan iboratdir.
Tashkilotning texnik va ijtimoiy tizimlarga bo’linishi sababli zamonaviy menejmentning asosiy yo’nalishlari mazmuni quyidagi tarzda belgilanishi mumkin:

• 
  texnik tizimni tartibga solish; u tashkilotlarning an’anaviy boshqaruv xizmati doirasidan chetga chiqadi va ko’proq bosh muxandis, texnolog, konstruktorning vazifalariga taalluqli bo’ladi;
  
• 
  inson resurslarini, ya’ni ijtimoiy tizimni boshqarish;
  
• 
  texnik va ijtimoiy kichik tizimlarni eng maqbul tarzda birlashtirish, ya’ni makroergonomika muammolarini hal qilish yo’llari va usullarini izlash.
  

Ijtimoiy tizimni boshqarish yoki personalni rejalashtirish o’z navbatida ko’proq quyidagi yo’nalishlar bo’yicha rivojlanadi:

1. 
   Ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta’minlash:
   

• 
  kadrlarni izlash va tanlash;
  
• 
  kadrlarni o’qitish.
  

2. 
   Kadrlardan samaraliroq foydalanish uchun shart sharoitlar yaratish:
   

• 
  ijod va innovatsiya boshqarish;
  
• 
  motivlar bilan bog’liq omillarni boshqarish, (moddiy va ijtimoiy - psixologik rag’batlantirish tizimini yaratish)
  

2. 
   Makroekonomik boshqaruv:
   

• 
  korporatsiyaning optimal-tashkiliy dizaynini ishlab chiqish;
  
• 
  nazorat qilish formasini tanlash va uni boshqaruv strategiyasi bilan bog’lash;
  
• 
  foydalaniladigan xodimlarning psixosotsial xususiyatlari va boshqa omillarni hisobga oluvchi markazlashgan (detsentralizatsiyalashgan) tizimning zaruriy darajasini belgilash;
  
• 
  makroekonomikaning “texnika”sini ishlab chiqish, ya’ni boshqaruvni tashkil etishning barcha bo’g’inlarida personalni jalb etishning aniq formalarini ishlab chiqish.
  

Personalni boshqarishning butun bir majmuasi makroekonomik boshqaruv bilan birgalikda uning strategik maqsadlarini ta’minlovchi kvintessentsiya siyosatini tashkil etadi.

Adabiyotlar ro’yxati:

1. 
   O’zbekiston Respublikasining “Aholini ish bilan ta’minlash to’g’risida” gi Qonuni.
   
2. 
   O’zbekiston Respublikasining “Korxonalar to’g’risida”gi Qonuni.-T.: “Adolat”, 2017
   
3. 
   O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi. - T.: “Adolat”, 2018
   
4. 
   O’zbekiston Respublikasining “Kadrlarni tayyorlash milliy dasturi”. Toshkent, 2020
   
5. 
   Sh,Mirziyoyev O’zbekiston iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish yo’lida.
   

6. 
   www.ziyonet.uz
   

1