Masʼuliyati cheklangan jamiyatda -tadbirkorlik subyekti sifatida

2.2 Korxona faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni
Personalni boshqarish xizmatiga doir vazifalarni oddiy sanab o’tishning o’ziyoq ularning ancha murakkabligini ko’rsatadi. Shu bilan birga ulardan har birining bajarilishi personalga shaxsiy baho berish zarurligi bilan bog’liqdir. Personalning faoliyatiga baho berish va attestatsiyadan o’tkazish kabi vazifalar, xizmat sohasida ko’tarilishi masalalari ko’pgina ziddiyatli vaziyatlar bilan bog’liq bo’lib, ba’zan ularni hal qilish mumkin bo’lmay qoladi, chunki ular kishilarning hissiy muhitiga kuchli ta’sir ko’rsatadi va ko’pincha sub’ektiv ravishda idrok etiladi.
O’z navbatida tashkilot va korxonalarning innovatsion strategiyalarini amalga oshirish bilan bog’liq yangi vazifalarni hal qilish tag’in ham kattaroq muammolarga borib taqaladi. Ana shu vazifani amaliy ravishda hal qilish ishi tashkiliy jihatdan tub o’zgarishlar qilishga olib keladi, murakkab eksperimentlar o’tkazishni, personalning faoliyati natijalariga baho berishda ustivor yo’nalishlarga o’zgartishlar kiritishni taqozo etadi. Bularning hammasi personalni boshqarish sohasidagi mutaxassislardan butun tashkilotning samarali ishlashi uchun oshirilgan ma’suliyatni o’z zimmasiga olishni talab kiladi. Shuningdek ularning shaxsiy martabaga va kasb sohasida obro’-e’tiborga erishmoq uchun ma’lum darajada tavakkalchilik qilishlarini ham taqozo etadi. Shuning uchun xam personalni boshqarish xizmatlarida ish bilan band bo’lgan mutaxassislar mehnatiga yuqori haq to’lanadi.
Personalni boshqarish muammosining miqyosi va ahamiyati ancha kattadir: ishlovchilar umumiy sonidan 90% dan ko’prog’i yollanma mehnat sohasida banddir. Shu bilan birga har turli korxona va tashkilotlarning ko’pchiligi uchun xos narsa tashkilotning umumiy faoliyati natijalariga erishishda shaxsining o’z ulushini o’lchaydigan ob’ekti mezonning yo’qligidir. Bu shu narsa bilan bog’liqki, personalni boshqarish uchun korxonaning ijtimoiy ancha murakkab tizimini vujudga keltiradi, bu tizim mustaqil rivojlanish va o’z-o’zini tashkil etish uchun noyob imkoniyatlarga ega bo’ladi. Mazkur tizim o’z oldiga muayayn maqsadlarni qo’yish va tanlashga, o’zining hatti-xarakatlarini ongli ravishda o’zgartirishga qodirdir. U boshqarish ta’siriga nihoyatda sezgirdir. Agar bunday ta’sir ko’rsatish ko’pollik bilan, ya’ni personalning o’ziga xos hususiyatlari va istaklarini hisobga olmasdan amalga oshirilsa, u holda mehnatning samaradorligi boshqa resurslar turlariga nisbatan tez va keskin pasayib ketadi. Ayni vaqtda aniq qarorlar, to’g’ri tanlangan ta’sir ko’rsatish usullari amalga oshirilgan qo’yilmalarga nisbatan kutilgan natijalarni ancha yuqori darajada, shu bilan birga uzoq muddat mobaynida ta’minlashi mumkin. Bu xolat boshqarishning samarali usullarini ishlab chiqish, bunda turli kasb kishilarining kuch-g’ayratini muvofiqlashtirishga alohida e’tibor berishni zarur qilib quyadi.