Maßnahmen zur Re-Integration arbeitsloser Problemgruppen in den ersten Arbeitsmarkt Dilemmata, Paradoxien und Transintentionen bei der Umsetzung eines unmöglichen


„Empowerment“ versus „Employability“?



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„Empowerment“ versus „Employability“?


In diesem Kapitel geht es um die hohe Gefahr der Transintentionalität des berufsethischen Anspruchs der weitgehenden Autonomiebefähigung der Klientel durch Gleichsetzung bzw. unreflektierter Vermengung von „Emanzipation des Individuums“ als Selbstdeutungsfigur westlicher Gesellschaften mit „Individualisierung“ als sozialstruktureller Prozess (vgl. SOEFFNER. 1988).

Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen zwei Begrifflichkeiten, welche die gegenwärtige Inklusionsarbeit in den arbeitsmarktbezogenen Maßnahmen prägen. Auf der einen Seite findet sich das vom emanzipatorischen Ideal Sozialer (Inklusions-)Arbeit getragene Konzept des „Empowerments“,45 als Befähigung zur Selbstbestimmung, Selbstkompetenz und somit weitgehender Autonomie. Auf der anderen Seite geht es um die vor allem qua Auftrag umzusetzende, aus dem Managementbereich in Ableitung des „Schlüsselqualifikationskonzeptes“ stammende, Konzeption der „Beschäftigungsfähigkeit“ bzw. „Employability“ als Bündel von Fähigkeiten und Kenntnissen („Soft skills“), die den (selbst-)unternehmerisch und zweckrational denkenden, für sich selbst verantwortlichen Arbeitslosen „fit“ machen sollen für dessen Arbeitsmarktintegration.


„Employability“: Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit


Ursprünglich aus dem Amerikanischen findet der Begriff „Beschäftigungsfähigkeit“ (employability) seit den Neunzigerjahren des vorigen Jahrhunderts zunehmend Aufmerksamkeit in Wirtschaft und Politik unserer europäischen Gesellschaft. Der Präzisionsgrad in der Literatur ist dabei recht unterschiedlich. Häufig zitiert findet sich die Definition von McKENZIE/ WURZBURG (1998: 13), wonach Employability für „the capacity to be productive and to hold rewarding jobs over one´s working life“ steht.

Etwas konkreter findet sich bei BLANCKE et al. (2000: 9) folgende Definition: „Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“ …„Wesentliche Voraussetzung für individuelle Beschäftigungsfähigkeit ist, dass das Individuum zum Unternehmer „in eigener Sache“ wird“ (BLANCKE et al. 2000: 9). Hier findet sich bereits dezidiert der Konnex zum durch dieses Konzept vorangetriebenen und seitens des ökonomischen Systems geforderten Sozialtypus des „Arbeitskraftunternehmers“ (PONGRATZ/VOSS. 2003).

Das in Abwandlung des Konzepts der Schlüsselqualifikationen kreierte Konzept der Beschäftigungsfähigkeit suggeriert bzw. unterstellt grundsätzlich, die unter diesem Titel definierbaren Qualifikationen und Kompetenzen könnten tatsächlich einen Schlüssel zur (Wieder)Beschäftigung darstellen bzw. Unternehmen würden tatsächlich entlang der Kriterien objektivierbarer Qualifikationen und Fähigkeiten rekrutieren. Damit kommt diesem Entwurf zugleich die Funktion der Legitimation der Annahme, es bedürfe nur weiterer persönlicher Anstrengung, um auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich reüssieren zu können, zu (vgl. HENDRICH. 2004: 262).

Man sollte sich alle zwei bis drei Jahre einen „TÜV“ gönnen, sich selber auf den Prüfstand stellen. Dazu gehört nicht nur die Bestandsaufnahme, was ich kann und nicht kann, sondern man sollte sich auch fragen: Wie manage ich meine eigene Employability?“ (LOMBRISER/UEPPING: 2001). Diese - der „Managementliteratur“ entnommene - „Weisheit“, was also letztlich den Ausschlag für gelungene (Selbst-)Integration in den Arbeitsmarkt gibt, bringt unter anderem das Vorantreiben der Individualisierung, welche gerade über den Arbeitsmarkt läuft und dortige, auf Solidarität basierende, Systeme sozialer Abfederungen nach und nach eliminiert, prägnant zum Ausdruck.

In arbeitsmarktpolitischer Hinsicht verweist der Begriff vor allem auf die Abkehr von staatlicher Strukturpolitik sowie einen Paradigmenwechsel in der staatlichen Arbeitsmarktpolitik „von eher marktkompensatorischen und auf passive soziale Absicherung zielende Maßnahmen hin zu Arbeitsmarktintegrationsleistungen des Einzelnen, die durch das Dienstleistungs- und Förderangebot des Staates gestützt und abgesichert werden sollen“. (Deutscher Bundestag 2002: 42)

Sozialisation zum Arbeitskraftunternehmer?


Zentrale Zielvorstellung ist Sichtung und Erhöhung des eigenen Marktwertes. Es geht längst nicht mehr um das, was ich „kann“ bzw. „nicht kann“ und schon gar nicht mehr um das, was ich „bin“ im ganzheitlichen Sinne, also meine (inneren) Werte, Fähigkeiten, Interessen und Ziele, sondern ausschließlich um meine „Kompatibilität“ mit den momentanen Verhältnissen und Anforderungen des Arbeitsmarktes.

Gerade im Zusammenhang mit dem in jeder Maßnahme obligaten und elementaren Bestandteils „Bewerbungstraining“ wird die Internalisierung der normativen Forderung zur Selbstverzweckung und permanenten Selbstvermarktung im Verlauf eines systematisch diskontinuierlichen Erwerbslebens mehr oder minder unreflektiert vorangetrieben.

In den letzten zwei Jahrzehnten konnte man in der Arbeitswelt zwei markante Entwicklungen hin zur Forderung nach vermehrter und umfangreicherer Eigenleistung der Berufstätigen konstatieren: zum einen die Bündelung der Veränderungen in der Sozialfigur des „Arbeitskraftunternehmers“ (PONGRATZ/VOSS. 2003: 131 ff.), zum anderen im Sozialtypus des „Flexiblen Menschen“ (SENETT. 2000), welche in Fortführung des Leitbildes der „protestantischen Ethik“ (WEBER) die Folien für ein der neoliberalen, globalen Form des Kapitalismus angemessenes Arbeits- und Lebensführungsmuster abgeben.

Vor dem Hintergrund des Obsoletwerdens des Normalarbeitmodells und dessen Ersatz durch ein diskontinuierliches, von Flexibilität bestimmtes Erwerbsmodell wird nunmehr an alle Gesellschaftsmitgliedern als „Unternehmer ihrer selbst“ die Forderung nach, ehedem den „klassischen“ kapitalistischen Unternehmern zugeschriebenen, zweckrationalem Planen, Handeln und Organisieren gerichtet. Im Unterschied zum industriegesellschaftlichen Interessenskampf wird der „Klassenkampf“ in die „Seelen und Köpfe der Arbeitskräfte“ verlagert, findet also „zwischen zwei Seiten in ein und derselben Person“ (PONGRATZ/ VOSS. 2003: 155) statt. Jeder soll sein eigener Arbeitskraftunternehmer mit Eigenverantwortung für Reproduktion und Vermarktung werden und jeder benötigt dazu spezielle Kompetenzen, wie Selbstverantwortung, Selbstorganisation, Eigeninitiative, Durchsetzung, Lernfähigkeit.

Die spezifische Qualität des Arbeitskraftunternehmers als neuem Typus von Arbeitskraft lassen sich mit PONGRATZ (2001: 1f.) idealtypisch mit drei zentralen Merkmalen fassen. Zum einen erfordert dieser „neue Leittypus“ unter der Prämisse der sukzessiven Ersetzung betrieblicher Fremdkontrolle durch (mit massiver Steigerung des Leistungsdrucks verbundener) aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigener Tätigkeit im Sinne von „Selbstkontrolle“ nach dem Motto: „Wie Sie die Arbeit machen, ist uns egal; Hauptsache das Ergebnis stimmt!“ (ebd.: 1). Dabei soll sich das Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft als Ware im Zuge zunehmender „Selbst-Ökonomisierung“ verändern, und zwar vom eher passiv auf dem Arbeitsmarkt agierenden Arbeitskraft-Besitzer in Richtung eines strategischen „Vermarkters eigener Fähigkeiten“ nach der Devise: „Sie bleiben nur solange Sie nachweisen und sicherstellen, dass Sie gebraucht werden und Profit erwirtschaften!“ (ebd.: 2). Schließlich ist eine bewusste Durchorganisation des Alltags und Lebensverlaufs in Richtung Verbetrieblichung der Lebensführung erforderlich. Das Motto dieser „Selbst-Rationalisierung“ lautet: „Wir brauchen Sie voll und ganz und zu jeder Zeit – dazu müssen Sie ihr Leben im Griff haben“ (ebd.: 2).

Bei dieser nach PONGRATZ/VOSS (2003) sich noch im Anfangsstadium befindlichen Entwicklung steht die Frage nach der Reichweite dieser Thesen, zumal dem Typ des Arbeitskraftunternehmers am ehesten zuzurechnende Lebensformen bisher in erster Linie im Bereich der (neuen) Selbständigen mit hohen Qualifikationen bzw. auf dem Gebiet der Informations-Technologie zu beobachten ist, welche ihre weitgehend selbst gewählte Situation zumindest subjektiv vorerst hochprofitabel gestalten können. Weit problematischer verläuft diese Entwicklung im Bereich gering qualifizierter Dienstleistungsarbeit. Dort zeichnen sich bereits moderne Formen des Taglöhner-Wesens ab (vgl. PONGRATZ. 2001: 2).

Bezüglich der „erzwungenen Akzeptanz“ derartiger, für die Betroffenen in der Regel nur Nachteile mit sich bringenden Verhältnisse kommen nunmehr wiederum die Integrationsmaßnahmen als entsprechendes (berufliches) Sozialisations-, Lern- und Weiterbildungsfeld ins Spiel. Diese haben zu hinterfragen, inwieweit jene zentralen Merkmale der Selbst-Kontrolle, -Ökonomisierung und –Rationalisierung das Lern- und Sozialisationsmilieu bereits - mehr oder weniger bewusst bzw. reflektiert - durchdringen.

Das „Zauberwort Employability“ im Sinne von Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit ist also ein zweischneidiges Konzept, legitimiert es doch nachgerade die Selektion der Arbeitslosen auf einer „Skala der beeinträchtigten Verwertbarkeit“ (DIMMEL. 2000: 51). Das Ziel dieser soziale Selektion und liegt offensichtlich nicht primär darin, die so zur Beschäftigung „Befähigten“ auch tatsächlich in die reale Sphäre der Produktivität zu bringen, sondern vielmehr in einer systemloyalen Produktivitätsorientierung bzw. Nachweiserbringung sozialer Konformität auf teilgeschützten Arbeitsmärkten zu „verwerten“.

Den Maßnahmenteilnehmern wird folglich der Nachweis der Bereitschaft zur Mitwirkung bei (und Unterwerfung unter) für sie oft nicht verständlichen bzw. nachvollziehbaren Prozeduren abverlangt. Letztendlich geht es darum, das zu lernen, was arbeitsmarktpolitisch verordnet ist. Dies stellt jedoch immer nur eine Momentaufnahme des jeweils aktuellen, sich massiv in Veränderung und weiterer Ausdifferenzierung befindlichen, Arbeitsmarktes dar. Die Inklusionsarbeiter sind gefordert, ihr Klientel auf etwas hoch Kontingentes vorzubereiten, wobei ihre wohl gemeinten Absichtung auf Entwicklung von Strategien zum Erhalt und zur Erweiterung arbeitsmarktbezogener Kompetenz bei Arbeitslosen hinauslaufen (vgl. REUTTER. 2003: 1f.).

In diesem Zusammenhang erhält die mittlerweile omnipräsente, gegenwärtig nahezu sankrosankte Ideologie des „Lebenslangen Lernens“ ihren, auch innerhalb der Maßnahmen unwidersprochenen, Stellenwert. Dabei tritt die Einsicht, dass es, gerade im Zusammenhang mit struktureller Arbeitslosigkeit, auch ein Scheitern des Subjekts an objektiven Bedingungen (BOLDER. 2004: 24), die auch durch Lernen gerade nicht individuell veränderbar sind, geben kann. Bisher standen Betroffenen, wie z.B. im Falle der Massenarbeitslosigkeit im Zuge der Wirtschaftskrisen in den 1930er Jahren, noch jeweils kollektive Erfahrungsberichte im Sinne von Kohortenschicksalen zur Verfügung. Bezogen auf die gegenwärtige Situation liegt hierin „der entscheidende Unterschied: Wer heute scheitert, kann allenfalls das Scheitern als Chance begreifen. Es fehlt das Bewusstsein eines gemeinsamen Schicksals“ (BUDE. 2004b: 9).

Die Ideologie des „lebenslangen Lernens“ befördert die Umdeutung und Attribuation des Scheiterns an den strukturellen Bedingungen als individuelles Versagen. Die Integrationsmaßnahmen werden vor allem seitens der Auftraggeber und zum Teil auch der „Trainer“ als „Chance“ zum Erwerb von nachgefragten, die individuelle Arbeitsmarktintegration entscheidenden, Kompetenzen hochstilisiert. Im Falle des Scheiterns von Arbeitsmarktintegration hat, dieser Logik folgend, der einzelne Teilnehmer seine, in realiter möglicherweise nicht existierende „Chance“ nicht zu nutzen gewusst - wie z.B. der über 60-jährige, chronisch kranke LKW-Fahrer.



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