Magistrlik dissertatsiyasi

1.2. Rahbar kadrlarni ish uslubiyati va uni boshqaruvdagi roli.

Hozirgi bosqichidagi eng muhim muammolardan biri bu maktablarda boshqaruv kadrlari bilan ishlashni takomillashtirish muammosidir. Tashkilotlarning ichki boshqaruv tizimi uchun rahbar - bu yangi turdagi boshqaruvchi bo'lib, uning asosiy faoliyati mehnat, aql va boshqa odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish orqali belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan. O'rganish uchun taklif etilayotgan boshqaruv xodimlarining raqobatbardoshligini oshirish muammosi, albatta, dolzarb bo'lib, zamonaviy sharoitida rahbarlikni boshqarish tashkilotning samarali faoliyatida hal qiluvchi omilga aylanadi va bu strategik boshqaruv siyosatida hisobga olinishi kerak.

Boshqaruv kadrlarining raqobatbardoshligini o'rganishga ilmiy yondashuvlar 19-asrda shakllana boshladi. Xususan, bu masala V.I.Andreev, O.S.Vixanskiy, V.I.Gerchikov, V.A. Ershova, E.M. Korotkova, R.A.Fatxutdinova va boshqalar. G‘arb boshqaruvida kadrlar raqobatbardoshligi masalasi L.Daft, A.A.Tompson, A.D.Striklend, R.R.Bleyk, D.S.Muton, D.Stredvik, E.Zander, G.Shnayder va boshqalarning ishlarida o‘z aksini topgan. Biroq, mahalliy tashkilotlarning faoliyat amaliyotida bu muammo qo'shimcha tadqiqotlarni talab qiladi.
Bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligi, davlat xizmatining sifati va tashkilotning umumiy raqobatbardoshligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ko'p qirrali faoliyat sohasini nomlash qiyin. Maktablarda ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini oshirish va ularning xalqaro sifat standartlariga javob berish uchun malakali boshqaruv xodimlarining yetishmasligini boshdan kechirmoqda. Boshqaruv xodimlarining kasbiy tayyorgarligi monitoringi shuni ko'rsatdiki, ko'pgina tashkilotlarda kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish chastotasi belgilangan me'yorlarga javob bermaydi. Ko'pincha tashkilotlar va korxonalar qo'shimcha kasbiy ta'lim muassasalari bilan kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash uchun tegishli shartnomalar tuzishga unchalik tayyor emaslar. O'z xodimlarining malakasini oshirish, bir tomondan, mablag'lar taqchilligi bilan bunday xizmatlarning qimmatligi, ikkinchi tomondan, qo'shimcha kasbiy ta'limning ishlab chiqarish hissi yo'qligi bilan izohlanadi. Kelajakdagi rahbar raqobatbardoshligining eng muhim strategik tarkibiy qismlaridan biri sifatida xodimlarni kasbiy tayyorgarlik bilan bir qatorda kasbiy martaba bilan taʼminlash ham dolzarb zarurat hisoblanadi. Ya'ni, biz butun faoliyati davomida kadrlar sifatini oshirish va malakasini oshirish haqida ketmoqda. Aksariyat sub'ektlarida boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishda tashkilotlarga yordam berish bo'yicha mintaqaviy dasturlar ishlab chiqilmoqda. Bir qator ta'sis sub'ektlarida bunday dasturlar allaqachon ishlab chiqilgan va muvofiqlashtirish jarayoni davom etmoqda.
Kadrlar boshqaruvining roli ortib borayotganiga qaramay, bu masalani davlat tomonidan tartibga solish hali ham yetarli emas. Mintaqaviy darajada statistik hisobot tizimini qayta tiklash, mehnat resurslari sifatini yaxshilash bo'yicha normativ hujjatlarni qabul qilish va xodimlarni sertifikatlash tizimini yaratish kerak. Ushbu chora-tadbirlar maktablarda raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi, bu esa xodimlarning sifati va raqobatbardoshligiga bevosita bog'liqdir. Raqobatchilar va raqobat sharoitlarini o'rganish maktablar uchun, birinchi navbatda, uning boshqa ish beruvchilarga nisbatan afzalliklari va kamchiliklari qanday ekanligini aniqlash va o'zining muvaffaqiyatli raqobat strategiyasini ishlab chiqish va raqobatdosh ustunlikni saqlab qolish uchun xulosalar chiqarish uchun talab qilinadi.
Zamonaviy sharoitda, muvaffaqiyatga erishish va xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mehnat va ijodiy salohiyatni yanada to'liqroq ro'yobga chiqarishga qaratilgan turli xil kadrlar texnologiyalari, xodimlarni boshqarish modellari qo'llaniladi. Masalan, K.E. Oksinoid, E.V. Rozina xodimlarni boshqarishning zamonaviy modellarini "texnokratik, iqtisodiy, zamonaviy" ga ajratadi. Rivojlangan mamlakatlar ekspert va tadqiqotchilari xodimlarni boshqarishning quyidagi modellarini aniqlaydilar:

• 
  maqsadlar bo'yicha boshqarish;
  
• 
  motivatsiya orqali boshqarish;
  
• 
  ramka boshqaruvi;
  
• 
  delegatsiyaga asoslangan boshqaruv;
  
• 
  ishtirokchi boshqaruv;
  
• 
  tadbirkorlik boshqaruvi.
  

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi doirasida shaxs mavqe (tuzilma elementi) sifatida emas, balki qayta tiklanmaydigan resurs - uchta asosiy komponentning birligidagi ijtimoiy tashkilotning elementi sifatida ko'rib chiqila boshlandi. Bular:

• 
  mehnat funktsiyasi,
  
• 
  ijtimoiy munosabatlar
  
• 
  xodimning holati.
  

Belgilangan kontseptsiyalarni tahlil qilib, ular xodimlarni boshqarishga yondashuvlarni umumlashtiradi, ijtimoiy ishlab chiqarishda shaxsning rolining ikkita qutbini ajratib ko'rsatadi:

- inson ishlab chiqarish tizimining resursi sifatida (mehnat, inson, inson) - ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining muhim elementi;

- ehtiyojlar, motivlar, qadriyatlar, munosabatlarga ega shaxs sifatida shaxs boshqaruvning asosiy sub'ekti hisoblanadi.

Tadqiqotchilarning yana bir qismi xodimlarni quyi tizimlar nazariyasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi, unda xodimlar eng muhim quyi tizim sifatida ishlaydi. Keling, ushbu modelni maqsadimiz - boshqaruv xodimlarining raqobatbardoshligini shakllantirish kontekstida qayta ko'rib chiqamiz:

1-toifa - mehnat resurslaridan foydalanish, boshqaruvning asosan ma'muriy usullarini qo'llash orqali boshqaruv sifatini yaxshilashga intiladigan rahbar, ya'ni asosan professional vakolatlar tufayli.

2-toifa - insonni shaxs sifatida ishlatish sohasida raqobatbardoshlik orqali boshqaruv sifatini yaxshilashga intiladigan, inson omili deb ataladigan narsaga, ya'ni asosan ijtimoiy kompetentsiyalarga e'tibor qaratadigan rahbar.
3-toifa - raqobatbardosh lider - rivojlangan professional va ijtimoiy kompetensiyalardan optimal foydalanish natijasida sinergik ta'sir tufayli boshqaruv sifatini yaxshilashga intiladigan lider .
4-toifa - rivojlanishning tabiiy yo'nalishiga yo'naltirilgan yetakchi, ham ma'muriy boshqaruv usullaridan - kasbiy kompetentsiyalardan, ham xodimlarni boshqarish usullaridan - ijtimoiy kompetentsiyalardan foydalanishga past yo'naltirilgan.
Shunday qilib, biz L. I. Evenenko tomonidan berilgan xodimlarni boshqarish ta'rifiga qo'shilamiz - "bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi bo'lib, uning asosiy ob'ekti muayyan ijtimoiy guruhlarning a'zosi bo'lgan shaxsdir" [3].
Rahbar kadrlar muammosini o’rganish psixologiya tarixida sezilarli darajada o’rin egallaydi. Buning asosiy sababi sotsiologiya, sotsial psixologiyaning tarixiy etaplarida rahbarning ijtimoiy turmushdagi roli, mamlakat, xalq taqdiridagi mas`ulligi, tarakqiyot (progress), farovonlik, baxtli turmush ko’p jihatdan uning shaxsiyatiga, faoliyatiga, qobiliyatiga, aql-zakovatiga bog’liq ekanligi bayon qilingan. Jahon falsafa fanida inson muammosi, jamiyat va individ, boshqarish masalasi nuqtai nazaridan mazkur mavzu talqin qilingan. Faylasuflarning qarashlarini tahlil qilish tadqiqotimiz predmetiga, vazifasiga kirmaganligi uchun ularning ta`limotiga to’xtalmaymiz. S.L.Rubinshteyn o’zining keng qamrovli qarashlarida nafaqat psixologiya fanining printsiplari (tamoyillari) bo’lmish determinizm, ong va faoliyat birligi kabilardan tashqari shaxs kamoloti muammosiga ham aloxida ahamiyat bergan S.L.Rubinshteyn "Inson olami" ("Umumiy psixologiya muammolari" asarining so’ngi bobi) asarida inson - biosfera (nosfera) munosabatlari nafaqat alohida olingan shaxsga bog’liq ekanligi, balki jamoa va uning rahbari, hamkorlik faoliyatning natijasi, mahsuli xuddi shu munosabatning negizi bo’lishini puxta iboralar orqali dalillab berishga erishadi. Uning fikricha, rahbarning eng asosiy xususiyati - bu atrof-muhitning subsensor tarzda aks ettira olishdir. Irodaviy sifatlar negizi motivatsion hissiy, kognitiv va regulyativ jabhalarning harakatlantiruvchi ekanligi shaxsning o’zini-o’zi boshqarish imkoniyatidan kelib chiqib bildirilgan fikrdir. Rahbarning regulyativ xususiyati jamoa faoliyati va uni maqsadga muvofiq ravishda yo’naltirish tufayli ijobiy natijalar, mahsullarga erishish mumkinligi ta`kidlab o’tiladi.
S.L.Rubinshteyn asarlarida shaxslararo munosabat xususiyatlari (gorizontal, vertikal, shaxsiy, rasmiy va hokazo) to’g’risida, shuningdek, rahbarniig ish uslublari bo’yicha, (demokrativ, avtoritar, liberal) muayyan fikrlar bildirilgan va ularni takomillashtirish yo’llari ko’rsatib o’tilgan.
A.N.Leontev ta`limotiga binoan, rahbar emotsiyasi, motivatsiyasi, ehtiyoji uning shaxsiyatini belgilovchi asosiy omillar bo’lib hisoblanadi. Ichki qo’zg’atuvchilarning qat`iyatligi, barqarorligi shaxsning mukammalligini bildiradi va hamkorlik faoliyatini vujudga keltirishga puxta negiz hozirlaydi. Sub`ektga sub`ektiv munosabatni amalga oshirish davomida rahbarlikning muayyan sifatlari shakllanib boradi va asta-sekin ish uslublari, shaxslararo munosabatlar shakllari egallanadi. Rahbar uchun ma`no kasb etuvchi motivatsiya uning faoliyatini boshqarishga zarur shart-sharoitlar yaratadi, buning natijasida nizoli vaziyatlarni bartaraf etish imkoniyati tug’iladi.
B.G.Ananev o’zining ijtimoiy psixologiyaga bag’ishlagan asarlarida asosan uch omilga:
1) shaxslararo munosabatdagi ijtimoiy psixologik holatga;
2) mazkur munosabatdagi liderlik xususiyatlariga, hamkorlikdagi tashkilotchilik qobiliyatiga e`tiborni qaratadi.
3) ularning har qaysisi o’ziga xos mezon vazifasini bajara oladi natijada rasmiy va norasmiy liderlar, ularning universal, vaziyatbop ijodiy, ijro etuvchi rahbar tiplariga ajratish imkonini yaratadi.
Rahbar rasmiy lider bo’lganligi tufayli uning tiplari ko’p jihatda shaxsning etukliligiga bog’liq binobarin, universallik, keng qamrovga ega bo’lishlik uning puxta ruhiy muhit, cheksiz ijobiy boshqaruv imkoniga ega ekanligidan dalolat beradi. Uning ish uslublari ichidan bittasining ustuvorligi mehnat mahsulining samaradorligini oshirish yoki kamaytirishga olib kelishi B.G.Ananev tomonidan chuqur va ishontirarli darajada talqin qilinadi.
B.F.Lomov ijtimoiy psixologiyaning yangi sohalari bo’yicha tadqiqot ishlari olib borgan psixologlardan biri bo’lib hisoblanadi. B.F.Lomov o’z izlanishlarida bir nechta yo’nalishlarni qamrab oladi;
1) muomala - faoliyat, jarayon, fikr uzatish vositasi sifatida;
2) qaror qabul qilish tiplari, vositalari va undagi bilvositalik va bevositalik xususiyatlari roli;
3) hamkorlik faoliyatning tuzilmasi va uning o’ziga xos tavsiflari;
4) rahbar kadrlar faoliyatining tuzilishi;
5) rahbarning tiplari va ish uslublari va boshqalar.
B.F.Lomovning rahbar faoliyatiga nisbatan o’ziga xos yondashuvi hamda uning yaxlit tuzilishga ega ekanligi to’grisidagi mulohazalari muhim ahamiyatga, hamkorlik faoliyatiga tizimli va majmuaviy yondashuvlar boshqaruvning muayyan asosda ro’yobga chiqarish imkoniyati mavjudligi yuzasidan bildirilgan fikrlar rahbar psixologiyasi uchun alohida ahamiyat kasb etadi.
B.F.Lomovning faoliyatga yondashuvdagi (operatorlik, muhandislik, nozimlik) yangicha munosabat ularni boshqarish uchun rahbar kasbida muayyan fazilatlar, operativlik, ishchanlik, serg’ayratlik xususiyatlari mavjud bo’lishini taqozo etadi. Muomala va faoliyatdagi izchillik ish harakatlari oddiydan murakkabga va undan yanada ijodiylikni talab qiluvchi vaziyatga o’sib o’tish rahbardan maxsus qobiliyatlar, amaliy ko’nikmalar va malakalarni shakllangan bo’lishinish zaruriyatga aylantiradi, mahsuldorlik, samaradorlik kelib chiqishini ro’y-rost ta`minlaydi.
R.X.SHakurov maktab direktorining ijtimoiy psixologik qiyofasini tadqiq etar ekan ruhiy muhitni vujudga keltirishdan tashqari rahbarning ishbilarmonlik xislati, tashkilotchilik qobiliyati muhim ahamiyatga ega ekanligini uqtirib o’tadi. Rahbar bilan uning qo’l ostidagi jamoa a`zolari bilan o’zaro ta`sir ko’rsatishi quyidagi holatlar orqali namoyon bo’lishini maxsus ta`kidlaydi:
1) shaxsning rahbar roliga kirish jarayoni hamda rahbar bilan xodimlarning o’zaro ijtimoiy psixologik jihatdan moslashuvi (adaptatsiya);
2) boshqaruvning ijtimoiy psixologik funktsiyalarini bajarishning dolzarbligi o’zgarishi.
3) rahbarning ish uslubiga nisbatan ijtimoiy psixologik talablarning dinamikasi va jamoaning shakllanish jarayonida boshqaruvning har qaysi funktsiyasini bajarishda usullarga tobora yuklamaning kuchayishi kabilar.
Muallif maktabni boshqarishning ijtimoiy psixologik nazariyasini yaratishga muhim hissa qo’shishga muvaffaq bo’ladi.Rahbarning maxsus qobiliyatlari va uning tayyorgarlik masalasi monografik tadqiqotning asosini tashkil qiladi. Xuddi shu boisdan tadqiqotning tartiblari original atamalar orqali mohiyati ochiladi va tuzilmali jabhalari talqin etiladi, natijada izlanishning kontseptual modeli yaratiladi. Jumladan,
1) jamoani boshqarish - fan va san`at;
2) mehnatga kasbiy psixologik tayyorgarlik;
3) rahbarning tashkilotchilik qobiliyati;
4) rahbarning pedagogik qobiliyatlari;
5) rahbarning tashkilotchilik faoliyatining yuksak namunalari;
6) rahbar qobiliyatlarini rivojlantirish va tayyorgarlikni takomillashtirish yo’l-yo’riqlari kabilar.
A.G.Kovalev o’z asarida jamoa rahbarining nufuzi (avtoriteti) masalasiga alohida e`tibor beradi. Rahbar avtoritetining boshqaruv samaradorligiga ta`siri, avtoritetli rahbarning shaxsiy qiyofasi, yuksak obro’ga ega bo’lgan rahbarning namunasi, avtoritetni shakllantirishning yo’llari to’g’risidagi ma`lumotlar tahlili va ulardan kelib chiqadigan xulosalar muhim ahamiyat kasb etadi. Rahbar va uning ish uslubi bosqichma-bosqich, shakliy va mazmuniy jihatdan tuzilishi bo’yicha nazariy, amaliy materiallar umumlashtiriladi. Rahbar tiplarining psixologik tabiati keng ko’lamda bayon qilinadi hamda izohlab beriladi. Xullas, rahbarning professiogrammasiga oid materiallar A.G.Kovalevning monografiyasida izchil ravishda mujassamlashtirilgandir.
V.I.Mixeevning ilmiy tadqiqoti boshqaruvning ijtimoiy psixologik masalasiga bag’ishlangan bo’lib, unda rahbarning ish uslubiyati va uslubiga kengroq o’rin beriladi. Muallifning fikricha, rahbarning ishga oid ma`lumotlar bilan tanishganlik darajasi va axborotlar majmuasi (banki) uning uchun eng zarur omil bo’lib hizmat qiladi. Rahbarniig shaxsi boshqaruv munosabatlarining xususiyatlari, ishlovchilarning shaxsiy fazilatlari, ularni shahodatlash muvaffaqiyat garovi yoki ruhiy muhitning kafolatidir. Rasmiy va norasmiy guruhlar, mehnatga munosabat va ish uslubi, ijtimoiy ruhiy muhit, mehnatdan qoniqish, tashkiliy aloqalar, psixologik testlar, xodimlar va rahbarlar bilan suhbatlashish tizimli tadqiqotni amalga oshirish uchun eng zarur shart sharoitlar yaratadi degan g’oya monografiyada chuqur o’rnashgan.
V.I.Mixeev boshqaruv qarorini qabul qilish masalalarini umumlashtirgan holda qaror va uni tashkillashtirish, mas`uliyatni qaror toptirish va nazoratni markazlashtirish kabi omillar negizini tadqiq etishdan kelib chiqqan holda uni o’rganishga harakat qiladi. Ishga taalluqli, daxldor yig’ilishlarning mehnat qilish kasbiy mohiyatiga va uning o’ziga xos tabiatiga ta`sirini uyg’unlashtirib o’zaro ta`sir, o’zaro hamkorlik munosabatlarini tekshiradi. Mehnatning oqilona taqsimlanishi va uni standartlashtirish, shtatli lavozimlar to’g’risida yo’riqnomalar hamda ularning shaxsni o’zini-o’zi boshqarishga ta`sir o’tkazishi oqibat natijada hamkorlik faoliyati mahsuli sifati masalasiga bog’liqligi ta`kidlab o’tiladi.
Qo’l ostidagi odamlarga muayyan ko’rsatmalar berish metodlarini o’rganadi. Jamoada qatnashchilar o’zaro munosabatida, shuningdeq rahbar-xodim aloqasida ruhiy muhitni vujudga keltiruvchi omillarniig psixologik tabiati hamda tavsifi qat`iy ravishda ta`kidlanadi. Rahbarning talabchanligi va mehnat intizomi, byurokratizm bilan kurashish, boshqaruv jarayonida ommaning ishtiroki, ishlab chiqarishda tanqid va o’zini-o’zi tanqidning umumiy faoliyati uchun ahamiyati xaspo’shlanadi.
K.A.Abulxanova-Slavskaya o’z asarida faoliyatning regulyatsiya qilishning shaxslilikka daxldor mexanizmlari to’g’risidagi masalalarni tahlil qilib, shaxsning barqaror shakllangan ijtimoiy malakalari, «qadriyatlari, xayot pozitsiyasi va strategiyasini boshqarish uquvini keltirib chiqaruvchi asosiy omil ekanligini dalillaydi. SHaxslilik mexanizmlari ko’nikmalarini ayrim olingan kishilarda tarkib toptirish kafolati bo’lishi nazariy jihatdan isbotlab beriladi. Bu asnoda muayyan tavsiyalar ilova qilinadi.
M.Markov o’zining ijtimoiy boshqaruvning nazariyalariga bag’ishlangan asarida majmuaviy muammolarni ketma-ket hal qilishning yo’l-yo’riqlarini tadqiqot qiladi. Muallif boshqaruvning ijtimoiy psixologik asoslari, omillari tavsiflari namoyon bo’lish xususiyatlari bosqichlari yuzasidan ilmiy mushohadalar yuritadi va bunda jahon psixologiyasi fanining yutuqlariga asoslanadi. Boshqaruvning tarixiy jabhalari shakllari, rivojlanish, o’zgarish tufayli yangi sifat bosqichiga o’sib o’tish muammolari tahlil etiladi. Hamkorlik faoliyatining tuzilishi, shakllanishning ob`ektiv va sub`ektiv shart-sharoitlari yoritib beriladi. Qaror qabul qilishning ierarxiyasi va jarayonida norasmiy omillari, demokrativ ish uslubining ustuvor roli izohlanadi.
A.L.Sventskiy boshqaruvning ijtimoiy psixologiyasini keng ko’lamda tadqiq qiladi. Muallif boshqaruvning turlari va ularning rahbarlik tipologiyasi, rahbarning ish uslubi bilan bevosita aloqasi singari masalalarni eksperimental tarzda o’rganadi. Olingan empirik ma`lumotlardan kelib chiqqan holda ularning samaradorligi darajasi, ko’rsatkichi o’zaro korrelyatsion aloqalari barqarorlik koeffitsientlariga uzviy bog’liqligi ta`kidlab o’tiladi. Qaror qabul kilishning boshqaruvdagi roli uning hilma-hil ko’rinishlari, semantik jihatdan uyg’unligi bayon qilinadi.
B.D.Parigin ijtimoiy psixologik muammoning asoslari yuzasidan mulohaza yuritganida quyidagi jabhalarga e`tibor qiladi:
1) rahbar va jamoa o’rtasidagi mutanosiblik muvaffaqiyat garovi ekanligi;
2) jamoadagi va rahbar bilan xodimlar o’rtasidagi nizolarning kelib chiqishiga asosiy sabab bo’lgan faktorlarnint ob`ektiv va sub`ektiv negizi
3) qaror qabul qilishning o’ziga xos xususiyatlari va ta`sir etuvchi ish uslublariga munosabat, murojaat vositalarining roli.
4) rahbarning shaxsga oid xususiyati ijtimoiy ustanovka, ijtimoiy o’zaro ta`sir kabilarning majmuaviy mujassamlashishi va boshqalar.
B.D.Pariginning asari rahbar kadrlar tayyorlashning nazariy asoslari to’g’risidagi boy ma`lumotlari bilan ushbu mavzuni tadqiqot etishiga makammal negizlar hozirlaydi, ilmiy platforma vazifasini bajaradi.
Rahbar shaxsining g’oyaviy-siyosiy sifatlari:
1- g’oyaviy-siyosiy e`tiqod; fidoiylik printsipiallik siyosiy savodxonlik ijtimoiy faollik, ijtimoiy burchni anglaganlik ijtimoiy fikrlash, tashkilotchilik, tadbirkorlik;
2- kasbiy-ixtisosiy xislatlari: kasbiy etuklik, mustaqillik bilimdonlik aqlning tanqidiyligi, axborotlarni tahlil qilish, o’z fikrini ifodalay olish, ilmiy-tadqiqot o’tkazishga moyillik;
3- hissiy va axloqiy fazilatlari: vatanparvarlik, o’ziga va o’zgalarga talabchanlik, kamtarlik, o’zgalarni hurmat qilish, o’ziga ishonch, ibolilik, halollik, adolatlilik, samimiylik, beg’arazlik, vijdonlilik, xulq madaniyati va odobi hamdardlik, oqilona baholash, yumor hissi, dilkashlik o’zini kamol toptirish, bilimga chanqoqlik, zamonaviylik, o’zini tuta bilish, o’z manfaatini ustun qo’ymaslik, axloq qoidalariga rioya qilishlik;
4- maxsus qobiliyatlari: iymon e`tiqodlilik, tashkilotchilik, nutqiy va nufuzli qobiliyat, sezgirlik, muomala o’rnatuvchanlik, diqqatni yo’naltirish, aniqlik, xolislik safarbarlik;
5- tashkilotchiliqdagi individual farqlari: psixologik tanlovchanlik, amaliy aql-zakovat, psixologik takt, ijtimoiy g’ayratlilik, tanqidiylik, tashkilotchilikka uzluksiz moyillik, uyushqoqlik, bukilmas irodalilik va hokazo.
Rahbarlarni maxsus tayyorlamasdan turib, yuksak samaralarga erishib bo’lmaydi. Buning uchun, eng avvalo, hayotiy malakalarni shakllantiruvchi, kommunikativ, shaxslararo munosabatlarga kirishishga o’rgatuvchi, qaror qabul qilishga, muammoni hal etishga undovchi, sog’lom turmush tarzini saqlovchi, qobiliyatlarni rivojlantiruvchi va ularni yo’naltiruvchi, inson kamolotiga ko’maklashuvchi treninglarni qo’llash lozim. Boshqaruv jarayonini maqsadga muvofiq ravishda amalga oshirish uchun rahbar idora qilishning qaysi bo’g’inida bo’lishidan qat`iy nazar muayyan qobiliyatlarga ega bo’lishi kerak. Rahbar o’zining shaxsiy fazilatlari, mustahkam harakteri, kuchli irodasi, barqaror hissiyoti barcha narsalarga va jabhalarga nisbatan maxsus qobiliyatlari bilan xalq xo’jaligini boshqara oladi, xolos. Chunki fan va texnikaning rivoji, odamlarda ochlilik darajasining yuksak ko’rsatkichi, ijtimoiy tajribalarning ta`sirchan kuchi, kishilarning muayyan bilimlarga ega ekanligi, rahbarning komil inson kamoloti pog’onasiga ko’tarilishini taqozo etadi.
Hozirgi zamonda buyruq, qo’rqitish, zo’rlik bilan mehnatkashlarga muomala qilib bo’lmaydi, unday davrlar ijtimoiy turmush maydonidan allaqachonlar chiqib ketgan. Davlat miqyosida yuz berayottan demokratik o’zgarishlar, so’z va vijdon erkinligi, milliy istiqlolga erishganlik, milliy o’zligini anglash, xuquqiy himoyalanganlik fuqarolar ongini yanada yuksalishga olib keladi. Yigirma birinchi asr arafasida odamlar o’zlarining o’tmishdosh hamyurtlaridan juda ko’p jihatlari bilan keskin tafovutlanadi.
Tub o’zgarishlar natijasida ularda mustaqil fikrlash va ish yuritish, shaxsiy rejalarini ruyobga chiqarish yo’llarini izlash imkoniyatlari vujudga keldi. Bugungi kundagi rahbar ijtimoiy hayotdagi munosabatlar, ularning tuzilishi va mohiyati bilan yaqindan tanish bo’lishi, boshqaruv jarayonida ularni hisobga olishni taqozo qiladi. Tobe kishilar, ijrochilar, yordamchilar orasida rahbar o’zining har tomonlama ustuvorligi bilan obro’-e`tibor, nufuz orttirishi mumkin, aks holda ishlab chiqarish samaradorligi, dehqonchilik mahsuldorligi, xodimlarning ijodiy fikrlashi to’g’risida so’z bo’lishi ham mumkin emas. Rahbar shaxsi barkamolligi, qatiy harakteri, milliy qiyofasidan tashqari bir qator qobiliyatlariga ega bo’lishi tabiiy ravishda obro’ qozonishga puxta negiz hozirlaydi, lavozimning keyingi bosqichlari uchun imkon yaratadi, istiqbol rejalarini ro’yobga chiqaradi. Bizningcha, quyida mulohaza yuritiladigan qobiliyatlar rahbar kadr uchun juda muhim hisoblanadi.
Rahbar kadr bozor iqtisodiyoti davrida o’ta uddaburon, ishbilarmon, muassasa yoki korxonaning, idora yoki ilmiy markazning oldida turgan vazifalarni maqsadga muvofiq, sobitqadamlilik bilan bajarishni uyushtira olish imkoniyatiga ega bo’lishi kerak. Tashkilotchilik imkoniyatiga taxminan quyidagilar kiradi:
1) rahbarlik qilayotgan ishlab chiqarishda moliyaviy va iqtisodiy masalalarni
to’g’ri va oqilona tashkil qilishlik, vaqtdan biroz ilgarilab ketish hissiyoti va
tez payqash imkoniyati bilan qurollana olishlik;
2) yangi g’oyalar, yo’nalishlar, ishlab chiqarish texnologiyasi, chet el ilg’ortajribasini mahalliy sharoitga, xodimlarning saviyasiga moslashtirgan holda
amaliyotga tatbiq etishlik;
3) favquloddagi ishlab chiqarish muammosini tezkorlik bilan hal qila bilishlik,o’z vaqtida individual yoki jamoaviy qaror qabul etishlik, bu borada
nuqsonlarga kamroq yo’l qo’yishlik;
4) xodimlar, ishlab chiqarish a`zolari, o’rinbosarlar, yordamchilar hissiyoti va mehnatga psixologik munosabati xususiyatini baholay olishlik hamda keskin o’zgarishlar yasash uchun muayyan chora va tadbirlar qo’llashlik (rag’batlantirish,
jazolash, tanbeh berish, e`tiroz bildirish, xotirjamlik, real va`dalar berish
murosaga kelishlik);
5) tobe kishilar jinsi, yoshi, aqliy va jismoniy imkoniyatini hisobga olib faoliyatni tashkil qilishga odatlanganlik;
6) ijrochilar qobiliyati, iste`dodi, mehnat staji, intilishi, qiziqishi, irodaviy xususiyati, jonbozligi snngarn fazilatlarga binoan ish taqsimlashni yo’lga
qo’yishlik;
7) mahsulot sifati va samaradorligi yuzasidan uzluksiz ravishda g’amxo’rlik qilishlik, rentabel xo’jalikka aylantirish uchun doimo qayg’urishlik;
8) korxona istiqboli va xodimlar ijtimoiy himoyasi uchun hamisha g’amxo’rlik kabilar.
Rahbar iymon-e`tiqodli, muayyan hayotiy pozitsiyali, mustahkam iymonli, sof, rostgo’y, samimiy, jonkuyar, insonparvar, vatanparvar fazilatli inson bo’lmog’i - xodimlar uchun ibrat-namuna vazifasini bajarmog’i lozim. Toki so’z bilan ish birligi ishlab chiqarish amaliyotida bevosita o’z ifodasini topsin, boshqalar uning xatti-harakati va kishilar bilan munosabatida taqlid qilishga odatlansinlar. Rahbar korxona yoki muassasaning ko’zgusi, ma`naviyat, qadriyat va shaxslararo munosabat mezoniga aylansin. Poklik, mas`uliyat, fidoiylik namunasi taqlid uchun zamin hozirlasin, barkamollik uchun intilish tuyg’usini vujudga keltirsin.