Kurs ishi bajardi: Omonturdiyeva Muxlisa

3.2 Rahbar shaxsning nutq va muloqot madaniyati.
Bugungi kunda zamonaviy rahbar boshqaruv fanining umumiy asoslarini puxta bilishi, shuningdek, boshqaruv strategiyasi, innovatsiyalar, marketing, xodimlarni boshqarish sohasida maxsus bilim va ko’nikmalarga ega bo’lishi, muassasadagi boshqaruvni rejalashtirish, tashkillashtirish, nazorat etish hamda shu maqsadini amalga oshirishi talab etiladi.
SHuningdek, ta’lim muassasasidagi rahbar-xodimlar

• 
  boshqaruvning funksional jihatlarini o’zlashtirishi;
  
• 
  mehnat unumdorligiga erishish;
  
• 
  ishiga mas’uliyat bilan yondashish;
  
• 
  jamoani maqsad sari yo’naltira olish;
  
• 
  ta’lim muassasasi boshqaruvini ichki va tashqi
  

o’zgarishlarga moslashtirishi;

• 
  innovatsion yangiliklarni joriy etishi;
  
• 
  innovatsion texnologiyalarni boshqaruvda qo’llashni takomillashtirish uchun zaruriy bilim, ko’nikma hamda malakalarga ega bo’lishi zarur hisoblanadi.
  

Eng muhim talablardan biri esa notiqlik mahoratini egallash, jonli so’zning ta’sir kuchidan foydalana bilishdir. SHuning uchun ham Prezidentimiz 2018 yil 22 dekabrdagi O’zbekiston Respublikasi Parlamentitga Murojaatida: “islohot – bu yangilanish, o’zgarish degani. Islohotlar ijobiy natija berishi uchun, avvalo rahbarlarimiz va odamlarimiz o’zgarishi kerak. Inson o’zgarsa, jamiyat o’zgaradi. 
Bu maqsadga erishish uchun birinchi navbatda, barcha darajadagi rahbarlar va xalq deputatlari, barcha etakchilar o’z faoliyatini tanqidiy tahlil, qat’iy tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik asosida tashkil etishlarini bugun hayotning o’zi talab etmoqda.
Zamonaviy, oqilona boshqaruv tizimini joriy etish – oldimizga qo’ygan vazifalarni bajarishning asosiy shartidir,– deya alohida ta’kidladilar.
Rahbar o’z vazifani uddalay olmasa, o’zini aybini yashirish uchun o’zini atrofiga faqat laganbardorlarni to’plab, ularni orqasiga o’zini yashirib, har bir gapini ularga ma’qullattirib kun ko’radi. Barchamizga ma’lumki, laganbardor, labbaygo’y shaxs-eng bilimsiz shaxs, u o’z joninini va bilimsizligini shu tariqa saqlaydi, ba’zan o’ta savodsiz rahbar oldida o’zini bilimdonga solib, xatto ma’lum bir amalga ham erishadi.
Noshud va bilmisiz rahbar o’z tashkiloti yoki muassasasini rivojlanishi uchun hech qanday yangilik kirita olmaydi va tizimli boshqaruvni yo’lga qo’ya olmaydi. Natijada o’z qo’li ostidagi tashabbuskor va bilimli shaxslarga alam va nafrat ko’zi bilan qaraydi. Bunday shaxslarni har bir kiritayotgan innovatsiyalarini u, o’zi uchun tarsakidek qabul qiladi. Oqibatda ilg‘or fikrli shaxslarni ta’qib ostiga olish bilan shug‘ullanishga boshlaydi. Albatta ilg‘or fikrlovchi aqilli shaxsga, bilimsiz, no’noq va noshud rahbarning fikri emas, o’zi ishlayotgan muassasaning rivojlanishi muhim. Shuning uchun faol shaxs bir hil ishlayveradi, ichi qora, o’zi no’noq rahbar esa, menga dushmanlik qilish uchun shunday qilyapti deb o’ylaydi va ta’qibini kuchaytiradi. Xatto bunday odamni obro’sizlantirish uchun arzimagan baxonalar bilan majlislarda tanqid qiladi, yuqorida aytilgan, o’z yoniga to’plab olgan bilimsiz laganbardorlardan turli dalilar to’plash maqsadlarda foydalanadi.
Turgan gapki, ming ijobiy va ilg‘or fikrlaydigan shaxs ham, insoniy munosabatlarga muxtoj, shuncha mehnat qilib, bir og‘iz rahbardan rahmat eshitmagan, aksincha iloji boricha o’zini kamsitishga xarakat qiliyotganini ko’rgan ilg‘or xodim, yoki ishdan bo’shab ketadi, yoki “hamma qatori” nomiga ishlashga boshlaydi. SHu tariqa muomila madaniyatidan mahrum, uning ustiga savodsiz rahbar o’z muassasasidagi barqarorlik va rivojlanishga keskin to’siq bo’lib qoladi.
Noshud va uquvsiz rahbar o’zining bilimsizligini qo’pollik, o’z xodimlariga dushmanlik ko’zi bilan qaraydi va ularni “Tilini qisish” uchun bajarib bo’lmaydigan vazifalar berishga boshlaydi. Ko’pincha kimida uch kun muddat kerak bo’lgan vazifalarga uch soat vaqt beradi. Buni bajarilmay qolingani uchun xodimlarni jazolaydi, ularni ayovsiz tanqid qiladi. Bu buyruqlarni bajarib bo’lmaydigan qilib berilishi esa, uning o’zini boshqaruvdan mutloq bexabarligini isbotlashini xatto tushunmaydi. Odata rahbar har qanday tekshiruv olidida bosh mas’uliyatni o’z zimmasiga oladi, chetdan kelgan har bir kishi hoh mexmon-mi, hoh tekshiruvchimi o’zi birga yurishga, vaziyatni to’g‘ri tushuntirishga xato va kamchiliklarni bartaraf etish uchun o’zining yo’l xaritasi mavjudligi va xatolarni tugatish uchun muddat berishni hilmlik bilan ruxsat so’raydi. Albatta har qanday qattol tekshiruvchi bu go’zal nutq, fasohat va aql oldida ojiz bo’lib qoladi va tuzatish uchun muddat beradi.
Biz aytayotgan noshud esa tekshiruvchiga kimlarnidir, ro’baru qilib vaziyatdan qochib qoladi, chunki har qanday tekshiruvchi bir og‘iz suhbatdan so’ng, uni naqadar savodsizligini bilib qoladi. YAna bir tarafi u kamchiliklarni borligini ham,uni qanday tuzatishni ham bilmaydi va notiqlik madaniyatiga ham ega emas. Oqibatda 25% o’ynaydigan va qolgani ishlaydigan muassasa ham ro’yhatni eng oxiriga tushib qolayveradi. Bu narsa bilimsiz rahbarni xijolatga qo’yish uyoqda tursin, bundan foydalanib, astoydil o’zi yomon ko’radigan “bilag‘onlar va ishchanlar” olami bilan astoydil olishishga boshlaydi.
U o’zini sifatsizligi va bilmsizligini yashirish uchun, to’xtovsiz 4-5 soatlab majlis o’tkazish, majlislarda xodimlarga kalondimog‘lik bilan mensimay qarash, xoxlagandek qo’pollik qilish, uzundan-uzun yakkaxon va’zxonlik qilish (xalqimizda “quruq nog‘ara qattiq taqqillaydi” degan so’z bor) xatto va’zxonlikni ham eplay olmay buyruqlarni xijjalab-xajjalab, xato qilib o’qib berishni avj oldiradi. SHu tariqa noshud bilimsiz rahbardan qutilish uchun xodimlar yoki boshqa ishga o’tib ketadi, yoki ishdan bo’shab ketadi.
Bunday rahbar bir kun ming afsuski barcha tizimni buzgach fosh bo’ladi, sharmandalarcha xaydaladi, lekin u butun tizimni bir necha yilga orqaga surib tashlaydi, oqibatda muassasaning obro’yini tiklab olish uchun bir necha yillar lozim bo’ladi. Bunday rahbar ishdan ketgach, ishchan xodimlar rahmi kelishi mumkin lekin laganbardorlar shaxslar birinchi bo’lib uni kirdikorlarini fosh qilishga boshlaydilar.
Notiqlik san’atini yaxshi egallagan rahbar so’z qudratidan foydalanib odamlarni o’ziga qaratishga, ular uchun xaqiqiy yo’lboshchiga aylana oladi. Bu esa yuqorida aytganimizdek, oson ish emas. Buyuk Rim notig‘i Sitseron shunday degan edi:”Suhandonlik shunday sifatki, unga osonlikcha erishib bo’lmaydi va juda ko’p bilim va mehnatdan tug‘iladi”. Bu so’zlar hech qachon o’z dolzarbligini yo’qotmaydi. Notiqlik nazariyasini bilish, odamlar psixologiyasini o’rganish, nutq so’zlashni doimiy mashq qilish va so’z ustida jiddiy ishlash odamlarga ta’sir o’tkazish, ularning diqqatini jalb etish imkoniyatini beradi.
Shu o’rinda bir hikmatli so’zni aytib o’tishni lozim topdim: “Rahbarlik oson ish emas. Havas qilgan bilan ish bitmas”. Darhaqiqat rahbarlik oson ish emas. Xadisi sharifda mamlakatni bir kun odilona boshqargan podshoning ishi 60-70 yil haj qilishdan afzaldir deyilgani ham bejiz emas albatta. Rahbarning har bir xatti-harakati, aytgan so’zlari hamisha atrofdagilarning diqqat-e’tiborida bo’lib keladi. Rahbar avvalo o’z axloq odobi, ya’ni muomalasi bilan boshqalardan ajralib turishi lozim. Ayniqsa, bu borada tiliga alohida e’tibor qaratish zarur bo’ladi. Bu haqida XV asrning oxiri – XVI asrning boshlarida yashagan ulkan olim va adib Mavlono Ali Safiyning qalamiga mansub “Latoyif ut-tavoyif” (“Latofatnoma”) asarida shunday hikoya keltiriladi:
“Luqmoni hakimni bir kishi sotib olib, dargohida xizmat qildirardi va undagi ilmi hikmatini gohi-gohida sinab ko’rardi. Bir kuni imtihon tarzida buyurdi:
-Ey, Luqmon. Menga bir qo’yni so’yib, eng yaxshi a’zisini olib kelgin.
-Bosh ustiga, - dedi Luqmon va qo’yni so’yib, tili bilan yuragini xojisiga eltdi.
-Ancha muddat o’tgandan keyin, xoja uni yana chaqirib, dedi:
-Ey, Luqmon. Bir qo’yni so’ygin-da, menga uning eng yomon a’zosini olib kelgin.
Luqmon qo’yni so’yib, yana tili va yuragini ko’tarib keldi.
Xoja dedi:
-Bu nechuk asrorki, qo’yning eng yaxshi a’zosini so’rasam ham, eng yomonnini so’rasam ham til va yurakni ko’tarib kelding?
Luqmon dedi:
-Ey Xoja, agar pok bo’lsa, hech narsa til va yurakdan yaxshi emas. Agar nopok bo’lsa, hech narsa ulardan yomonroq emas”.


XULOSA
Tashkilotchi shaxsidagi qobiliyatlar muammosi eng avvalo inson aqlu -zakovatining sifati, undagi malaka, ko'nikma va bilimlarning borligi masalasi bilan bog'liq. Inson aqli murakkab tuzilmaga ega bo'lgan psixik xususiyatdir. Shaxsning o'ziga bog'liq bo'lgan psixologik motivlari shaxs motivatsiasi deb atalib, ular xodimning bevosita ish faoliyati davomida ishga safarbarligi va faolligini shakllantirib, uni ishga undaydi, ya'ni ular ichki motivlar hisoblanadi. Masalan, ularga:
1. Xodimning mehnat yutuqlari bo'lib, ular ma'qul shart-sharoitlarda butun iqtidorini namoyon etishi, uning shaxsiy layoqati, qobiliyatlari tufayli orttirgan malakasi, qo'lga kiritgan yutuqlari, boshqa qiyinchiliklar hamda to'siqlarga qaramay, samarali ishlashga, topshiriqlar va berilgan mas'uliyatlarga ongli yondashishga undaydi;
2. Xodim mehnatining qadrlanishi, mehnat yutuqlarining tashqaridan qo'llab-quvvatlanishini sub' ektiv tarzda anglanishidir. Demak, muassasada har bir xodimning bajargan ishiga berilgan doimiy, o'rinli, ob'ektiv baho mehnatning qadrlanishi sifatida idrok qilinadi jazolash yoki rag'batlantirish va bu haqiqiy motivatsion kuchdir;
3. Shaxsga berilgan erkinlik va mustaqillik ham yangicha iqtisodiy munosabatlar sharoitida juda muhim. Har bir shaxs o'z ustida mustaqil ishlash va mehnat samarasini shaxsan anglash uchun mustaqillik, erkinlik mavjudligi. Mustaqillik maxsulining muassasa manfaatlariga mosligi, ishchi xodimni yanada ilhomlanib, yangi kuch bilan ishlashga sabab bo'ladi;
4. Xizmat yuzasidan o'sish imkoniyati avvalgi motivga bovosita bog'liq bo'lib, har bir shaxs ham monoton ishdan charchagan kabi bir o'rinda ishlashdan psixologik jihatdan charchaydi, shuning uchun jamoadagi an'analarda har birishning salmog'i, malakalar oshib borishining baholanishi sub'ektiv ravishda professional rivojlanishi imkoniyatlari to'g'risida tasavvurlarning shakllanishiga sabab bo'ladi hamda shaxsni faollashtiruvchi motiv sifatida ahamiyat kasb etadi;
5. Professional mahorat - har qanday yaxshi ishlab chiqarish shart - sharoitlarining maxsuli sifatida shaxsda yanada faolroq mehnat qilish ko'nikmalarini shakllantiradi va orttirilgan har bir yangi, muhim malaka, bilimlar shaxsni yanada yaxshiroq ishlashga, ijodiy mehnatga undaydi;
6. Mehnatning ijodiy va qiziqarli ekanligi - bir tomondan muassasa tomonidan mehnat mazmuni va uning omillarini o'zgartirish hisobiga amalga oshirilsa, ikkinchi tomondan, xodimdagi kreaktiv sifatlar, mehnatga ijodiy, yangicha yondasha olish, o'z ustida ishlash qobiliyatiga bevosita bog'liq. Shunday qilib, yuqorida keltirilgan motivlar majmuasi xodimni ishga undovchi ichki va tashqi sabablari hisoblanadi.
Muassasada faoliyat ko'rsatayotgan xodimdagi psixologik motivlarga mos ravishda ish faoliyati samarasi belgilanadi:
- ishsiz qolish, odamlardan ajralib qolishdan qo'rqish hissi kuchli psixologik motivlardan bo'lib, bu his har bir xodimda bo'ladi, professional mahorat cho'qqisiga chiqqan xodimda ham ruhan jamoadan ajralishning oqibati, ishsiz qolish haqidagi og'ir tasavvurlar bo'ladiki, u ham o'z ishiga sadoqat, ongli va mas'uliyat bilan ishga yondashuvni talab qiladi;
- vijdon - ko'pchilik qatori ishlash va boshqalardan durustroq ishlashga undovchi hissiy holatning ko'rsatgichi bo'lib, u shaxsni o'z mehnatidan va hamkasblarining unga munosabatlaridan qoniqishi hamda ijtimoiy manfaat nuqtai nazaridan yaxshi ishlashga undovchi muhim vositadir;
- ishning jozibasi tufayli uni yoqtirish va unga qiziqish - bu hissiyot shaxsning ishga hissiy yondashuv munosabati maxsuli bo'lib, uning shaxsiy manfaati bilan uyg'unligini belgilovchi omildir. Chunki ish joziba kasb etishi uchun uning asosiy jihatlari shaxsga maqul bo'lishi va u bundan qoniqishi shart,
- ishga qiziqish va uning doimiy "qiziqtiruvchi" elementlari bo'lishini taqozo etadi.
Shunday qilib, yuqorida sanab o'tilgan motivlar mehnatning sub'ekti bo'lmish
shaxsni ishga undovchi va mehnat operatsiyalarini muvaffaqiyatli bajarishga psixologik jihatdan hozirlovchi psixologik shart-sharoitlardir. Ular kompleks tarzda odamni mehnat faoliyatiga safarbar qiladi hamda xodimning mehnatga munosabati xarakterini belgilaydi.

Foydalanilgan adabiyotlar
1.Mahmudov N. “O’qituvchi nutqi madaniyati”. Toshkent, 2007.
2.AlimuhamedovA. Antik adabiyot tarixi. T., 1972.
3.Qo’ng‘urov R.,Begmatov e., Tojiev Y. Nutq madaniyati va uslubiyat asoslari, T.1992.
4. Rustamov A. "So’z xususida so’z" T. 2010.
5. Qudratov T. Nutq madaniyati asoslari. 1994.
6. Apresyan G. Oratorskoe iskusstvo. M 1978.
7. Inomxo’jaev S. Notiqlik san’ati asoslari. T. 1982.
8. Mutaxassislik bo’yicha o’zbek tili (ma’ruza matnlari) JIDU, 2006