|
Korxonalarda ish haqining turlari, shakllari va zamonaviy tizimlari
Ish haqi shakllari va tizimlari - bu mehnat miqdori va sifati, ya'ni mehnat hajmi va unga haq to'lash o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatish usuli. Buning uchun mehnat natijalarini va aslida ishlagan vaqtini aks ettiradigan turli xil ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha aytganda, ish haqini to'lash shakli mehnatga haq to'lashda qanday baholanishini belgilaydi: ma'lum mahsulotlar uchun, sarflangan vaqt uchun yoki individual yoki jamoaviy ishlash uchun. Ish haqi tarkibi korxonada mehnat shakli qanday qo'llanilishiga bog'liq: unda shartli ravishda doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan (qismli daromad, bonus) ustunlik qiladimi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning individual ishchi yoki brigada, uchastka, ustaxonaning ishiga ta'siri ham farq qiladi.
Tarif tizimi - bu murakkablik darajasiga qarab turli guruhlar va ishchilar toifalari ish haqi darajasini tabaqalashtirish va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami. Tarif tizimiga kiritilgan va shuning uchun uning asosiy elementlari bo'lgan asosiy standartlar qatoriga tarif to'lash stavkalari va stavkalar va tarif-malaka qo'llanmalari kiradi.
Mehnatga haq to'lashning tarif tarmoqlari mehnatga haq to'lashni uning murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasidir. Ular turli xil ishchilar guruhlari ish haqi nisbati shkalasini, toifalar sonini va tegishli tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.
Muayyan toifaga mos keladigan tarif stavkasi 1-toifadagi tarif stavkasini tegishli toifadagi tarif koeffitsientiga ko'paytirish orqali olinadi. Tarif stavkalarining o'lchami sobit bir qiymatli qiymatlar shaklida yoki cheklangan qiymatlarni belgilaydigan "filiallar" shaklida o'rnatilishi mumkin.
Tarif malaka qo'llanmalari tariflarning malakaviy xususiyatlarini o'z ichiga olgan ishlarni tariflash va tarif malaka toifalarini tayinlash uchun mo'ljallangan: ularda tegishli kasbdagi xodimning muayyan toifasiga, uning amaliy va nazariy bilimlari, ma'lumot darajasi, ish tavsifi ko'rsatilgan talablar mavjud. , kasb va malakada eng keng tarqalgan.
Vaqtga asoslangan ish haqini to'lash shakli xodimlar nuqtai nazaridan muhim ijobiy xususiyatga ega: bu ish haqining asossiz o'zgarishi xavfini kamaytiradi va ish haqi miqdorining mehnat xarakteristikasi natijalarini qat'iy ravishda o'lchash bilan bog'liq bo'lgan ijtimoiy keskinlikni pasaytiradi. Shu bilan birga, vaqtincha ish haqi to'lash shakli tadbirkor uchun ma'lum bir xavfning asosini tashkil qiladi: bu holda ishchilarning daromadlari ularning mahsuldorligi bilan bog'liq emasligi sababli, mehnatga rag'bat samarali ravishda pasayadi. Ushbu muammoni bartaraf etish uchun tadbirkorlar taniqli xodimlar uchun ish haqining ko'payishidan foydalanadilar.
Xodimga vaqtincha ish haqini to'lash tizimida ishlagan vaqt uchun ish haqidan (tarif, ish haqi) qo'shimcha ravishda qo'shimcha bonus ham olinadi. Bu muayyan bir birlik yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.
Ish haqini to'lash usuliga binoan ish haqini to'lash usuli to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, ishning progressiv qismi, mukofot puli, kelishuv, bilvosita bandlik bo'lishi mumkin. Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.
Tarifsiz tizimning paydo bo'lishi ish haqini tenglashtirish va shaxsiy xodim va umuman jamoa (korxona) manfaatlarining o'rtasidagi ziddiyatlarni engish istagi bilan bog'liq. Ularning paydo bo'lishining yana bir sababi - bu xodimlarning malaka tuzilishining deformatsiyasi. Korxonalarda ishchilarning malakasi (rasmiy ravishda tayinlangan toifada) ko'pincha bajariladigan ishning murakkabligiga mos kelmaydi, 1-toifadagi ishchilar yo'q, tajribasiz yosh ishchilar birdaniga 2 yoki 3-toifaga tayinlanadi. Turli ishlarning malakaviy bahosi qiyin, chunki har bir ish joyida bitta emas, balki turli xil murakkablikdagi ishlar majmui amalga oshiriladi. Xodimlarning malaka tuzilishidagi deformatsiyani bartaraf etish uchun har qanday tarifsiz tizimning ajralmas elementi bo'lgan malaka darajasining koeffitsientlari (QC) qo'llaniladi. Tarif kategoriyalari tizimiga nisbatan malaka koeffitsientlari malaka o'sishini baholash uchun katta imkoniyatlarga ega. Odatda, 35-40 yoshdagi ishchilar eng yuqori darajaga erishadilar va ularning darajasini ko'tarish (va shuning uchun ish haqini oshirish) istiqbollari yo'q. Malaka darajasi butun ish faoliyati davomida ko'tarilishi mumkin, bu esa "keng profil" xodimini shakllantirishda malaka va kasbiy ko'nikmalarning o'sishiga qiziqishni kuchaytiradi.
Moslashuvchan tarifsiz tizim koeffitsientlar tizimiga asoslanadi, ular ko'pincha ikki guruhga bo'linadi. Birinchi guruhga tajriba, malaka, kasbiy mahorat va xodimning ahamiyatini baholaydigan koeffitsientlar kiradi. Ushbu baholovchi xususiyatlar malaka darajasi koeffitsientini (CC) umumlashtiradi, daromadning asosiy qismi (60-70%) unga to'g'ri keladi. Ikkinchi guruh koeffitsientlari xodimning mehnat unumdorligining taxminiy xususiyatlarini va ularning oldida turgan vazifalarni hal qilish darajasini o'z ichiga oladi. Ushbu koeffitsientlar guruhi tomonidan aniqlanadigan daromadning solishtirma og'irligi mos ravishda daromadning 30-40% ni tashkil qiladi.
Bugungi kunda G'arbda bilim uchun to'lov deb nomlangan ish haqi tizimlari tarqala boshladi. Ularning asosiy printsipi tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shmasdan, qo'shimcha ko'nikmalar va bilimlarni olish uchun mukofotdir. Bunday holda, yuqori malakali ishchilar o'zlarining rahbarlaridan ko'ra ko'proq narsani olishlari mumkin, ammo qanday bilimlarni rag'batlantirishni aniqlash qiyin.
Ish haqi turi, tizimi, tarif stavkalari miqdori, ish haqi, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari, shuningdek xodimlarning ayrim toifalari o'rtasidagi ularning nisbatidagi nisbat korxona mustaqil ravishda belgilaydi va jamoaviy shartnomada, boshqa mahalliy qoidalarda belgilanadi.
Ko'pgina ish haqi tizimlarida asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda bitta xodim yoki butun guruh ishidagi maxsus natijalar uchun bonus olish huquqini beradigan ko'rsatkich mavjud. Mukofot ishchilarni miqdoriy o'lchov birliklarida ifodalangan mehnat unumdorligi uchun mukofotlash uchun teng ravishda ishlab chiqilgan va bundan tashqari, har xil turdagi (bir partiyadagi nuqsonli mahsulotlar soni, mashinadan foydalanish darajasi, oddiy uskunalar) sifatli natijalar uchun. Keyinchalik, bajarilgan ishlarning miqdorini, bonus to'lash bog'liqligini, bajarilgan ishlarning umumiy miqdorini va bonus jarayonining o'ziga bog'liqligini aniqlashingiz kerak.
Ijtimoiy omillarni hisobga olgan holda to'lanadigan ish haqi, bajarilgan ish bilan to'g'ridan-to'g'ri mos kelmaydigan to'lovlarni o'z ichiga oladi, masalan, sug'urta to'lovlari yoki maktabgacha ta'lim muassasalarida bolalar uchun ota-onalar to'lovlarini qaytarish. Ish haqining ushbu turi xodimlarga ish haqini to'lashning bilvosita shakli sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |
