Korxonada mehnatni tashkil etish

PERSONALNI RAG’BATLANTIRISHNING XORIJIY

Reja:

1. 
   Korxonada mehnatni tashkil etish
   
2. 
   Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi
   
3. 
   Personalni boshqarish xizmatlari
   

Bugungi iqtisodiyotda ushbu funktsiyalar amal qilishi haqida keyingi boblarda batafsil bayon etiladi. Korxona personalini boshqarishningtashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog’liqdir. Korxonada mehnatni tashkil etishning turli shakllari — pudrat, brigada, vaxta usullari bo’lishi mumkin. Mutaxassislar personalni boshqarishning bir necha tashkiliy tuzilmalari mavjudligini ko’rsatadilar. Ularning har biri bu masalaga yondashuv tamoyilini ifoda etadi. Personalni boshqarishning umum e’tirof etilayotgan uch — oddiy, liniyali (chiziqli) va funktsiyali tashkiliy tuzilmasi mavjud. Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo’lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarningturli bo’lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir. Bu usul ishlab chiqarishda bir turdagi ishlarni bajarishda, personal ixtisosliklari bo’yicha tabaqalashtirilmaydigan sharo-itlarda qo’l keladi. O’rtacha va yirik kompaniya va firmalarda personalni boshqarishning liniyali (chiziqli) tashkiliy tuzilmasi, odatda, bu korxonalarning quyi bo’g’inlari (guruhlar, brigadalar, bo’limlar)da samara keltiradi. Ishlab chiqarish ixtisoslashtirila boshlanishi bilan boshqa tashkiliy tuzilmalarga o’tish zarurati tug’iladi. Ushbu tuzilmada tez qaror qabul qilish, tashqi muhitdagi o’zgarishlarga qarab, shoshilinch choralar ko’rish, personalni qiziqtirish va ular faoliyati ustidan nazorat qilish uchun norasmiy yondashish imkoniyatlari katta. Bu korxonaga muayyan afzalliklar tug’diradi. Shu bilan birga, oddiy tashkiliy tuzilma rahbarining volyun-tarizmga berilish ehtimollari bor. Ayni vaqtda, bu tuzilmaga rahbar kundalik ishlar bilan o’ralashib qolib, istiqbolli masalalarni hal qilish imkoniyatlari keskin cheklab qo’yiladi. Personalni boshqarishning chiziqli tashkiliy tuzilmasi (3.10-rasm) ishda nisbatan mustaqillikni, aloqalarning yuqoridan pastga (vertikal) bo’lishi, o’z-o’zini boshqarish imkoniyatlari berilishi bilan ajralib turadi. Shuning uchun ular quyi ishlab chiqarish bo’g’inlari, oilaviy va xususiy tadbirkorlikda keng qo’llaniladi.

Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi mehnatning funktsional taqsimoti va funktsional ixtisoslashishga asoslangan ishlab chiqarishlar uchun mo’ljallangan (3.11- rasm).

Bu eng ko’p uchraydigan tashkiliy tuzilma hisoblanadi. Korxonada ayrim funktsiyalar (masalan, mutaxassislarni ishga qabul qilishni rejalashtirish, mehnatga haqto’lash va tarif siyosati, ijtimoiy rivojlanish) tashkiliy jihatdan shakllanishi bilan mazkur tuzilmalarni yagona tizimga bog’lovchi va bo’ysunish tartibini belgilovchi personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi tarkib topadi. Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi oliy rahbariyatga asosiy diqqat-e’tiborni strategik masalalarga qaratish, ixtisoslashtirish hisobiga ishlab chiqarishda yuksak samaradorlikka erishish uchun qulay imkoniyatlar 81 Yuqori bo’g’in rahbariyati Bo’lim boshlig’i (guruh) Sho’ba rahbari (guruh) Bo’lim boshlig’i (guruh) Sho’ba rahbari (guruh) Bo’lim boshlig’i (guruh) Sho’ba rahbari (guruh) 3.10-rasm. Personalni boshqarishning chiziqli tashkiliy tuzilmasi Kadlar bo’yicha boshqaruvchi (kompaniya boshqaruvi a’zosi) 3.11-rasm. Personalni boshqarishning funksiyali tashkiliy tuzilmasi Kadrlar bo’limi Mehnat va ish haqi bo’limi Ijtimoiy rivojlanish bo’limi Kadrlarni rejalashtirish va rivojlantirish sho’basi Mehnatga haq to’lash tizimining ishlab chiqarish Korxonani ijtimoiy rivojlantirishni rejalashtirish sho’basi Kadrlar to’g’risidagi axborotlarni tahlil etish sho’basi Tariflar va ish haqini muvofiqlashtirish sho’basi Ijtimoiy xizmatlarni rejalashtirish sho’basi Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish sho’basi Mehnat iqtisodiyoti va psixologiyasi Personalga tibbiy xizmat ko’rsatish yaratib beradi. An’anaviy tashkiliy tuzilmalardan yangi turdagi tashkiliy tuzilmalarga o’tish barcha xodimlar mehnat faoliyatini boshqarish tizimini qayta qurish zaruriyatini tug’diradi. Ko’p funktsiyali komanda yoki guruh ana shunday tizimning asosini tashkil etib, ushbu komandalar va guruhlar zimmasiga barcha iste’molchilar ehtiyojlarini va bozor talablarini qondirish vazifasi yuklatiladi. Personalni boshqarishning matritsali tashkiliy tuzilmasi (3.12 - rasm) kompaniya yoki firma jamoasi a’zolari mehnat jarayonidan to’la qoniqish hosil qilishlari uchun shart-sharoitlar yaratish maqsadini ko’zlaydi

Personalni boshqarishning (matritsali) guruhli tashkiliy tuzilmasining ijobiy tomonlari bilan birga, o’z kamchiliklariga ham ega. Bunday tuzilmada guruhlar amalda barqaror bo’lmaydi, ulardan intensiv foydalanish guruh a’zolarini doimiy ish o’rinlaridan mahrum etadi. Bundan tashqari, bunday guruhlarda menejerlarning personal bilan shug’ullanishi murakkablashadi, rahbar va mutaxassislarning tez-tez almashib turishi esa nazoratni bo’shashtirib yuboradi. Personalni boshqarishning u yoki bu shaklini tanlash bir qator omillarga bog’liq. Ular orasida eng ahamiyatlilari quyidagilardir: — faoliyat miqyosi va xilma-xilligi; — korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli; — texnologiya turi; — rahbarlar va xodimlar tomonidan korxonaga munosabat; 82 Loyihalarni muvofiqlashtiruvchi Yuqori bo’g’in rahbariyati Loyiha rahbari Xizmatlari rahbari Matritsali yacheyka va guruhlar Loyiha rahbari Loyiha rahbari Matritsali yacheyka va guruhlar Xizmatlari rahbari Matritsali yacheyka va guruhlar Matritsali yacheyka va guruhlar Xizmatlari rahbari Matritsali yacheyka va guruhlar Matritsali yacheyka va guruhlar 3.12-rasm. Personalni boshqarishning matritsali tashkiliy tuzilmasi — ichki muhitdinamikasi; — personalni boshqarish strategiyasi. Personalni boshqarishningtashkiliy tuzilmasi korxona kattakichikligiga mos kelishi va murakkab bo’lmasligi lozim. Bu biznes uchun juda muhimdir. Xususan, korxona uncha katta bo’lmasa va rahbarning o’zi personal faoliyatiga rahbarlik qila olsa, oddiy tashkiliy tuzilma qo’llaniladi. Agar personal soni ortib, rahbar bir o’zi ularni boshqarishga qodir bo’lmay qolsa yoki ishlab chiqarishda ayrim ixtisoslashgan faoliyat turlari vujudga kelsa, chiziqli yoki funktsiyali tashkiliy tuzilmaga o’tishga to’g’ri kelinadi. Korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli ham xuddi shunday o’zgarishlarni taqozo etadi. Bu shaql qanchalik murakkab bo’lsa, personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ham shunchalik ko’p daraja va bo’linmalarga ega bo’ladi. Personalni boshqarish xizmatlari korxonada personal bilan ish olib boruvchi asosiy bo’g’indir. Ishlab chiqarishda inson omilining ortishi, hozirgi bozor sharoitida raqobatning kuchayishi, moliyaviy muvaffaqiyatga erishish zarurati personalni boshqarish xizmatlarining roli va ahamiyatini kuchaytirib yuboradi. Samarali faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalar bugungi kunda innovatsiya strategiyalari, yangi mahsulot turlari, tashkiliy tuzilmalar yaratish bilan inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini rivojlantirish uslublari o’rtasidagi mavjud uzilishlarni bartaraf etishga eng asosiy masala sifatida qaramoqdalar. Muammoni ijobiy hal etish ko’p jihatdan personalni boshqarish xizmatiga bog’liq bo’lib qoladi.Iqtisodiyotda ro’y berayotgan o’zgarishlar an’anaviy kadrlar bo’limlarining funktsiyalari yo’q bo’lib ketadi, degan ma’noni bermaydi. Ishga qabul qilish, kadrlarni tayyorlash, ish haqi, ijtimoiy imtiyozlarni taqsimlash masalalari bundan buyon ham personalni boshqarish xizmati funktsiyalarida asosiy o’rinlarni egallashi aniq. Shu bilan bir qatorda, bu funktsiyalarni amalga oshirish shakl va uslublarida sifat jihatidan o’zgarishlar qilish ham hayotiy zaruratga aylanmoqda. Personalni boshqarish xizmatlari jahondagi etakchi kompaniyalar va firmalarda korxonaning asosiy bo’linmasi hisoblanadi. Amaliyotda ular zimmasiga quyidagi vazifalar yuklatilgan: —kompaniya yoki firmani yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta’minlash; 83 —personalni ishga qiziqtirish tizimlarini takomillashtirish; —personalning barcha toifalarini o’z mehnatidan qoniqish hosil qilish darajasini oshirish;

—personal malakasini oshirish va kasbiy ta’lim tizimini rivojlantirish va yuksak darajada ushlab turish; — qulay ma’naviy muhitni saqlash; —xodimlar va rahbariyat uchun o’zaro foyda keltirishini ko’zlagan holda personalni korxona ichida almashinuvlarini boshqarish; — martabani rejalashtirish; —personal ijodiy faolligini oshirish, kompaniya yoki firma innovatsiya rejalarini amalga oshirishda ko’maklashish; —personal faoliyatini baholash va boshqaruv personalini attestatsiyadan o’tkazish uslublarini takomillashtirish. Personalni boshqarish xizmati va menejerlar korxona (firma) uchun kadrlar tanlar ekan, ularda ro’y berayotgan o’zgarishlarni (oilaviy ahvol, funktsiyalari o’zgartirilgan holda xizmat vazifalarining o’zgartirilishi va hokazolarni) ham hisobga olishni talab etadi. Personalni o’qitish, malakasini oshirish yoki qayta tayyorlashda xodimlarni chet ellarda stajirovkadan o’tkazishni ko’zda tutish, faoliyat yo’nalishi bo’yicha zarur maxsus adabiyotlar, video va audio materiallar bilan ta’minlashni ham talab etadi. Personalni samarali mehnat qilishi, ularga yaratilgan qulay sharoitlar (psixologik muhit, qulay ish joyi, transport, ovqatlanish va hokazolar)ga bog’liqligini hisobga olgan holda rahbariyatga ishchi, xizmatchilarning maishiy 84 Personalni rejalash Ishga yollash Tanlash Ish haqi va imtyozlar Kasbga ko’nikish O’qitish Attestatsiya Zahira rahbarlarini tayyorlash H u q u qiy m asalala r Xizmat vazifasini o’zgartirish Ijtim oiy him o y a 3.13-rasm. Personalni boshqarishning xizmatining asosiy vazifalari sharoitini yaxshilash yuza-sidan tegishli tavsiyalar tayyorlashi kerak bo’ladi. Ijtimoiy masalalarga e’tibor katta bo’lgan kompaniya va firmalarda personalning sihat-salomatligi, uy-joy sharoitlari haqida g’am-xo’rlik qilinadi, xodimlarni tug’ilgan kuni bilan tabriklash, bayramlarda sovg’a berish, turli imtiyozlar (masalan, nufuzli kurortlarga imtiyozli yo’llanmalar) berish ham an’anaga aylanadi. Personalni boshqarish xizmaty xodimlarga ma’muriyat bilan shartnomalar tuzishda yordam beradi. Shuningdek, tashqi tashkilotlar — mehnat inspektsiyalari, huquq-tartibot idoralari, yuqori tashkilotlar, tarmoq kasaba uyushmalari, ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat idoralari va boshqatar bilan aloqada bo’lishi ham xizmat vazifalari hisoblanadi. Ko’pgina kichik xususiy va oilaviy korxonalar personalni boshqarish xizmatiga ega emas, bu vazifani ushbu korxona egasi bajaradi. Kichik firmalar ish hajmi ortgandan so’ng hisob-kitob va idora ishlarini olib borish uchun xodim yoki mutaxassis yollaydi. Bugungi amaliyotda personalni boshqarish bo’yicha mutaxassisga ehtiyoj xodimlar soni 100 — 150 taga etganda tug’ilishini ko’rsatadi. Korxona faoliyatiga qarab undagy jamoa a’zolari soni 200—500 kishiga etganda, odatda, personal xizmati tashkil qilinadi. Uncha katta bo’lmagan firmalarda (100 — 200 kishi) kadrlar xizmati tarkibi 1 — 2 mutaxassis (shu jumladan, xizmat rahbari), 1 — 2 yordamchi xodimdan iborat bo’ladi. Personal mikdori 201 — 300 bo’lganda 2 — 3 mutaxassis va 2 ta yordamchi xodimni tashkil etadi. Personal soni 500 tagacha kompaniyalarda xizmat rahbari 1 — 4 mutaxassis va 2 — 3 yordamchi xodim bilan ishlaydi. Ishlab chiqarishda band bo’lganlar 1000 kishini tashkil etsa, kadrlar xizmati 10—13 kishidan, shu jumladan, rahbar, 5 — 6 mutaxassis va deyarli shuncha yordamchi xodimlardan iborat bo’ladi. Personal 2,5 ming kishiga etganda esa kadrlar xizmati 17—18 mutaxassis va rahbar, 15 taga yaqin texnik xodimni tashkil qiladi. Hozirgi vaqtda amalda bo’lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to’g’ri kelishini ko’rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to’liqsiz oliy ma’lumotga ega bo’lishi talab qilinadi.