Korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish strategiyasi

Boshqaruv apparati — boshqaruv tizimining tegishli bo’linma, xizmatlarga
rahbarlik qilish, faoliyatlarini muvofiqlashtirish huquqiga ega xodimlar jamoasidir.
Tarkibiy bo’linma — tashkiliy bo’linma to’g’risidagi nizom asosida boshqaruv
Tashkiliy tuzilma
Rol’ tuzilmasi Fuksional tuzilma
Ijtimoiy tuzilma Shtatlar tuzilmasi bo’g’inining mustaqil qismidir. U funktsional va ishlab chiqarish tarkibiy bo’linmalarga bo’linali.
Funktsional tarkibiy bo’linma — boshqaruvning muayyan funktsiyalari
(masalan, ishlab chiqarishni tayyorlash, buxgalteriya hisobi. iqtisodiy rsjalashtirish),
vazifalarini amalga oshiruvchi boshqaruv apparatining mustaqil qismi hisoblanadi.
Uning faoliyatida pirovard natija — boshqaruv qarorlari taysrlashdir.
Ishlab chiqarishning tarkibiy bo’linmasi — ishlab chiqarishii tezkor boshqarish
vazifalarini bajaruvchi hamda moddiy mahsulot ishlab chiqarishni (uy-joylar, tayyor mahsulotlar, yuk tashish va boshqalar) ta’minlovchi boshqaruvning mustaqil bo’ginidir.

Xususiy korxonada personal mehnatini tashkil etish va boshqarish

Menejmentda “mehnat" va “ish" tushunchalarining o’z ta’riflari mavjuddir.

Mehnat — iqtisodiy maqsadga muvofiq faoliyatdir. Ish – shartnoma asosida, ya’ni
mehnatga haq to’lash va boshqalarga bo’ysunish asosida bajariladigan mehnat
faoliyati turidir.
Mehnatni tashkil etishga juda ko’p omillar: texnologiyalar, milliy, tarmoq va
korporativ madaniyat, tovar va mehnat bozorlari, davlat va kasaba uyushmalar
tomonidan muvofiqlashtirish va boshqalar ta’sir ko’rsatadi.
Insonlar tovarlar va xizmatlar yaratish hamda ularni sotish uchun o’z bilim va
tajribalarini birlashtiradilar. Shu nuqtai nazardan, mehnatni tashkil etish insonlarning bu maqsadga erishish uchun o’zlariga yuklatilgan shaxsiy topshiriqlarni qay tarzda bajara olishlarini belgilab beradi. Odatda, bu holda korxona jamoasi o’rtasidagi mehnat munosabatlari tizimini shakllantiradigan, taqsimotini muvofiqlashtiradigan va aniq belgilab qo’yilgan ish qoidalarini rasmiylashtiradigan tuzilma tarkib topadi. Bunday muvofiqlashtirish natijasida bir toifa xodimlar boshqalarga bo’ysunadigan va ular tomonidan nazorat qilinadigan bo’ladilar.
Mehnatni tashkil etish tizimiga ta’sir ko’rsatadigan quyidagi omillar mavjud:
1. Mehnat ta’siri (bozorda tovar va ishchi kuchiga talab, geografik, demografik
va madaniy omillar).
2.Texnologiya ta’siri (XX asrning birinchi yarmida industrial ishlab
chiqarishda konveyer usulining, so’nggi yillarda axborot texnologiyalarining
qo’llanishi mehnatni tashkil etishda tub o’zgarishlarga olib keldi).
3.Strategik ta’sir. Ushbu masalada qarorni kompaniya bosh-qaruvchilari
qabul qilishlariga qaramasDan, ana shunday qarorlarga kelishga yuqorida qayd etilgan ikki ta’sirni hisobga olmaslikning iloji yo’q. Mehnatni tashkil etishga o’ziga xos yondashuv Tavisto inson munosabatlari instituti tadqiqotlarida o’z ifodasini topdi. Ushbu yondashuv “ijtimoiy-texnik tizimlar” (“sotsiotexnik") nomini oldi. Institut tadqiqotchilari mazkur tizimning ikki jihati:
1) ijtimoiy omillar (xususan, xodimlar o’rtasidagi munosabatlar, ularning
shaxsiy va jamoa munosabatlari);
2) texnik omillar (xususan, mashina-uskunalar, texnologik jarayon, muhit)ni
uyg’unlashtirish muvaffaqiyat garovi ekanligini ta’kidlaydilar.
Mehnatni ijtimoiy-texnik. tamoyillar asosida tashkil etish ikkita asosiy 40
xususiyatga ega. Birinchidan, bu ishchi guruhlarining mustaqilligini kengaytirishni
ko’zdatutadi. Bu tizim boshqaruvda guruhlarga ishlab chiqarish topshirig’ini
bajarishda muayyan erkinliklar berishga asoslangan. Masalan, ushbu tamoyilga amal qilingan „VOLVO" kompaniyasida ishchilar ishlab chiqarish jarayoni butun bir bosqichini nazorat qilish vakolatiga egalar. Ular o’zlariga berilgan mustaqillikdan foydalangan holda, mazkur bosqich doirasida ish topshiriqlarini o’zlari taqsimlaydilar.
Ikkinchidan, ijtimoiy-texnik tizimda asosiy diqqat-e’tibor konveyer liniyalaridan
“katak” tamoyili asosida tashkil etilgan ishlab chiqarishga qaratiladi. Bu usulda ishchi zarur butlovchi va ehtiyot qismlar, asboblar bilan ta’minlangan bo’lib, yig’uv birligi (buyum)ni boshidan oxirigacha o’zi tayyorlaydi. Mazkur holda mehnat operatsiyalari xilma-xilligi pirovard natijaga yo’naltirilishi yuksak malakaning zarurligi, mehnatda katta qoniqish hosil qilishni ta’minlaydi.
XX asrning 70- yillarida Yaponiya kompaniyalarining mehnatni tashkil etish
tizimi ularga o’sha davrda (1973 yilda) ro’y bergan “neft’ taqchilligi”dan so’ng
raqobatchilikda katta ustuvorlikni ta’minladi. Ushbu usul yuksak sifatli mahsulotni kam sarf-xarajat bilan ishlab chiqarishga asoslangandi. Yaponiya kompaniyalari yuksak sifatga erishish uchun intilish mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi, degan aqida ildiziga bolta urib, mehnatni tashkil etish an’anaviy tasavvurlarini qayta ko’rib chiqishga majbur qildilar. Ma’lumki, ommaviy mahsulot ishlab chiqarishga an’anaviy yondashuv omilining mezoni deb tayyorlangan mahsulot miqdori hisoblanardi. Sifat mezoniga esa ikkinchi darajali, deb qaralardi. Bu tamoyilda ishlab chiqarish jarayonida muayyan darajada brakka yo’l qo’yilishini tabiiy hol, deb baholash odat edi. Bu brak keyinchalik qo’shimcha mehnat sarf qilinishi hisobiga bartaraf etilar yoki brak mahsulotlar korxonada to’planib yotaverardi. Keskin raqobat kurashida o’z mavqelarini saqlab qolish uchun g’arb kompaniya va firmalari yaponlarning kam sarf-xarajat bilan yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishdan iborat mehnatni tashkil etish usullarini o’z korxonalarida qo’llashga kirishdilar. Xususan, “Ford motor companie" “Yaponiya izidan" strategiyasini joriy eta boshladi. Bu Fordning ommaviy ishlab chiqarish usuli o’rniga yapon menejmentini joriy etishni anglatardi. Ya’ni, amerikalik avtomobilsozlar ham o’zlarining unchalik tayyorgarlikka va malakaga ega bo’lmagan ishchilarini yuqori malakali va o’rgatilgan mugaxassislarga almashtirish yo’lini tutdilar. XX asrning 80-yillarida Massachusets texnologiya instituti olimlari yapon avtomobilsozlarining raqobat kurashidagi muvaffaqiyatlari manbalarini chuqur tadqiq etishga qaratilgan Xalqaro Dasturni amalga oshirdilar. Shu tariqa “Tejamkor menejment" nomi Ni olgan mehnatni tashkil etish usulining ilmiy asoslari yaratildi. Ushbu usulda “tejamkor" ishlab chiqarish tizimi barcha darajalarda, iloji boricha, yuksak samaradorlikka erishib, raqobatda ustuvorlikni ta’minlash tamoyiliga asoslangan. Mazkur yondashuv shilab chiqarish jarayonida foydalaniladigan hamma narsani, ayniqsa, pirovard mahsulot qiymatiga qo’shilmaydigan barcha yordamchi jarayonlardagi sarf-xarajatlarni muttasil kamaytirib borishni talab etadi. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi 53- moddasiga muvofiq “Xususiy mulk boshqa mulk shakllari kabi daxlsiz va davlat himoyasidadir”
1. Davlat boshqaruv
organlari tadbirkorlik faoliyatini qo’llab-quvvatlab kelmoqdalar. Bu:
—tadbirkorlik huquqiy kafolatlari mustahkamlanayotganda, ayni shu
kafolatlarni mustahkamlashga qaratilgan me’yoriy hujjatlar muttasil takomillashtirib borilayotganida;
—tadbirkorlik faoliyati sub’ektlarining huquqiy va qonuniy manfaatlari
ishonarli himoya qilinayotganida;
—tadbirkorlik faoliyati sub’ektlariga moliyaviy, moddiy-texnik va axborot
resurslaridan erkin foydalanishda, ular o’z mahsulotlarini tashqi va ichki bozorda
sotishlarida, ishbilarmonlar uchun konsalting, lizing, sug’urta va boshqa xizmatlar tizimi rivoj-lantirilayotganda, kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishda, boshqa ko’pgina masalalarda ko’maklashayotganda o’z ifodasini topmoqda. Amaldagi qonunchilikka muvofiq xususiy korxonalar kichik va o’rta
tadbirkorlik sub’ektlariga bo’linadi.