Missiya quyidagilarni o’z ichiga oladi: a) tashkilot mafkurasi yoki uning asosiy dunyoqarashli tamoyillari; b) tashkilot tashqi muhit uchun yaratadigan va saqlab turadigan siymo (qiyofa). Tashkilotning tarixi va afsonalari xodimlarni jipslashtirishga samarali xizmat qiladi, bu nafaqat tashkilotning barpo etilishi va rivojlanishi tarixi, balki xodimlarning uning rivojlanish bosqichlari, ilgari hal etilgan muammolar, o’tmishdoshlar amal qilgan qadriyatlar va nima uchun aynan ushbu qadriyatlarning ustunlik qilishi haqida bilishdir.
Tashkilotni jipslashtirishda kundalik hayotda ham, muhim sanalarni nishonlashda ham o’zini namoyon etuvchi diniy marosimlar va an’analar katta rol o’ynaydi. Ularning umumiy xususiyati insonlar hayotini ishchi guruhga, kasbga, butun jamiyatga qo’shilish mazmuni bilan to’ldirishdan iborat. Ular shuning uchun zarurki, ularning hayotida tashkilot o’z qadriyatlarini mujassam etadi.
Bayramning roli o’ta muhim (ijtimoiy, korporativ). Bayram qolgan vaqtda amal qiladigan normativ va qadriyatlarli omillarni imkon qadar ajratadi. U bir marta berilgan normalar va ko’rsatmalar chegarasida ijtimoiy hayotning barqarorligini, o’zgarmasligini saqlashga yordam beradi.
Bayramning insonlarga ta’siri insonning asosiy ehtiyojlaridan biri – qanaqadir guruhga mansub bo’lishga intilish oqibatida yaqqol namoyon bo’ladi. Bayram aynan “o’z kishilari” bilan birga nishonlashga urg’u berilishiga asoslanadi. Insonlar birgalikdagi faoliyatining ushbu shakli hayotning inson o’zining o’z atrofidagi kishilar bilan birligini va umumiyligini hamishagidan ko’ra kuchliroq his qiladigan pallasi hisoblanadi.
Korporativ bayram (barcha mehnat bayramlari kabi) insonlarni madaniy qadriyatlarda va mehnat hayotining yutuqlarida qatnashtiradi va shuning uchun insonga ta’sir etishning samarali vositasi hisoblanadi. Bayram qadriyatlarni “yangilagan” holda va ular bilan bog’liq muhim voqealarni eslatgan holda birlashtirish, jipslashtirish, ijtimoiy aloqalarni qayta tiklash orqali madaniy an’analarni xodimlar avlodidan avlodiga o’tkazish mexanizmi rolini bajaradi, shuningdek, insonlarga tashkilot bilan, uning jamoasi bilan o’zining jamjihatligini amalga oshirish imkonini beradi.
1970-1980-yillarda korporativ madaniyat tadqiqotlari jahonning ko’plab mamlakatlarida bo’limlarga ega bo’lgan yirik korporatsiyalrda (masalan, IBM) o’tkazila boshladi. Vaqt o’tishi bilan g’arb mutaxassislari tomonidan to’plangan tajriba boshqa, kichikroq kompaniyalarga ko’chirila boshladi.
SHo’rolar davrida o’z ishlab chiqarishi, o’z korxonasi uchun faxr tuyg’usi aniq maqsadga yo’naltirilgan tarzda shakllantirildi, bu xo’jalik faoliyatida ham, siyosiy faoliyatda ham turli tadbirlar bilan qo’llab-quvvatlandi. Barcha sarf-xarajatlarga qaramasdan mamlakatda, hozirgi til bilan aytganda, yuqori korporativ madaniyat bilan ajralib turuvchi o’nlab va yuzlab mehnat jamoalari tanilgan edi.
Korporativ madaniyat funktsiyalarini ko’rib chiqish shunday xulosaga kelish imkonini beradiki, ularning u yoki bu tashkilotda namoyon bo’lishi darajasi mazkur tashkilotning yetukligiga qarab ushbu madaniyatning turli bosqichlarini hosil qiladi.
Yana bir muhim jihat shundan iboratki, tashkilot madaniyati korporativ madaniyatni yaratishning boshlang’ich nuqtasi hisoblanadi. Madaniyatning ushbu turlari iqtisodiy korporatsiyalar hayoti va faoliyatining o’ziga xosligini ifodalovchi zamonaviy korporativ munosabatlarning asosini tashkil etuvchi normativ, uslubiy, funktsional xususiyatlarga ega.
SHunday qilib, korporativ madaniyat tushunchasiga bo’lgan ilmiy va amaliy qiziqish shu bilan bog’liqki, ko’plab tadqiqotchilar va ishlab chiqarish mutaxassislari mazkur kontseptsiyada mehnat unumdorligi va sifatini keskin oshirishga va inson salohiyatidan yanada to’liqroq foydalanishga erishish yo’lini ko’rishmoqda. Korporativ madaniyat tomon o’girilish korxonalar rahbarlarining samarali ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat samaradorligini oshirish va ijtimoiy-mehnat munosabatlarini uyg’unlashtirish maqsadida o’z faoliyatida korporativ madaniyatning barcha imkoniyatlaridan foydalanishga intilishini anglatadi.
