Корхонада кадрлар сиёсати

2. Кадрлар сиёсати турлари

Корхона раҳбариятининг кадрлар ҳолатига таъсири ва назорат даражасига, ходимларнинг миқдори ва малакавий шаклини прогнозлаштиришга қаратилган тартибларига кўра корхона кадрлар сиёсатининг қуйидаги турлари ажратиб кўрсатилади:

– пассив;
– реактив;
– огоҳлантирувчи;
– фаол.

Пассив кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти ходимлар билан ишлаш бўйича аниқ дастурга эга эмас ва аллақачон юзага келувчи кадрлар муаммоларига (ходимларнинг етишмовчилиги, низолар, узоқ давр бўш лавозимлар мавжудлиги) вазиятни чуқур таҳлил қилмай, уларни бартараф этишга мавжуд куч ва вақтларини сарфлаб, мажбурий ва ноилож равишда олиб борилади.

Бунда кадрларга тааллуқли қарорлар корхонада узоқ муддатли даврларда ўз вақтида ҳисобга олмай қабул қилинади. Ходимларни саралаш ва танлаб олиб, ишга расмийлаштириш персоналда келажакка эҳтиёжини режалаштирмаган ҳолда мунтазам тезкор тартибда амалга оширилади. Номзодларни ва ходимларни баҳолаш юзаки ва бирмунча расман амалга оширилади.
Персонални ўқитиш, малакасини ошириш ва лавозимларни ўзгар-тириб туриш (ротатсия талаблари) тизимсиз, тартибсиз ва яширин тарзда амалга оширилади. Ушбу турдаги кадрлар сиёсатига эга корхоналарда ходимларнинг ваколати ва масъулияти аниқ тақсимланмаган бўлади.
Реактив кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти юзага келган муаммоларни персонал билан аниқлайди, кадрларнинг муаммолари, зиддиятли вазиятларни таҳлил қилади, уларни бартараф этиш профилактик чораларини кўради.
Огоҳлантирувчи кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти кадрлар ҳолати ҳақида асосланган прогнозларга эга бўлиб, кадрлар салоҳияти белгиланган вазифалар даражасига кўра баҳоланади.
Қисқа ва ўрта муддатли кадрларга талаблар прогнозлари мавжуд. Персонални ривожлантириш ва ўқитиш бўйича вазифалар шакл-ланган.
Корхона раҳбарияти кадрлар ҳолатини прогноз қилади ва унинг доимий мониторингини олиб боради, зарур ҳолларда мақсадли кадрлар дастурларини ишлаб чиқади.
Кадрлар сиёсатининг бундай турида корхоналарда кадрларга талабларни режалаштириш қисқа ва ўрта муддатли даврларда амалга оширилади, персонални ўқитиш бўйича вазифалар ҳам ўша муддатларда қўйилади.
Фаол кадрлар сиёсатида ташкилот раҳбарияти нафақат кадрлар прогнози, балки кадрлар ҳолатига таъсир этувчи воситаларга ҳам эга бўлиб, зарур ҳолларда мақсадли кадрлар дастурини ишлаб чиқиши мумкин. Ушбу турдаги кадрлар сиёсатида корхонада ишлаб чи-қариш муҳити, персонални рағбатлантириш мониторинги ўтказилади.
Фаол кадрлар сиёсати оқилона ва авантюристик бўлиши мум-кин. Ташкилот раҳбарияти оқилона кадрлар сиёсатида кадрлар ҳо-латини ривожлантириш борасида асосли прогнозга эга ва вазиятни ривожлантириш (инқирозгача) турли хил ссенариялари асосида кадрлар билан олиб бориладиган фаолият бўйича қисқа, ўрта ва узоқ муддатли иш режаларига эга бўлади.
Авантюристик кадрлар сиёсатида ташкилот раҳбарияти кадрлар ҳолатини ривожлантириш борасида асосли прогнозга эга эмас, аммо унга таъсир кўрсатишга интилади. Натижада корхонанинг вакант жойларини кадрлар билан тўлдириш ва уларни ривожлантириш бўйича етарли даражада асосланмаган иш режалари тузилади.
Кадрлар сиёсатининг ташқи ёки ички муҳитига, персоналнинг таркибини шакллантиришда корхонанинг ихтисосига қараб яна очиқ ва ёпиқ тури ажратилади.