|
1. Co funktsiyalariziddiyat va uni hal qilish usullari
Avvalo, menejer kompaniya ishi jarayonida yo'l qo'yilgan xatolar tufayli kelib chiqadigan nizolarda doimiy ravishda ishtirok etishi mumkin. Rahbarning vakolati, bir tomondan noto'g'ri ishlaydigan mojaro vaziyatlarini mahorat bilan boshqarish qobiliyati bilan belgilanadi, ikkinchidan, ma'muriyat tomonidan ma'lum darajada belgilanadi.
Tashkiliy nizolarni boshqarishda yuzaga keladigan asosiy qiyinchilik shundan iboratki, tashkilot rivojlanishining ma'lum bir bosqichida ijobiy ziddiyatning ratsional darajasini saqlab qolish menejmentning muhim vazifasiga aylanishi mumkin. Shuning uchun, agar ziddiyatlar bo'lmasa, bu ishchilar va ayniqsa menejerlarning hotirjamligini keltirib chiqarishi mumkin. Sanoat mojarolari nafaqat muqarrar, balki zarurdir.
Menejerning asosiy vazifasi mojaroning ishlab chiqarish rejasidan shaxsiy rejaga o'tishiga yo'l qo'ymaslikdir, bu jamoaning yillar davomida mavjud taqqoslanishiga zarar etkazishi mumkin.
O'zining mohiyatiga ko'ra to'qnashuv unga aloqador bo'lganlarga nafaqat yaxshilikni, balki yomonlikni ham olib keladi. Bu mojarolar konstruktiv yoki halokatli bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Shuning uchun uning funktsiyalari ijobiy va salbiy oqibatlarni hisobga olgan holda tavsiflanadi.
Konfliktlarning salbiy oqibatlari quyidagilar bilan bog'liq:
Ijtimoiy iqlimning yomonlashishi, mehnat unumdorligining pasayishi, ziddiyatni hal qilish uchun ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatish;
Bir-birining qarama-qarshi tomonlarini etarli darajada idrok etmaslik va tushunmaslik;
Mojaro paytida ham, u tugaganidan keyin ham hamkorlik qilish imkoniyatlarini kamaytirish;
Qarama-qarshilik ruhi, kurashda odamlarga ta'sir qiladi, ularni har qanday narxda bo'lmasin g'alaba sari intilishga majbur qiladi va haqiqatan ham qo'yilgan vazifalarni hal qilmaslik va tafovutlarni engish uchun;
Mojaroni hal qilish uchun katta va sezgir xarajatlar.
Odatda nizolarning ham halokatli, ham konstruktiv natijalari o'rganiladi. Fikrlashning xilma-xilligi butunlay foydali bo'lishi mumkin, chunki har qanday mojaro zararli bo'lishi shart emas. Quyidagi dalillar mehnat ziddiyatlari ijobiy jarayonlarni qanday yaratishini namoyish etadi:
Mojarolar qiyinchiliklarni aniqlaydi va kamchiliklarni ochib berishga yordam beradi;
Mojarolar vaziyatni oydinlashtirish, "o'lik" tuzilmalarni yo'q qilishga hissa qo'shish usuli sifatida ishlaydi;
Ishtirokchilarning har biri va ziddiyatli vaziyatga aloqador shaxslarning qiyinligi haqidagi tushunchani kuchaytirishi mumkin;
Boshliqlarni bo'ysunuvchilar bilan faolroq suhbatlashishga majbur qilish;
Xodimlarni o'zlarining ish mazmuni va professional qarashlarini qayta ko'rib chiqishga undash;
Tashkilotda turg'unlikning oldini olish;
O'zaro kelishmovchiliklar xodimlarning ijodiga turtki beradi. To'g'ridan-to'g'ri ziddiyatning mavjudligi, ba'zida tashkilot ichidagi iqlim uchun umumiy ishonchsizlik va doimiy norozilik muhitini yaratishdan ko'ra ko'proq foydalidir;
Ikki xodimning qarama-qarshiligi nima uchun ular bilan birgalikda ishlash juda qiyinligini aniqlashga yordam beradi. Agar kuchlanishni engillashtirish mumkin bo'lsa, kelajakda ikkala tomon ham umumiy tilni topishni osonlashtira boshlaydi;
Ko'z qarashlaridagi chuqur farqlarga qaramay, birgalikda to'g'ri ishlashni o'rgangan pudratchilar yangi yutuqlar uchun kelisha oladilar;
Xodimlar o'rtasidagi ishqalanish ishchi guruhni ishchi guruhni qayta tashkil etish va qo'shma ish shakli haqidagi fikrlarni qayta ko'rib chiqishga undaydi. Bu jamoaning umumiy birdamlik tuyg'usini kuchaytirishga yordam beradi;
Xodimlar o'rtasidagi tez-tez yuzaga keladigan kelishmovchiliklar kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan og'ir asoratlarni oldini olish uchun hal qilinishi kerak bo'lgan qiyinchiliklarni ko'rsatishi mumkin.
Ziddiyatli vaziyatning istalgan oxirida kompaniya va uning xodimlariga ta'sir ko'rsatiladi. 9
;9Mojaroni qobiliyatiga qarab ijobiy kayfiyatni berish va uning salbiy oqibatlaridan zararni minimallashtirish uchun ijobiy va salbiy oqibatlarni baholash tubdan to'g'ri.
Mojaro vaziyatining tugashi quyidagilarga olib kelishi mumkin:
1) butun tashkilotni qayta qurish (uning maqsadlari, tuzilishi va boshqaruv tizimini, faoliyat uslublarini o'zgartirish);
2) butun jamoaning parchalanishi yoki yangilanishi;
3) kadrlar almashinuvini amalga oshirish;
4) "gunoh echkisi" ni qidirish (bir yoki bir nechta odam, shunda ular ularni barcha qiyinchiliklarda ayblashlari va boshqalarni tinchlantirishlari yoki qo'rqitishlari uchun ularni ishdan bo'shatishlari mumkin).
Tezda talablarni tushuntirish ziddiyatlarni boshqarish va oldini olishning eng samarali usullaridan biridir. Har bir menejer undan talab qilinadigan natijalarni, uning mas'uliyati, mas'uliyat chegaralari va imkoniyatlari, ish bosqichlari qanday bo'lishini aniq aks ettirishi kerak. Usul ish ta'riflarini (lavozim tavsiflarini) tuzish, boshqaruvning barcha darajalarida huquq va majburiyatlarni topshirish shaklida amalga oshiriladi; nafaqat butun baholash tizimining ta'riflari, balki uning mezonlari, shuningdek lavozimni ko'tarish, ishdan bo'shatish, rag'batlantirish bilan bog'liq oqibatlar).
Shunday qilib, mojaroning rivojlanishini to'g'ri boshqarish uchun eng katta aniqlik bilan tashxis qo'yish kerak. Konfliktli vaziyatni kam baholash natijasida uning tahlili yuzaki bo'ladi va ziddiyatli vaziyatdan chiqish yo'li bilan bog'liq tahlil asosida qilingan har xil takliflar unchalik foydasiz bo'lishi mumkin. Agar ziddiyatli vaziyatga ortiqcha baho berilsa, unda natijalar kutganidan ham jiddiyroq bo'lishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
