Kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish bu kasbiy kasbni shakllantirishga, qiziqishlar, qobiliyatlar va moslikni aniqlashga qaratilgan tadbirlar majmuidir

Kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish - bu kasbiy kasbni shakllantirishga, qiziqishlar, qobiliyatlar va moslikni aniqlashga qaratilgan tadbirlar majmuidir. Kasbni tanlash yoki o'zgartirishga aynan shu omillar ta'sir qiladi. Ushbu tadbirlarning maqsadi maktab o'quvchilari va ish izlovchilarga yordam berishdir. Shu bilan birga, psixologik darajada kasb tanlash uchun ma'lum bir motivatsiya yaratiladi, bu har bir insonning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda kasb tanlashda yordam berishi mumkin. Shuningdek, bu mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni hisobga oladi. Kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish vazifalariga quyidagilar kiradi: shaxsning ijtimoiy va psixologik moslashuvi, kasb tanlash motivlari va kasbga kirish. Qiziquvchilarning to'liq ma'lumotlari amalga oshiriladi va kasbiy qobiliyatlarni rivojlantirish uchun sharoitlar yaratiladi. Kasb-hunarga yo'naltirish ishlari, boshqa narsalar qatori, jamiyatdagi turli kasblarning obro'si va jozibadorligini oshirishga qaratilgan. Ariza berganlar - potentsial xodimlar oldida ijobiy imidj shakllanadi. Ushbu mutaxassisliklar uchun motivatsiya va ijtimoiy-psixologik moslashuv mavjud. Motivatsiya - bu dialogga kiritilgan yangi ob'ektlar va motivlarni oqlash usuli. Yangi xodim va tashkilot bir-biriga moslasha olishi juda muhimdir. Bunga moslashish deyiladi. Bu o'spirinlar uchun eng qiyin. Axir, o'spirinlarning ijtimoiy va psixologik moslashuvi murakkab, ko'pincha uzoq muddatli jarayondir. Buning sababi shundaki, ular ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, to'satdan "kattalar dunyosiga" tushib qolishadi. Ularning aksariyati bunga haqiqatan ham tayyor emas. Ular doimiy psixologik stressni boshdan kechirishadi. Uzoq muddatli depressiya paydo bo'lishi mumkin. Agar noto'g'ri kasb tanlangan bo'lsa, ish uchun har qanday turtki butunlay yo'qoladi. Abituriyentlar uchun mutaxassislikni tanlashda ma'lum bir metodologiya ishlab chiqilishi va unga rioya qilinishi kerak - kasb tanlash sabablari. Har qanday kasbga moslashish paytida yosh mutaxassis uchun ma'lum sharoitlarni yaratish kerak. Birinchidan, boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish kerak - boshlang'ich ish joyiga odatlanib qolishi kerak. Ikkinchidan, dastlab savollarga javob beradigan va har narsada yordam beradigan odamni "bog'lash". Uchinchidan, yosh mutaxassisni keraksiz his qilmasligi uchun mehnat aylanmasini kamaytirish. Bu ko'p hollarda kirish so'zini to'g'ri uzatishga yordam beradi. Qarindoshlar va malakali mutaxassisning doimiy ko'magi bilan har kim o'z mutaxassisligi bo'yicha ko'p yutuqlarga erishishi mumkin. O'rtacha maqtov o'ziga ishonchni kuchaytiradi. U yanada yuqori natijalarga erishish uchun turtki berishga qodir. Asosiysi, bu masalaga, boshqacha aytganda, o'ng tomondan yondashish. Va keyin moslashuvning barcha bosqichlari muammosiz o'tadi: tanishish, moslashish, o'zlashtirish va identifikatsiya qilish. Kadrlarni kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashishi samarali kadrlarni boshqarishning asosiy elementlaridan biridir. Ushbu tarkibiy qismning "inson resurslari" ni tartibga solish bilan bog'liq siyosatning umumiy tarkibidagi rolini minimallashtirish korxonalarni juda ko'p muammolarga duch kelmoqda. Bundan tashqari, professional komponent ajralib turadi. U "mushaklar" ni shakllantirishdan, kerakli malakalarni bosqichma-bosqich rivojlantirishdan iborat. Tashkiliy - bu moslashishning yana bir muhim jihati. Bunday holda, biz xodimga korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini, uning doirasida amalga oshiriladigan jarayonlar kompleksini, uning bajarilgan ishlarning umumiy tizimidagi o'rni va maqomini tushunishi zarurligi haqida gapiramiz. Kasbga yo'naltirishning ahamiyati Aytgancha, kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarish har bir kompaniyaning rahbariyati tomonidan amalga oshirilmasligini ta'kidlash lozim. Tajriba shuni ko'rsatadiki, uzoq muddatli muvaffaqiyatli rivojlanishga yo'naltirilgan ijtimoiy mas'uliyatli korxonalar bunday qadamni qo'yishadi. Bunday kompaniyalar rahbariyati yaxshi mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan xodimning kasbiy vakolatlarini ko'paytirishga yordam beradigan choralar konglomeratini amalga oshirmasdan turib, ish faoliyatini yaxshilash, tashkilotni targ'ib qilish bo'yicha rejalar tuzish maqsadga muvofiq emasligini tushunadi. asosiy bozorlar. Shu bilan birga, yuqori menejmentning ko'plab vakillari xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirish ish unumdorligiga, korxona rivojlanishidagi muvaffaqiyat darajasiga strategik ta'sir ko'rsatishi mumkin degan fikrga qo'shilmasliklari mumkin. Ular ushbu dastaklardan korxonada ishchi kuchi ta'minotini tartibga solish uchun ham foydalanishni taklif qilmoqdalar. Kompaniyalarni boshqarish darajasi uchun ushbu usuldan foydalanish ishdagi ko'plab to'siqlarni kamaytirishi mumkin. Masalan, iqtisodiy qiyinchiliklar haqida. Bir xil darajada keng funktsiyalar kadrlar strategiyasining moslashish komponenti bilan ta'minlangan. Yana bir asosiy vazifani ta'kidlamaslik mumkin emas. Bu korxonada nafaqat kompaniyaning o'zi qo'lida o'ynaydigan, balki ishchi kuchi a'zolarining manfaatlarini to'liq hisobga oladigan tezkor tarkibiy "siljishlarni" rag'batlantirishdir. Inson resurslarini boshqarish sohasidagi mutaxassislar mansabga yo'naltirish mexanizmlarini qo'llash bo'yicha bunday tavsiyalar berishadi.
Источник: https://delovyelyudi.ru/uz/tufli/professionalnaya-orientaciya-trudovaya-adaptaciya-personala/
Ko'rib turganingizdek, xodimlarning kasbiy yo'nalishi va moslashuvi korxona faoliyatining umumiy dinamikasi bilan uzviy bog'liqdir. Birinchi tarkibiy qismlarning harakatsizligi bilan menejment kompaniyaning global rivojlanishi nuqtai nazaridan katta yutuqlarni kutmasligi kerak. Albatta, kasbga yo'naltirish va moslashtirish ishlari kabi yo'nalishlarning ahamiyatini inkor etish va ishlab chiqarish faoliyati yoki biznes jarayonlarini rag'batlantirishga e'tibor qaratish mumkin. Bu o'rganilmagan jismoniy va psixologik stresslarga qaramlik bilan bog'liq. Ikkinchi omil - ijtimoiy-psixologik. Bu yangi ishchi jamiyatga moslashish, maxsus korporativ iqlim, jamoadagi xatti-harakatlar me'yorlari va standartlariga tegishli. Ammo bu holda, kadrlar siyosati korxonani rivojlantirish uchun asos ekanligini unutmang. Va kadrlar sohasida ritmik boshqaruv bo'lmasa, iqtisodiy sub'ektning salohiyati to'liq ochib berilmaydi. Kasbiy yo'nalish va moslashish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismidir va ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotlarning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini, ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun kerakli sifat va miqdor jihatidan qondirishga yordam berish uchun ishlab chiqilgan.
Источник: https://delovyelyudi.ru/uz/tufli/professionalnaya-orientaciya-trudovaya-adaptaciya-personala/