Kadrlar tizimini rivojlantirishning bir necha turlari

Kadrlar tizimidagi inqiroz asosiy xodimlarning yo'qolishi yoki yo'qolish xavfi tug'diradigan, uning eng muhim maqsadlari, funktsiyalari, tuzilishi, faoliyat va rivojlanishning shakllari va usullarining chuqur buzilishi va yo'naltirilmasligi sifatida aniqlanishi mumkin.
O'zini o'zgartirish (turg'unlik, turg'unlik va regressiyadan farqli o'laroq) har qanday narsa bo'lishi mumkin - yaxshidan yomonga yoki yomondan yaxshiga. Ammo u tezda, to'satdan paydo bo'lganda inqirozga aylanadi. Masalan, odamni ishdan bo'shatish - bu inqiroz (chunki u egallab turgan lavozimiga bog'liq ravishda ma'lum ijtimoiy mavqe va maosh bor edi; xodimning ishdan bo'shatilishi munosabati bilan bu raqamlar ahamiyatsiz bo'lib qoladi). Biroq, xodimning boshqasiga, yuqori maoshli ishga o'tish ham inqirozdir. 6. Barqarorlashtirish (lotincha stabilis - barqaror) - bu barqarorlik holatiga keladigan yoki ushbu holatni ushlab turadigan, shuningdek barqarorlik, barqarorlik holatini o'zida mujassam etgan konsolidatsiya.
Kadrlar barqarorligi - kadrlar tizimining kadrlari, maqsadlari, funktsiyalari, tuzilishi, shakllari va usullarini doimiy barqaror holatga keltirish, quyidagilarni ta'minlash: a) tizimning normal ishlashi va rivojlanishi (yangi kadrlar tizimini yaratishda yoki kadrlar tizimida keng ko'lamli yangiliklardan so'ng); b) COPning ishlashi tashkilotning barqaror ishlashi uchun maqbul minimal standartlar darajasida (kadrlar tizimi inqirozdan chiqqanda).
Innovatsion menejment - bu pasayish nuqtalarini barqarorlashtiruvchisi, buzilishlarni kuchaytiruvchisi. Innovatsion menejment uchun inqiroz o'rganish mavzusidir, va hayotning xavfsizligi, xususan inqirozgacha, inqiroz va inqirozdan keyingi holatlarda, faoliyat maqsadi hisoblanadi. Innovatsiya barqarorlikka erishish uchun asosdir. Innovatsiya, qoida tariqasida, har qanday yangilik, o'zgarishlarni anglatadi. Shu bilan birga, aniq innovatsiyalarni o'xshash tushunchalardan ajratib turadigan bir qator aniqlovchi xususiyatlar mavjud:
Innovatsiya har doim original echimlardan iqtisodiy (amaliy) foydalanish bilan bog'liq. Bu ularning texnik ixtirolardan farqi;
Innovatsiya foydalanuvchiga ma'lum iqtisodiy va / yoki ijtimoiy foyda keltiradi. Ushbu foyda bozorga innovatsiyalarning kirib borishini va tarqalishini belgilaydi;
Innovatsiya deganda, u boshqa joyda qo'llanilgan yoki qo'llanilmaganligi sababli korxonada innovatsiyalardan birinchi foydalanish tushuniladi. Boshqacha qilib aytganda, individual kompaniya nuqtai nazaridan, hatto taqlid ham yangilik xarakteriga ega bo'lishi mumkin;
Innovatsiya ijodiy va talabga javob beradigan bo'lishi kerak. Ularni odatiy jarayonlar davomida yaratish va amalga oshirish mumkin emas, lekin barcha ishtirokchilar (menejerlar va xodimlar) o'zlarining ehtiyojlari va ijodiy qobiliyatlari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishlarini talab qiladilar.
Kadrlar ishiga nisbatan innovatsiyalar - bu har qanday maqsadli faoliyat, tashkiliy qarorlar, xodimlar ishini boshqarishning tizimi, tartibi yoki usuli sifatida tushuniladigan, o'rnatilgan amaliyotdan sezilarli darajada farq qiladigan va ushbu tashkilotda birinchi marta xodimlarning muammolarni hal qilish qobiliyati va darajasini oshirishga qaratilgan boshqaruv yangiliklari. raqobat muhitida tashkilotning samarali ishlashi va rivojlanishi. Kadrlar innovatsiyasi, qoida tariqasida, o'zaro bog'liq ikkita printsip yoki blokni o'z ichiga oladi: Bir tomondan, kadrlar tizimiga yangi elementlar, shakllar va usullarni kiritish, Boshqa tomondan, kadrlar tizimidan eskirgan elementlar, shakllar va usullarni olib qo'yish. Innovatsiyalarni boshqarish
Innovatsion faoliyatdagi turli o'ziga xos shartlar, shu jumladan iqtisodiy, tashkiliy va boshqa narsalar, innovatsiya sub'ekti va shunga mos ravishda innovatsion faoliyat sub'ektlarining umumiyligiga qaramay ...
Innovatsion menejment menejment ob'ekti sifatida
Innovatsiya ettita elementni o'z ichiga oladi, ularning kombinatsiyasi bitta ketma-ket zanjirda innovatsion jarayonning tarkibini tashkil etadi ...
Innovatsiya jarayoni Yangilikning yangiligi texnologik parametrlar, shuningdek bozor pozitsiyalari bo'yicha baholanadi. Shuni hisobga olgan holda innovatsiyalar tasnifi yaratilmoqda. Innovatsion loyihalarni tasniflash innovatsiyalar tasnifiga asoslanadi. Masalan ...
Kadrlar strategiyasi
Kadrlar strategiyasi (kadrlarni boshqarish strategiyasi) - bu tashkiliy strategiya turlarini hisobga olgan holda aniq belgilangan asosiy printsiplar, qoidalar va xodimlar bilan ishlash maqsadlari ...
Korxonaning iqtisodiy arxitekturasi asosida innovatsiyalarni loyihalash Innovatsiya tushunchasi ko'plab ta'riflarga ega. "Ilmiy va davlat ilmiy-texnik siyosati to'g'risida" Federal qonunga muvofiq, innovatsiya bu yangi yoki sezilarli darajada takomillashtirilgan mahsulot (mahsulot, xizmat) yoki joriy qilingan jarayondir ... Urjum VinZavod OAJda iqtisodiy tizimning sxemasi asosida mahsulot innovatsiyalarini rivojlantirish Mahsulot innovatsiyasi. Ularning mohiyati korxonaning yangi operatsiyalar turlarini (faoliyati, mahsulotlari) tanlash va ishlab chiqishdan iborat ... Korxonaning innovatsion salohiyatini boshqarishni takomillashtirish ("Yujuralnikel kombinati" OAJ misolida) Rossiyadagi bozor iqtisodiyoti sharoitlari bozor iqtisodiyoti terminologiyalarining ilmiy aylanishiga, shu jumladan ilmiy-texnikaviy rivojlanish sohasiga kirib borishini aniqladi. Muammoli adabiyotda yangilikning ko'plab ta'riflari mavjud ... Innovatsiyalarni boshqarish tuzilmasi
Fraskati qo'llanmasiga (OECD tomonidan 1993 yilda Italiyaning Fraskati shahrida qabul qilingan hujjat) muvofiq ravishda innovatsiya innovatsiyaning yakuniy natijasi sifatida belgilangan ... Kichik korxonalarda boshqaruv innovatsiyalarini joriy etishning nazariy asoslari Boshqaruv innovatsiyalarining asosi korxona tomonidan hal qilinadigan vazifalarning o'zgarishi bo'lib, bu o'z navbatida o'z faoliyatining tashqi muhitidagi ob'ektiv o'zgarishlar bilan izohlanadi ... Korxonada innovatsiyalarni boshqarish innovatsion siyosat fondini yangilash Jamiyatning iqtisodiy tarkibini rivojlanishi va rivojlanishi ilmiy va texnologik taraqqiyot bilan belgilanadi, uning sur'ati tobora tezlashib bormoqda ... Kadrlar innovatsiyalarini boshqarish Kadrlar innovatsiyalari jamiyatda va ishlab chiqarishda ishlab chiqilgan va joriy qilingan innovatsiyalar turlaridan biridir. Kadrlar innovatsiyalari (KN) - bu kadrlar innovatsiyalarini joriy etish bo'yicha maqsadli faoliyat. Kadrlar ishini yaxshilash uchun bir nechta chegara fanlarini birlashtirish kerak. Psixologiya, sotsiologiya, tibbiyot, falsafa foydali bo'ladi. Umumiy sa'y-harakatlarni yanada samaraliroq qilish uchun, introspeksiyaning proaktiv kognitiv modellashtirish turiga murojaat qilish tavsiya etiladi. Ushbu usulning mohiyati har bir xodim uchun kompaniya uchun eng katta qiymatdan kelib chiqqan holda o'zlarining xatti-harakatlarining modelini yaratishdir. Agar uning fikriga ko'ra, u o'z faoliyat turini o'zgartirishi kerak bo'lsa, buni ko'rsatib qo'ying. Agar u ko'proq narsaga qodir bo'lsa, buni ham aytaylik.
Har bir xodimning shaxs sifatida qarashlari rivojlanish sohasidagi kadrlar menejerlari faoliyatida bunday sohalarga turtki beradi samarali tizim xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish, xodimning biznes karerasini boshqarish va boshqalar. Ammo eng muhimi - kompaniyada maxsus innovatsion muhit yaratish.
Innovatsion iqlim darajasi innovatsion potentsialga o'xshash tarzda baholanadi, bu korxonaning mavjud innovatsion maqsadlarga erishish uchun mavjud moliyaviy, kadrlar, ilmiy-texnik, tashkiliy va boshqaruv, axborot, uslubiy va marketing resurslari bilan tavsiflanadi. Korxonaning innovatsion iqlim ko'rsatkichlari 1 dan 3 gacha bo'ladi:
3 - tashqi muhitning ushbu parametrining holati innovatsiyalarga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, bu mavjud innovatsion potentsialdan to'liq foydalanishga imkon beradi. Bu holat korxona uchun imkoniyat sifatida qaraladi;
2 - ushbu parametrning holati ishonchsiz - hali tahdid yo'q, ammo uning dinamikasini kuzatib borish kerak;
1 - tashqi muhitning ushbu tarkibiy qismi holati innovatsion potentsialga salbiy ta'sir qiladi. Ushbu shart tashkilot uchun tahdid sifatida belgilanadi.
Shunday qilib, innovatsion iqlim va tashkilotning potentsialini baholash asosida korxonaning innovatsion rivojlanish darajasini aniqlash keyingi innovatsion strategiyani ishlab chiqish uchun asos bo'ladi.
Bundan tashqari, bir nechta muhim xususiyatlar mavjud. Barcha zamonaviy tashkilotlar bitta umumiy xususiyatga ega: bozor talablaridan kelib chiqqan holda kadrlarni boshqarish tizimini qayta qurish zaruriyati.
Sovet iqtisodiyoti korxonalarida xodimlarni boshqarish xizmati yo'q edi, faqat kadrlar bo'limi mavjud edi. Ushbu bo'lim asosan dirijyorlik bilan shug'ullangan kadrlar bo'yicha hujjatlar... Savollar kadrlar siyosati etarlicha e'tibor berilmadi. Xodimlarni rivojlantirish, lavozimga ko'tarish, martaba qurish kontseptsiyalari deyarli mavjud emas edi. Shunga qaramay, protektsionizm gullab-yashnadi.
XULOSA
Xulosa qilish uchun shuni ta'kidlash kerakki innovatsiyalarni boshqarish boshqaruvning innovatsion qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish natijasida turli xil fazilatlarni yangi ijobiy sifatga (masalan, axborot, tashkiliy, boshqaruv sifati) olishga qaratilgan boshqaruv faoliyati. Uning asosiy vazifasi har qanday darajada innovatsion jarayonlarni boshqarish va boshqarishning etarlicha usullarini qo'llash natijasida ularning miqdoriy va miqdoriy o'zgarishlari orqali boshqarishdir.
Kadrlar bo'yicha innovatsiyalar ikkita o'zaro bog'liq bo'lgan boshlang'ich yoki bloklarni o'z ichiga oladi. Bular tarkibiga kadrlar tizimiga yangi elementlar, shakllar va usullarni kiritish va kadrlar tizimidan eskirgan elementlar, shakllar va usullarni olib qo'yish kiradi.
Kadrlar tizimining rivojlanish, regressiya, turg'unlik, inqiroz va barqarorlik tushunchalari kadrlar innovatsiyalarining tabiati, mazmuni va xususiyatlarini, shuningdek, Rossiyada kadrlar tizimining hozirgi holatini tushunish uchun juda muhimdir.
Ushbu kontseptsiyalarni ko'rib chiqish kadrlar sohasidagi yangiliklarning sabablarini, har qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalar (mamlakat, mintaqa, vazirlik, tashkilotning kadrlari) taqdirida kadrlar tayyorlash rolini yaxshiroq tushunish uchun zarurdir. Ushbu tizimlarning barchasi va ularning xodimlari turli davrlarda (farovonlikdan tortib to inqirozgacha) har xil sharoitlarni boshdan kechirishi mumkin, ularning bilimlari har bir davlat uchun to'g'ri qaror qabul qilish, tegishli strategiya, taktika, ishlab chiqish usullarini ishlab chiqish va xodimlarni yangilash uchun zarurdir.
1. Jarayon innovatsion rivojlanish U ikkita asosiy tarkibiy qismdan iborat - innovatsion loyihalarni amalga oshirish va innovatsion potentsialni rivojlantirish
Hozirgi vaqtda barqaror o'sish va globallashuv kabi tushunchalar ijtimoiy taraqqiyotga nisbatan keng qo'llaniladi. Biroq, ular ijtimoiy, iqtisodiy, siyosiy va boshqa jarayonlarning yangi bosqichining umumbashariy xarakteristikasi bo'lib xizmat qila olmaydi. Aniqrog'i, hozirgi bosqichning mohiyati innovatsion rivojlanish toifasida aks ettirilgan.
Yuqorida ko‘rib chiqilgan masalalar yuzasidan shuni xulosa qilish mumkinki, kadrlar innovatsiyasi zamonaviy sharoitlarda ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar (tashkilotlar) faoliyatini rivojlantirishda eng muhim omillardan hisoblanadi. Ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar, zamonaviy ilmiy-texnik taraqqiyot, tovarlar, xizmatlar va ishchi kuchi bozoridagi raqobat sharoitida kadrlar yangiliklari mehnat jarayonining ajralmas qismiga aylangan. Hozirgi davrda tashkilot IKMi – kadrlar tizimini tashkilotning joriy va istiqboldagi manfaatlari va maqsadlari, personal rivojlanishining zamonaviy qonuniyatlari, davlat, bozor va kasaba uyushmalari standartlari talablarini inson resurslari rivojlanish darajasiga mos ravishda samarali miqyosi va yangilanish sur’atlarini ta’minlashda asosiy o‘rin tutadi.