Kadrlar menejmentida innovatsion texnologiyalar

Kadrlar menejmentida innovatsion texnologiyalar

Hozirgi kunda u hayotning barcha sohalarida, hech qanday istisnosiz, inson bilimining tobora ortib borayotgan roli bilan ajralib turadi. Jismoniy mehnat aqliy faoliyatga imkon beradi, odatiy ishlar uni amalga oshirishning ijodiy usullari bilan almashtiriladi. Bugungi kunda sanoat tashkilotlari ishchilari ishlab chiqarishning omillaridan biri bo'lib qolmaydilar, uni kapital nazariyasi asoschisi K. Marks bir vaqtlar ularni tabaqalashtirgan, aksincha, ushbu ishlab chiqaruvchilarning ijodkorlari rolida. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyatining sub'ekt-ob'ekt tarkibidagi ushbu "qutbni siljishi" xodimlarni boshqarishda tegishli o'zgarishlarni - uni amalga oshirish uchun yangi usullarni izlashni talab qiladi.

Turli adabiyotlarda "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mualliflar tomonidan turli yo'llar bilan izohlanadi. Bundan tashqari, ba'zi mualliflar tomonidan sinonim sifatida talqin qilingan atamalar: "inson resurslarini boshqarish", "inson kapitalini boshqarish", "xodimlarni boshqarish" - boshqalar mutlaqo boshqacha tashkilotlararo menejment sohalarining ta'rifi sifatida qaraydilar. Shunday qilib, Armstrong M. inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasini korxonaning eng muhim aktivlarini boshqarishning strategik va mantiqiy yondoshuvi sifatida belgilaydi: u erda ishlaydigan odamlar birgalikda va individual ravishda korxonaning muammolarini hal qilishga hissa qo'shadigan odamlar. Biz ko'rib chiqayotgan hodisaning innovatsion tarkibiy qismi nuqtai nazaridan, biz "inson kapitalini boshqarish" atamasini tanlaymiz, bizning fikrimizcha, kadrlar menejmentining innovatsion ob'ektini aniq aks ettiradi.

Inson kapitali - bu innovatsion yo'naltirilgan va xodimlarining eng samarali qismi bo'lib, u tashkilot faoliyatida o'zini namoyon qiladi, uning vakillari bu tashkilotga raqobatdosh ustunliklarni beradigan bilim, tajriba va aloqa ko'nikmalariga ega. Ushbu kompaniyaning aktivlarini, er, inshootlar yoki inventarizatsiya buyumlari kabi moddiy aktivlarga qaraganda baholash qiyinroq. Shunga qaramay, ushbu aktivni tashuvchisi sifatida malakali mutaxassis deyarli har doim o'zi uchun narxni belgilashi mumkin, bu esa ushbu mintaqadagi boshqa tashkilotlarda shu kabi profildagi xodimning ish haqi uchun to'lanadigan o'rtacha ish haqida o'z ifodasini topadi. Quyidagi tendentsiyani belgilash mumkin: mintaqaviy kadrlar bozorida malakasiz ishchilarning narxi muvozanatni saqlashga intiladi. Shu bilan birga, xodimning o'ziga xosligi o'sishi bilan, uning ishi uchun taklif qilinadigan ish haqi doirasi kengayadi. Ushbu holat malakasiz ishchi kuch ishlab chiqarish vositasi - ishlab chiqarishning boshqa omillariga qo'llaniladigan va ular bilan birgalikda yangi qiymatni: mahsulot yoki xizmatni shakllantirish manbai ekanligidan kelib chiqadi. Shu sababli, ma'lum bir mehnat bozorida bunday resursning narxi deyarli farq qilmaydi, chunki uni tashuvchilar - malakasiz ishchilar tomonidan shakllantirilgan raqobat kuchlari bilan muvozanatlashadi.

Intellektual kapitalga ega bo'lgan inson resurslari bozori ishtirokchisi boshqa narsani taklif qilishi mumkin - bilim - ishlab chiqarish zanjiridagi birinchi manba. Bu nafaqat malakasiz ishchilar tomonidan qayta ishlangan manbalar, balki ishchining o'zi uchun ham muhimdir. Intellektual xodimning bilimlari, ma'lumotlari, tajribasi mavjud kapitaldan eng samarali foydalanishni topadi va shu bilan kompaniyaning keyingi iqtisodiy faoliyatining ma'nosini va shuning uchun malakasiz ishchilarga ishlash zarurligini aniqlaydi. Shunga ko'ra, intellektual xodimning qiymati ijodkorlik, mavjud bilimlarning hajmi va o'ziga xosligi kabi bir qator omillarga bog'liq bo'ladi (qoida tariqasida, ta'lim muassasalarida, seminarlarda, treninglarda olingan bilimlar, shuningdek, juda kam uchraydigan va eng muhimi, ma'lumotga ega bo'lgan ma'lumotlar). potentsial foydali). Shu bilan birga, mintaqaviy tafovut kadrlar bozoridagi narxlarga kam ta'sir qiladi.

Funktsiyalar shaklida keltirilgan, tavsiflangan ishchilarning ish haqi quyidagicha bo'ladi:

F1 (rr), bu yerda

F1 - malakasiz ishchining narxi;

rr - mintaqaviy kadrlar bozori o'zgaruvchisidir.

F2 (o, z, t, p, s, k), bu yerda:

F2 - intellektual ishchining narxi;

o - mavjud ta'lim;

z - noyob bilim;

t - ijodkorlik;

p - psixofiziologik ma'lumotlar;

s - ijtimoiy mavqeyi;

k - aloqa qobiliyatlari.

Shunday qilib, tashkilotning inson kapitali uning kadrlar bilan tenglashtirilishi mumkin emas. O'zining mehnat faoliyati uchun foydali bo'lgan ma'lumotga ega bo'lmagan yoki uni bunday faoliyat uchun ishlatmaydigan, bu holda ekvivalent bo'lgan xodim faqat qat'iy ravishda tayinlangan vazifalarni bajarish va odatdagi ish tavsifiga amal qilish uchun faqat inson resurslarini, to'liq ishlaydigan xodimni anglatadi. Intellektual kapitalning egasi, aksincha, o'zining innovatsion faoliyati yo'nalishini mustaqil ravishda belgilashga qodir. Shuning uchun, material kabi, inson kapitali vakolatli qo'llanilishini talab qiladi va tegishli boshqaruv - innovatsion menejmentni talab qiladi.

Innovatsiyalar nazariyasining asoschisi I. Shumpeter innovatsiyalarni yangi mahsulotlar, texnologiyalar va bozor strategiyalari eskilarining o'rnini bosadigan dinamik jarayonlarda ilgari surib, global va milliy iqtisodiyot darajasidagi iqtisodiy rivojlanish deb ta'rifladi. Oslo qo'llanmasi deb nomlanuvchi yangiliklarni to'plash, baholash va tasniflash xalqaro metodologiyasiga ko'ra, innovatsiya bu yangi yoki sezilarli darajada yaxshilangan mahsulot (mahsulot yoki xizmat) yoki jarayonni, yangi marketing usulini yoki yangi tashkiliy usulni biznes amaliyotiga kiritish, ish joylarini yoki tashqi aloqalarni tashkil qilish. Innovatsiyalarning asosiy turlari mahsulot, jarayon va tashkiliy innovatsiyalardir.

Tadqiqot maqsadlari uchun biz innovatsiyalarni aniqlash doirasini toraytiramiz va xodimlarning innovatsion menejmenti kontekstida ushbu kontseptsiyani ishlab chiqamiz. Shunday qilib, innovatsiyalar - bu xodimlar tarkibini, korporativ iqlimni, shuningdek, ichki aloqani tashkil etishning sifat jihatidan yangi shakllari sifatida namoyon bo'ladigan korxonalarni boshqarishning amaliy usullari.

Kadrlardagi innovatsion menejment tushunchasi ma'lum darajada tashkiliy innovatsiyalar kontseptsiyasi bilan aniqlanishi mumkin. Oslo rahbariyatining ta'kidlashicha, tashkiliy yangilik - bu kompaniyaning biznes amaliyotiga, ish joylarini yoki tashqi aloqalarni tashkil qilishda yangi tashkiliy usulni joriy etish.

Shu bilan birga, S. Vasilev mehnatning innovatsion menejmentini "xodimlarning ijodiy salohiyatini rivojlantirishga asoslangan, xarakterning innovatsion xatti-harakatlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirilgan boshqaruv" deb ta'riflaydi. Ushbu ta'riflarni taqqoslash shuni ko'rsatadiki, texnologik innovatsiyalar aniq kompaniyaning inson kapitali rivojlanishi bilan - ish joylarini tashkil qilish orqali yoki tashqi aloqalarni o'rnatish uchun belgilanadi. Teskari munosabatlar ham to'g'ri: innovatsiyalarni (mahsulot, jarayon yoki tashkiliy) yaratish va uni muvaffaqiyatli amalga oshirish tashkilot tomonidan to'plangan inson kapitalidan foydalanish hajmi va savodxonligiga bog'liq.

Kadrlar ishida innovatsion menejment vazifalari orasida S. Vasilev ta'kidlaydi:

- davlat, mintaqa, sanoat, tashkilot xodimlarini rivojlantirish sohasida ilmiy-tahliliy ishlarni tashkil etish va o'tkazish;

- kadrlar tayyorlash, malaka oshirishni tashkil etish;

- tashkilotni izlash, ishga olish, xodimlarni tanlash;

- xodimlarning biznesini baholash;

- xodimlarning tashkilot ichidagi harakatlari.

Ushbu funktsiyalarni bajarish uchun tashkilot innovatsion menejmentni amalga oshirish uchun zarur vositalarga ega bo'lishi kerak. Bunday vositalardan biri sifatida kompaniya ichida ishlatiladigan axborot texnologiyalarini ajratib ko'rsatish kerak. Bugungi kunda axborot texnologiyalari kabi ishlab chiqarish va fanning jadal rivojlanayotgan sohasini tasavvur qilish qiyin. IT sektori hayotimizning ob'ektiv tomoniga, ishlab chiqarishning o'zini o'zi ta'minlaydigan tarmog'iga aylandi, bu fan va ishlab chiqarishning boshqa barcha sohalarining hayotiyligini ta'minladi, ularning rivojlanishi zarurati, o'z navbatida, birinchilardan bo'lib rivojlanishini belgilaydi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shakllari shaxslararo aloqa orqali aloqa bosqichini bosib o'tdi: axborot texnologiyalari insonni idrok etish parametrining suhbatdoshga jismoniy masofa kabi qiymatini tenglashtirdi. W. Cherchillning "ma'lumotlarga ega bo'lgan - dunyoga egalik qiluvchi" degan mashhur iborasi bugungi kunda tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Oxir oqibat, butun dunyo bo'ylab veb-sayt eksponent bilan to'ldirilganligi, hech bo'lmaganda unga bo'ysunadigan xodimlarni nazorat qilishga qaror qilganlar uchun haqiqatan ham foydali va zarur ma'lumotni ajratib olish uchun katta kuch talab qiladi.

269 ​​faol inson-kompyuter hamkorligini tashkil etish orqali xodimlarni boshqarishga asoslangan kadrlar texnologiyasi bugungi kunda, ayniqsa yirik tashkilotlar uchun ajralmas manba hisoblanadi. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin: Internet texnologiyalari va ixtisoslashtirilgan dasturiy ta'minot [8]. Birinchi guruhga korporativ veb-saytlar, elektron pochta, ijtimoiy tarmoqlar, tezkor xabarlar dasturlari kiradi. Ularning maqsadi - kompaniya rahbariyati va unga bo'ysunuvchi shaxslar o'rtasida tezkor va samarali hamkorlikni tashkil etish, shuningdek, xodimlar o'rtasida norasmiy aloqa uchun qulay muhitni yaratish. Ushbu texnologik guruhdagi korporativ saytlarning vazifasi biroz boshqacha bo'lib, tashqi imidjni shakllantirish, kompaniya biznesining o'ziga xos "vitrinasi", mijozlarni o'z faoliyatining eng muhim jihatlari (moliyaviy hisobotlar, kompaniya yangiliklari, bo'sh ish o'rinlari va boshqalar) haqida xabardor qilish, shuningdek potentsial iste'molchilarni jalb qilishdan iborat. tashkilot tomonidan yaratilgan mahsulot.

Xodimlar uchun axborot texnologiyalarining ikkinchi guruhini tashkil etuvchi huquqiy axborot tizimlari, ekspert tizimlari, shuningdek xodimlarni bevosita boshqarish dasturlari quyidagi vazifalarni bajaradi:

1. tashkilotning ichki me'yoriy va ma'muriy hujjatlari, qonunchilik me'yoriy-huquqiy bazasi, axborot-ma'lumot materiallari, sud amaliyoti materiallari to'plamlarini o'zida jamlagan axborot-huquqiy tizimlar xodimlarga o'z vazifalarini bajarishda yordam beradi;

2. Ekspert tizimlari - bu yangi xodimlarni o'qitish va natijada intellektual resurslarni saqlash uchun kompaniya xodimlari tomonidan to'plangan bilim va tajribani (usullar, algoritmlar, ma'lumotlar bazalari) to'plash funktsiyasini bajaradigan dasturiy ta'minot tizimlari va mahalliy ma'lumotlar bazasi;

3. Kadrlar menejmenti dasturlari kadrlar xizmatining joriy ishini avtomatlashtirishni ta'minlaydi (ishchilarga to'lovlarni amalga oshirish, ularni o'qitish va sertifikatlashni tashkil etish, ish vaqtini nazorat qilish va hisobga olish, xodimlarni hisobga olish va xodimlarni tahlil qilish va boshqalar). Inson resurslarini boshqarish, tashkilot xodimlarini boshqarishning doimiy jarayoni sifatida, siyosiy, strategik, taktik va operatsion darajalarda amalga oshiriladi.

Kadrlar xizmatining barcha funktsiyalarini qamrab oladigan xodimlarni boshqarishning operatsion darajasi kadrlar faoliyatini joriy boshqarishga qaratilgan. Xodimlarni boshqarishning taktik darajasi tashkilot xodimlarini o'rta muddatli boshqarishni amalga oshiradi (qidiruv, ishdan bo'shatish, tashkilot ichidagi xodimlarning harakati, ish haqi, o'qitish, vaqtni nazorat qilish va boshqalar). Strategik daraja kompaniyaning uzoq muddatli rivojlanishiga yo'naltirilgan bo'lib, bevosita xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishni, kompaniyaning inson kapitalini aniqlash va yanada rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Shuningdek, xodimlarni boshqarishning strategik darajasi uni kompaniya menejmentining boshqa yo'nalishlari (ishlab chiqarish va moliyaviy menejment, innovatsion menejment) bilan integratsiyalashuvni amalga oshiradi. Kadrlar siyosatining rivojlanishi va u bilan bog'liq bo'lgan bozorda kompaniyaning obro'sini shakllantirish, siyosiy darajadagi kadrlarni boshqarish vazifasi hisoblanadi.

Agar xodimlarni boshqarishning joriy, qisqa muddatli vazifalarini amalga oshirish (operatsion va taktik darajalar) Sovet davrida ishlab chiqilgan xodimlarni boshqarishning an'anaviy usullaridan foydalanish uchun etarli bo'lsa, unda innovatsion yo'naltirilgan kompaniya strategiyasini amalga oshirish mutlaqo boshqacha yondashuvni talab qiladi. Innovatsion jarayon (innovatsion g'oyani shakllantirish bosqichida) doimo olib boriladi va bundan tashqari, innovatorning ijodiy faoliyati tufayli. Va bunday faoliyatni tashkil qilishning yagona vositasi - bu motivatsiya. Ta'rifga ko'ra, X.T. Graham va R. Bennett, "motivatsiya - bu xodimning ma'lum maqsadlarga erishishga intilishiga sabab bo'lgan ongli va ongsiz ravishda ta'sir va rag'batlantiruvchi harakatlarning birlashmasidir". Biror kishini innovatsion faoliyat bilan shug'ullanishga majburlash yoki majburlash mumkin emas. Yangilikni tug'ish istagi xodimda faqat ma'lum bir ichki e'tiqodga ko'ra, ehtimol tashqaridan kelib chiqqan holda yuzaga kelishi mumkin. Shuning uchun innovatsion menejmentning vazifasi xodimni ijodiy ishlashga rag'batlantirish, kompaniyada alohida innovatsion muhitni ta'minlashdir. Quyidagilarni kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan rag'batlantirish vositasi sifatida ajratish mumkin:

- an'anaviy (oylik ish haqi, nafaqa, bonuslar, ijtimoiy nafaqa) va noan'anaviy (bonuslar, moliyaviy yil uchun sovg'alar) kompensatsiya tizimi. Shunday qilib, xodimning ish vaqtini kunlik hisobga olishni ta'minlaydigan haq to'lashning an'anaviy shakli uning mehnat unumdorligini cheklashi mumkin, chunki uning kunlik ishlab chiqarish hajmi ish haqi uchun olingan daromad miqdorini farq qilmaydi. Shu munosabat bilan, ba'zi kompaniyalar bosqichma-bosqich ish haqi tizimini qo'llaydilar. Ushbu yondashuvning mohiyati mehnat unumdorligining bir necha darajasini va har bir daraja uchun tegishli to'lov miqdorini aniqlashdan iborat. Xodim o'z xohishiga ko'ra uning imkoniyatlariga eng mos keladigan unumdorlik darajasini tanlash huquqiga ega. Bundan tashqari, uning ushbu darajaga muvofiqligi muntazam ravishda tekshiriladi. Xodim, shuningdek, agar u ushbu yuqori darajada ishlashga qodir deb hisoblasa, uni yuqori maosh bilan ish unumdorligining yuqori darajasiga o'tkazishni xohlashi mumkin.

Ushbu usulning afzalligi - xodimning doimiy ish haqi tizimini ishlab chiqish yoki hech bo'lmaganda katta daromad olish uchun mehnat unumdorligini oshirish istagi bilan mutanosib ravishda birlashtirish; - xodimning martabasini rejalashtirish (kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni o'qitish, xodimlarning chiziqli harakatlari). So'nggi paytlarda headhunting (inglizchadan "head ovting" dan tarjima qilingan) yoki ex ecivesivesearch texnologiyasi (inglizchadan "buyurtma bo'yicha izlash", tarjimada yuqori sifatli qidiruv) - xodimlarni boshqarishning noan'anaviy, ammo juda samarali bo'lishga qaratilgan funktsiyalaridan biri. kompaniyada ishlash uchun yangi xodimlarni izlash va jalb qilish, qoida tariqasida, noyob mutaxassisliklar va shu munosabat bilan kompaniyalarda ilgari ishlayotgan raqobatchilar. "Headhunters" ishi to'la vaqtli xodimlar xizmatining vazifalari bilan bir xil, ammo tor doiradagi profilga ega va bir qator afzalliklarga ega:

1. "Headhunters" tashuvchisi har qanday kasbga, malakaga emas, balki keyinchalik kompaniyaga foyda keltiradigan va odatda bunday xodimga sarflangan katta moliyaviy mablag'larni qoplab beradigan noyob bilimga, intellektual kapitalga ega bo'lishga qaratilgan. Natijada, kompaniya bo'sh ish joyini to'ldirish uchun zarur bo'lgan kasbiy mahorat, shaxsiy fazilatlar va to'plangan bilimlarga ega bo'lgan xodimni qabul qiladi;

2. Yaqinda qizg'in muhokamada milliy mehnat qonunchiligini jinsi, yoshi va ishga joylashishda nomzodlarning kasbiy xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan boshqa mezonlar bo'yicha cheklashga qaratilgan chora-tadbirlar ko'rish zarurati muhokama qilinayotgan sharoitda "qonunbuzarlik" bunday qonunchilik cheklovlarini chetlab o'tishga imkon beradi;

3. Ko'pincha intellektual kapitali uni eng samarali foydalanishga yo'naltirilgan yuqori darajadagi menejerlar o'zlari "headhunters" dan qiziqish bildirishadi. Shunday qilib, "miya ovi" mavzusi va ob'ekti ikkalasining maqsadlariga javob beradigan bir-birini topadi.

Bugungi kunda innovatsion faoliyat universal o'zgaruvchiga aylandi, uning kattaligi ishlab chiqarishda, biznesda yoki fanda uzoq muddatli istiqbolda mahsulotning raqobatbardoshligini, biznes jarayonining muvaffaqiyatini yoki ilmiy kashfiyot taqdirini belgilaydi. Kadrlar menejmenti bundan mustasno emas, kompaniyaning kadrlar kabi muhim resursini boshqarish bilan doimo xabardor bo'lish kerak.

Д. В. Гаврилов, Э. В. Бардасова статья ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ