Jumayev amrillojonning soha iqtisodiyoti va menejmenti fannidan 2-joriy nazorati

JUMAYEV AMRILLOJONNING SOHA IQTISODIYOTI VA MENEJMENTI FANNIDAN 2-JORIY NAZORATI.

5-SAVOL.

Sanoat korxonalari xodimlari-jamoalar orasida nizolarni

boshqarish.

JAVOB.

Motivatsiya insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. Motivatsiyaning inson oʻzini tutishiga taʼsiri koʻplabomillarga bogʻliq, u individual holat va motivlar taʼsirida hamda inson bilan teskari aloqa taʼsirida oʻzgarishi mumkin. Motiv insonning maʼlum bir harakatlarga undaydigan, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlaridir. Bugungi kunda juda koʻp mashxur olimlar tomonidan yaratilgan motivlashtirish nazariyalari mavjud. Korxona boshqaruvchilari bu nazariyalardan foydalanib xodimlar mehnatini ragʻbatlantirish va natijada korxonani boshqaruv samaradorligini oshirish mumkin. Masalan S. Bernard nazariyasi. Ushbu nazariyaga muvofiq:

1.Korxona mehnat jamoasi aʼzolari boʻlgan shaxslar oʻzaro bir-birlariga bogʻliq holda faoliyat koʻrsatadigan tizimni tashkil yetadi.

2.Korxona oʻz mehnat jamoasi aʼzolariga ragʻbatlantirish orqali taʼsir koʻrsatadi, ana shu ragʻbatlantirish hisobiga xodimlar korxona maqsadlariga yerishish uchun oʻzlaridan talab qilinadigan mehnat ulushini qoʻshadilar.

3.Xodimlarni ragʻbatlantirish ularning korxonaga qoʻshayotgan hissalariga mos kelsa yoki bu hissadan ortiq boʻlsagina ularning mehnat samaradorligi yuqori boʻladi. Koʻpincha mehnat jamoalarida u ѐki bu nizoli vaziyatlar davriy ravishda vujudga keladilar.

Nizo- bu ikkita yoki koʻproq tomonlar, yaʼni aniq shaxslar va guruhlar oʻrtasidagi haqiqiy kurashdir, bunda har bir tomon oʻzining nuqtai nazari yoki maqsadi qabul qilishiga va boshqa tomonni ushbu narsani qilishiga halaqit berishga harakat qiladi. Shunday fikr borki, nizo bu hamma vaqt ham istalmagan hodisa, undan qochish va uni vujudga kelgan paytdayoq darhol hal qilish kerak. Haqiqatda esa nizolar tashkilot faoliyatining samaradorligini oshishiga olib keluvchi vazifaviy yoki guruhli hamkorlik va ular faoliyatining samaradorligini pasayishiga olib keluvchi disvazifaviy boʻlishlari mumkin.

Nizolarni boshqarish – bu nizo vujudga keltirgan sabablarni bartaraf qilish (kamaytirish), nizo ishtiroqchilari hulqiga oʻzgarishlar kiritish, ularning maqsadlarini oʻzgartirish boʻyicha maqsadga qaratilgan taʼsir koʻrsatishdir. Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir necha usullari mavjud boʻlib, ular tarkibiy va shaxslararoga boʻlinadilar.

Nizolarni hal qilishning tarkibiy usullari quyidagilardan iborat:

● ishga talablarni tushuntirib berish. Har bir xodim va guruhga ularni qanday natijalar kutilaѐtganligi, axborotlarni kim taqdim etish va kim olishi, vakolatlar va maʼsuliyatning tizimi kandayligi tushuntirilishi kerak;

● vakolatlar (vazifalar)ni nizolashuvchi boʻlinmalar orasida tegishli qoidalarga muvofiq toʻla, asoslangan va mustahkamlangan holda taqsimlanishi;

● nizolashuvchi boʻlinmalar uchun maxsus muvofiqlashtiruvchi va integratsiyalovchi mexanizmlardan foydalanish. Vakolatlar iyerarxiyasini oʻrnatish odamlarning oʻzaro hamkorligini tartibga solishga imkon beradi. Nizolarni boshqarishda xizmat guruhlari bilimlari, xodimlar oʻrtasida aloqani amalga oshiruvchi xizmatlar muhim rol oʻynaydilar;

● umumtashkilotiy majmuaviy maqsadlarni belgilash. Bu maqsadlarni amalga oshirish uchun ikkita ѐki koʻproq xodimlar ѐki boʻlimlarning birgalikda harakat qilishi talab qilinadi. Masalan, agar savdo boʻlimining uchta sektori bir birlari bilan nizolashsalar, unda umuman boʻlim uchun maqsadlarni shakllantirish kerak. Umuman korxona uchun aniq shakllangan maqsadlarni shunday tartibda belgilanishi boʻlimlar rahbarlari faqat oʻzlarining boʻlimlarini emas, balki korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur boʻlgan qarorlarni qabul qilishlariga ѐrdam beradi;

● tashkilot boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini oʻzgartirish, boʻlinmalarni nizoni toʻxtatish maqsadida boʻlish ѐki qoʻshib yuborish;

● mukofatlash tizimidan foydalanish. Umumiy tashkiliy maqsadlarga erishishga oʻz ulushini qoʻshaѐtgan, boshqa guruhlarga ѐrdam beraѐtgan va muammolarni hal qilishga majmuaviy ѐndashuvga harakat qilaѐtgan xodim- lar va boʻlinmalar mukofotlanishlari kerak. Shuning bilan bir vaqtda mukofotlash tizimi alohida shaxslar va guruhlarning nomaʼqul hulqini ragʻbatlantirmasligi kerak.

Nizolarni hal qilishning shaxslararo usullariga quyidagilar kiradi:

● bosh tortish usuli. Rahbar ziddiyatlarni vujudga kelishiga qutqu soluvchi nizoli vaziyatlarga tushib qolmaslik, oqibati kelishmovchiliklarni keltirib chiqaruvchi masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikka harakat qiladi;

● silliqlash usuli. Rahbar hamkorlikka ehtiѐjga murojaat qilib, nizoli vaziyatdan qochishga harakat qiladi. Afsuski, bu usulda koʻpincha nizoning asosida ѐtgan muammo esdan chiqariladi, u esa qoladi. Tuygʻu namoѐn boʻlmaydi, ammo yigʻila boradi. Piravordida portlash sodir boʻlishi ehtimoli oʻsadi;

● ishontirish usuli;

● majbur qilish usuli. rahbar oʻz nuqtai nazarini qabul qilinishiga majbur qilish uchun hukmronlikdan foydalanadi.

Quyidagilar ushbu usulning kamchiliklari boʻladilar:

● qul ostidagilarning tashabbusini boʻgʻish, faqat bitta nuqtai nazar taqdim etilganligi sababli barcha muhim omillar ham hisobga olinmas- liklari ehtimoli vujudga keladi;

● murosaga kelish usuli, yaʼni boshqa nuqtai nazarni qabul qilinishi. Ushbu usul boshqaruv vaziyatlarida yuqori baholanadi, chunki ѐmon niyatlilikni kamaytiradi va nizoni tez hal qilish imkoniyatini beradi. Ammo muhim muammoni hal qilish munosabati bilan vujudga kelgan nizoning boshlangʻich bosqichida murosadan foydalanish, mukobillarni qidirib topishga halaqit berishi mumkin.

● muammoni hal qilish usuli. Bu usuldan foydalanaѐtgan rahbar nizoli vaziyatni hal qilishning eng yaxshi variantini topishga harakat qiladi. Tadqiqotlar nizoli vaziyatlarni boshqarishga ushbu ѐndoshuvning yuqori samaradorligini tasdiqlaganlar.