ma’naviy rag’batlantirish vositalarini o’z ichiga oladi. Boshqaruv maqsadi va vazifalari
boshqaruv munosabatlarini keltirib chiqaradi va Boshqaruv psixologiyasi aynan shu
Boshqaruvning markazida yaqqol shaxs turganligi munosabati bilan sotsial
psixologiya qonuniyatlariga asoslanish, ijtimoiy munosabatlarning mahsuli ekanligiga
suyanish, ijtimoiy ruhiy muhitning roli, imokniyatlari, ommaviy holatlar, yaqqol
hodisalar, anglashilmagan (taqlid, yuqish, sarosimalik, tahlika, ovoza va boshqalar) sa’i-
harakatlarga tartilganlik va ularning ijtimoiy oqibatlari, yuzasidan bilimlarni
20
umumlashtirgan holda amaliyotga tatbiq etish yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan
nuqsonlarning oldini olishga imkonyaratadi.
Boshqaruv
psixologiyasida
zamonaviy
rahbarga
qo`yiladigan talablardan biri
shuki,
u
hozirgi
zamon
psixologiyasining o`zi uchun
ma’qul barcha uslublaridan
foydalangan
holda,
eng
avvalo
o`zi
to`g`risida,
qolaversa,
qo`l
ostidagilarning
shaxsi
to`g`risida
bilimlar
va
ma’lumotlarga ega bo`lishi
kerak (1.1-rasm).
Boshqaruvning psixologik tizimi “inson-texnika” munosabatining qamrab
olganligi sababli texnikani inson imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda munosabatda
bo‘lish yoki muassasa uchun yaratilgan zamonaviy asboblar, qurol-aslohalar,
kompyuter, displey, monitor, robot kabilarni ishlash maromiga moslashish masalalariga
taalluqli axborotlar, xossalar, tizimlar, tuzilmalar, kurilmalar to‘g‘risidagi bilimlar
bo‘yicha qat’iy talabalar turkumini ishlab chiqish maqsadga muvofiq. Shuningdek,
muxandichlik professiogrammasining xususiyatlarini hisobga olish, rahbar-tobe
kishilarning texnika munosabatlarini oqilona tashkil etish jarayoniga to‘g‘ri, unumli,
qulay shart-sharoitlar yaratadi. Fan va texnika yangiliklari bilan inson imkoniyatini
muvofiqlashtirish identifikatsiya o‘z-o‘zini va boshqalarni oqilona baholash, refleksiya,
ongli ravishda o‘xshashlikka intilish, antitipatsiya (faoliyat mahsuli modelini oldindan
yaratish) va korrekksiyani (ijodiy maromlarni) shakllantirishni tezlashtiradi, kasbiy
moslashish (adaptatsiya) psixologik tayyorgarlik muddatini kamaytiradi, o‘zaro
tushunuvni ta’minlashga xizmat qiladi. Shuning uchun “inson-texnika” munosabati
“inson-jamoasi”, “jamoa-inson” turkumlari darajasiga o‘sib o‘tishining ta’minlanishi va
bu borada shaxsning individual xususiyatlarinihisobga olish diagnosti ma’lumotlardan
kelib chiqqan holda unga va uning faoliyatiga yondashishlozim.
Boshqaruvdagi bunday hamkorlik jarayonni unumli tashkil etish, o‘zaro
hamjihatlik asosida munosabatlarni tasavvur qila olish va ularni o‘zaro
muvofiqlashtirish qonuniyatlarini bilish orqali kasbiy malaka va qobiliyatni rivojlantirib
borish faoliyatini (xizmatni) muvaffaqiyatli uyushtirish uchun zarur muhim shart-
sharoitlar yaratibberadi.
Hulosa qilib shuni ta’kidlash joizki, Boshqaruv psixologiyasi fani quyidagi
tamoyillarga binoan:
*
mehnatga nisbatan ehtiyoj tug‘ilishi;
*
mas’uliyat va javobgarlik hislariningmavjudligi;
*
tartib-intizomlik (har bir xodim uchun) majburiyekanligi;
*
boshqaruv jarayonigayakkaboshchilik;
*
hamkorlik faoliyati harakatiningyaxlitligi;
21
*
shaxsiy va tashkilot manfaatlarining o‘zarouyg‘unligi;
*
shaxslararo munosabatni amalga oshirishning markazlashuvi;
*qaror qabul qilishda va munosabat bildirishda adolatlilik;
*hamkor faoliyati ishtrokchilari tarkibining barqarorligi;
*individual va guruhiy tashabbusni rag‘batlantiruvchi zaruriyati;
*hamkorlikda korporativ ruhni shakllantirish orqali har qanday boshqaruv
(ko‘lami, vazifasi, mulkiy shakli va shu kabilardan qat’i nazar) jarayonining o‘zagi
sifatda, uning murakkab, o‘zaro bog‘liq funksiyalarini yo‘lga qo‘yishning ijtmoiy
psixologik asoslarini ishlab chiqishga qaratladi.
Muayyantashkilotniboshqarishfaoliyatiko’pqirralibo’lib,
uningturlisohalaridagisamaralirahbarlikfaoliyatiturlichayondoshuvvamalakalimutaxass
islarishtirokinitalabqiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruhga
bo’lgan holda – moddiy va nomoddiy ko’rinishlarni qayd etishimiz mumkin.
Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat, balki
inson omili bilan bog’liq bo’lgan hamma yutuqlar kiradi.
Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar - «personal» atamasi
bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta’rifi bo’yicha «Tashkilotdagi barcha
inson resurslari yig’indisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyihani joriy
etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot o’tkazish uchun, strategiya ishlab chiqish,
biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham kiradi».
Tashkilotdagi inson resursi - boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida
turuvchi mavzu bo’lib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan
personalni malakali boshqarish bilan bog’liqdir. Birorta tashkilotning texnologik
jarayonini boshqarish masalasi - personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil qilina
olmaydi. Shu o’rinda, mashhur tadbirkor Endryu Karnegining quyidagi so’zlarini eslab
o’tish o’rinlidir:
«Menga fabrikalarimni qoldirib, xizmatchilarimni olib keting va yaqin orada
zavodlarim hududida o’tlar o’sib ketadi. Fabrikalarimni olib qo’yib, odamlarimni
qoldiring va yaqin orada avvalgilaridan yaxshiroq, yangi zavodlarni quramiz».
Odatda biror korxonada personalni boshqarishning huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy va
psixologik jihatlarini farqlash mumkin. Quyida shu jihatlar haqida qisqacha ma’lumot
berib o’tamiz.
Do'stlaringiz bilan baham: 
