Jismoniy madaniyat

Rahbarlikka loyiqlik mezonlari asosida liderlikning vazifalari:

Lider - ma’mur;

Lider - rejalashtiruvchi;

Lider - siyosatchi;

Lider - baholovchi ekspert;

Lider - jamoning vakolatli vakili;

Lider - rag‘batlantirish va jazolash tashabbuskori;

Lider - hukm chiqaruvchi va yarashtiruvchi;

Lider - namuna “Ota”;

Lider - jamoaning ramzi - referent;

Lider - individual mas’ullikni cheklovchi;

Lider - dunyoqarashlar shakllantiruvchi;

Lider - “Balogardon”.

Lider va rasmiy rahbarning turli shaxslardan iboratligi va ular o’rtasidagi ziddiyat haqida yuqorida to’xtalib o’tdik. Shunday holat ham yuz beradiki, tashkilot manfaatiga zid yo’l tutgan lider atrofida o’zi kabi hamtovoqlarni to’plashi va o’zining og’uvchi xulqi bilan nafaqat tashkilot maqsadi, balki rahbarning obro’siga ham putur yetkazadi. Bunday liderni darhol ishdan bo’shatish lozim, degan an’anaviy fikr bir qaraganda to’g’ri bo’lsa-da, lekin ushbu vaziyatdan tarbiyaviy maqsadlarda foydalanish rahbarning mohir tashkilotchiligidan dalolat beradi. Rahbar o’z tashkilotidagi mavjud imkoniyatlarni qo’llagan holda norasmiy liderni nafaqat guruhdan ajratishi, balki unga ma’qul keluvchi va uning qobiliyatlariga mos keluvchi vazifalarni ham topib berishi mumkin.

Umuman olganda, rahbar uning manfaatlariga zid bo’lgan har qanday kuchni o’z tomoniga og’dira olishi uning obro’siga obro’ qo’shuvchi va jamoa oldida uning nufuzini yanada oshiruvchi eng samarali imkoniyatdir. O’ylashimizcha, bunday imkoniyat paydo bo’lganidan afsuslanish emas, balki tashakkur aytish o’rinli bo’lsa kerak.

Ayrim psixologik manbalarda kuchli rahbar shaxsiga oid sifatlarni umumlashtirib, unga to‘rtta “T” zarurligi haqida ham yozishadi. Bular -:

Temperament

Toqatlilik (terpenie)

Talant

Tinimsiz mehnat (trudolyubie).

Tashabbuskorlikning muhimligi shubxasiz, lekin bu sifatning faqat rahbarda bo‘lganda ish samaradorligi yuqori bo‘ladi, degan fikrga e’tirozlar ham bo‘lgan. Masalan, mashhur Deyl Karnegi kitobida tashabbusni yuqori lavozimdagi shaxsda bo‘lishidan tashqari, uni xodimlarga bera olish muhimligi haqida yozilgan. o‘sha kitobda keltirilishicha, o‘sha paytda jahonda yiliga bir million dollar miqdorda daromadga ega bo‘lgan odamlar juda kam bo‘lgan. Shunday shaxslardan Uolter Kraysler va Charlz Shveblarning yutuqlari asosida esa oddiy xaqiqatlar yotgan. Masalan, mashxur biznesmen Endryu Karnegi o‘z menedjeri Shvebga kuniga 3000 dollar, yiliga 1 mln. dollar to‘lagan. Bu haqda Shvebning o‘zi shunday yozgan: “Men cho‘yan quyishda oddiy ishchidan anchagina no‘noq va ilmsiz bo‘lganman. Lekin men odamlarni boshqarishni bilganman. Mendagi eng noyob sifat - odamlarda tashabbusni uyg‘ota olish qobiliyatidir. Chunki insondagi eng noyob, qimmatli narsani tan olish uni ruhlantiradi. Shaxsning or-nomusi, qadrini tushiradigan narsa - bu mansabdorlarning ularni tanqid qilishidir. Xatolarni betga aytishdan o‘zni tiyish ham rahbarlik saxovatidir”. Endryu Karnegi o‘zining qabr toshiga quyidagi so‘zlarni yozishlarini vasiyat qilgan ekan: “Bu erda umri mobaynida o‘zidan ko‘ra aqlliroq insonlarni o‘ziga bo‘ysundira olgan odam yotibdi”. Demak, bu so‘zlarning mohiyati ham oldingiday - odamdagi iqtidor va aql-zakovatni qo‘llab-quvvatlash orqali ulardagi tashabbusni uyg‘ota olish mahorati unumli mehnatga olib keladi.

Ko‘plab tadqiqotchilar rahbarlarning qaysi ish uslubi ma’quliligini o‘rganish borasida tajriba to‘pladilar. 30-yillardayoq K.Levin, R.Lippman, R.Uaytlar tomonidan tavsiya etilgan boshqaruvning avtokratik, demokratik hamda erkin turlari haqidagi nazariya keyingi tadqiqotlarda jahonning ko‘plab olimlari tomonidan har taraflama tahlil qilindi. Ґar bir boshqaruv uslubining ham ijobiy, ham salbiy jixatlari to‘g‘risidagi fikrlar tasdiqlandi. Bundan tashqari, u yoki bu boshqaruv uslubining samaradorligi xodimlarning malakalari va saviyalariga bog‘liq ekanligi ham e’tirof etildi. Masalan, Rossiyada o‘tkazilgan tadqiqotlarda yuqori malakali mutaxasislarning 68,6% i boshqaruvning demokratik uslubini ma’qullagan bo‘lsalar, past malakalilarning 22,7% - direktiv uslubni, 8,7% esa erkin boshqaruv uslubini ma’qullab javob berganlar.

Bundan tashqari, o‘sha tadqiqotlarda ma’lum bo‘ldiki, rahbarlarning o‘zlari ham muttasil ravishda u yoki bu boshqaruv uslubini amalda ko‘rsatishlari 31-45% holatlarda ro‘y berar, qolganlari esa ish jarayonida turlicha boshqaruv uslublarini aralash qo‘llar ekanlar. Shunisi xarakterliki, yuqori lavozimlarga ko‘tarilgan sari, ana shunday aralash uslublarni qo‘llovchilar soni ortib borarkan. Pastroq lavozimda faqat demokratik boshqaruv tarafdori bo‘lgan odam, vazir yoki shunga o‘xshash yuqori lavozimda endi avtoritarlilikni ham, erkinlikni ham, kollegial qarorlar chiqarish siyosatini ham uyg‘unlashtirib olib ketishi mumkin ekan.

Boshqaruv sohasiga kadrlar tanlashda eng avvalo da’vogarning shaxsiy sifatlariga va faoliyat motivatsiyasiga e’tibor berish lozim. Masalan, moliyaviy boshqaruv sohasiga rahbarlarni tanlash uchun zarur bo‘lgan psixologik sifatlarni aniqlash bo‘yicha ko‘rsatmalar mazkur ma’ruzalar matnining ilova qismida keltirilgan.

Yuqorida qayd etilgan rahbar shaxsining turli qirralarini aniqlovchi psixodiagnostik metodikalar ko‘plab mavjud va ulardan ayrimlarini amaliy mashg‘ulotlarda ko‘rib chiqish tavsiya etiladi.

Shuning uchun ham rahbarlik sifatlari haqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.