J econ 126. indd

 
Российская Федерация
Центральный федеральный округ
Орловская область
2013
104,70
104,90
105,40
2014
106,30
106,70
106,40
2015
110,40
111,20
110,50
2016
104,10
104,60
105,00
2017
101,70
102,10
101,40

---

Вопросы эк
ономики и 
управления
№ 
3
(19) 
2019
30
Т У Р И З М
Методы оценки компетенций контактного персонала отелей
Галочкин Алексей Алексеевич, студент магистратуры
Государственный университет управления (г. Москва)
В 
теории и практике управления развитием персонала 
выделяют четыре основных метода оценки компе-
тенций кандидатов и сотрудников. Это центры оценки 
и развития (ассессмент-центры), психологические 
тесты, обратная связь 360 градусов и интервью по ком-
петенциям. В данной статье мы опишем каждый и ме-
тодов и проанализируем их преимущества и недостатки.
1. 
Ассессмент-центры.
Ассессмент-центр, или центр оценки, — это метод 
комплексной оценки персонала, который базируется 
на моделировании ключевых ситуаций в работе с целью 
определения уровня развития компетенций сотрудников.
Технология ассессмент-центра появилась в годы 
Второй Мировой войны в Великобритании как способ 
оценки кандидатов на офицерские должности британ-
ской армии, а затем ее начали использовать в Соеди-
ненных Штатах при подборе разведчиков.
Впоследствии технология ассессмента была адапти-
рована для бизнеса и впервые стала использоваться 
в таких крупных западных компаниях, как AT&T, IBM, 
Xerox, Mars, Siemens, Nestle и Shell.
Сейчас практически каждая крупная западная 
компания использует для оценки персонала ассес-
смент-центр. В России данная технология стала при-
меняться в начале 90-х годов. Среди отечественных 
компаний, которые одними из первых начали ее вне-
дрять, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Се-
версталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, 
М. Видео. И число компаний, использующих центры 
оценки в том или ином виде, постоянно растет.
Технологии ассессмент-центра позволяют организа-
циям решать ряд ключевых бизнес-задач:
1. Выстроить эффективную систему подбора персо-
нала, обеспечивая отбор лучших кандидатов на управ-
ленческие и другие должности;
2. Максимально точно оценить уровень развития 
компетенций руководителей и линейного персонала;
3. Выявить высокопотенциальных и перспективных 
сотрудников