Issn 2091-5446 ilmiy axborotnoma научный вестник scientific journal

ILMIY AXBOROTNOMA  
 
      IQTISODIYOT                        
          2017-yil, 2-son 
Bozor iqtisodiyoti bilan bo
gʻliq ijtimoiy va huquqiy sohalardagi oʻzgarishlar boshqaruvning 
yangi y
oʻnalishlarini shakllantiradi. Ular quyidagilardan iboratdir:  
  inson resurslarining strategik menejmenti; 
  menejer kar`erasini rejalashtirish; 
  inson resurslarini muvofiqlashtirish texnikasi; 
  iqtisodiy tanglik sharoitida inson resurslarini boshqarish; 
Yuqorida qayd etilgan barcha muammolarni hal etish va yangi y
oʻnalishlarda muvaffaqiyatga 
erishish umumiy asosga ega.  
Tashkilotni shakllantirish bosqichida kadrlar bilan ishlash y
oʻnalishlari:  
   tashkiliy tuzilmani loyihalashtirish;  
   personalga b
oʻlgan talabni rejalashtirish;  
   kadrlar siyosatini shakllantirish va kadrlarga oid chora-tadbirlar rejasini tuzish;  
   kadrlar xizmatini shakllantirish;  
   kadrlarga oid axborotlarni yi
gʻish, saqlash va ulardan foydalanish tizimini ishlab chiqish;  
   nomzodlar faoliyatini tahlil qilish va ularni baholash mezonini shakllantirish. 
Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, xizmatchilar va 
umuman, jamiyatning manfaatlarini ta'minlashga y
oʻnaltirilgan. Kadrlarni rejalashtirish, shuningdek, 
inson omiliga b
oʻlgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Personalni rejalashtirishning vazifalari asosan 
quyidagilardan iborat:  
  personalni rejalashtirishning tartibini rejalashtirish boshqa turlari bilan muvofiqlashtirgan 
holda ishlab chiqish;  
  personalni rejalashtirishni korxona umumiy rejasi bilan bo
gʻlash;  
  kadrlar xizmatining reja guruhi va korxona reja guruhi 
oʻrtasida samarali oʻzaro hamkorlik 
faoliyatini tashkil etish;  
  korxonaga strategik rejalashtirishda kadrlar asosiy muammolari va ehtiyojlarini aniqlashga 
k
oʻmaklashish;  
  korxona barcha b
oʻlinmalari oʻrtasida personal boʻyicha axborot ayirboshlashni yaxshilash.  
Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo, ularning shakllanishiga ta'sir etuvchi tashqi 
omillariga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e'tiborni qaratmoq lozim. 
  Zero, mehnat bozoridagi holat k
oʻp jihatdan quyidagilarga bogʻliq:   
  aholi soni, yoshi, jinsi salmo
gʻidagi oʻzgarishlarga;  
  tarmoq va hududiy bandlikdagi 
oʻzgarishlarga;  
  q
oʻshimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;  
  ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va 
oʻsish sur'atiga;  
  mehnat resurslarini boshqarish usuliga.  
   
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma'lumotlar tahlilini bajarishi zarur. 
  doimiy band b
oʻlgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti;  
   xodimlar q
oʻnimsizligi; 
   xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlik 
salmo
gʻi, ishchi va xizmatchilar);  
   ish kunining davomligi (t
oʻliq  yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, 
ta'tilining davomiyligi);  
   ish haqi, uning tarkibi, q
oʻshimcha ish haqi, ta'rif yoki ta'rifdan yuqori toʻlov;  
   davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan k
oʻrsatiladigan ijtimoiy maishiy xizmat 
(ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mabla
gʻlar). Rejalashtirishning asosiy maqsadi firma yoki 
kompaniyani zarur b
oʻlgan ishchi kuchi bilan ta'minlash va uning xarajatlarini belgilashdan iborat.  
Birinchi bosqichda tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqqan holda asosiy vazifalar belgilab 
olinadi. Bu vazifalar har bir ish joyida, kerakli vaqtda zaruriy miqdorda va sifatli mehnat 
samaradorligini ta'minlashdan iborat. Albatta, kadrlarni rejalashtirishning boshqa vazifalari ham 
mavjud. Ularga personal mehnati samaradorligini ra
gʻbatlantirish kiradi. 
Kadrlarni rejalashtirishning ikkinchi bosqichida tashkilot rivojlanishi va yangilanishining 
umumiy sharoitlari bilan bo
gʻliq holda kadrlar strategiyasi ishlab chiqiladi.  
Uchinchi bosqichda har bir xizmatchining aniq maqsadlari belgilanib, tashkilot ichida rahbarlik 
tamoyillari aniqlanadi.  
Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi:  
148
 

---