Ismailova T. S., Haydarov B

1.3. Tarixiy maktablar va ularning menejmentga ko’rsatadigan ta’siri.

Tarixni o’rganish barcha menejerlar uchun nihoyatda katta ahamiyatga ega, chunki gap chin tafakkur tarzi haqida, yuz berayotgan voqealar o’rtasidagi aloqadorliklarni anglash va ularning kelajakda takrorlanishi ehtimollarini baholash to’g’risida bormoqda. Tarixiy o’tmish hozirgi muammolarni qiyoslash, talqin qilish uchun o’ziga xos bir muhit vazifasini bajaradi. Faqat tarixga murojaat qilishgina yuz berayotgan voqealarning chin ma’nosini topish, voqealar rivojini baholash va menejerlarga tashkilot rivojining eng istiqbolli yo’nalishlarini ko’ra bilish imkoniyatlarini yaratadi.

O’tmishni o’rganish hozirni anglash uchun ham, kelajakni oldindan aytish uchun ham katta bilim va tajriba beradi. Bu yana boshqalarning hatosini o’rganib, xulosa chiqarishki, o’tmishni o’rgangan odam boshqalarning hatosini takrorlamaydi, boshqalarning yutuqlarini o’rganish xuddi o’shanday vaziyat paydo bo’lgan hollarda yutuqni takrorlash mumkin, eng muhimi shuki, narsa-hodisalar tabiati, mohiyatini bilish ularni kelajakda takomillashtirish imkoniyatlarini beradi.

Tarixni o’rganish qadim zamonlarda bo’lib o’tgan voqealarni xronoligik tartibda joy – joyiga qo’yishdangina iborat bo’lmay, ijtimoiy kuchlarning tashkilotlar faoliyatiga harakatdagi ta’sirini anglashni ham o’z ichiga oladi. Tarixni o’rganish – strategik tafakkur yuritishga odatlanish, yuz berayotgan voqealarga chetdan turib qarash mahoratini o’rganish, konseptual malakalarni yaxshilash demakdir. Biz bu o’rinda, birinchi navbatda, tashkilotlarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy kuchlar bilan o’zaro munosabatlari, ta’sirini ko’rib o’tamiz.

Ijtimoiy kuchlar deganda, biz kishilarning o’zaro munosabatlariga yo’nalish beradigan va ularga ta’sir ko’rsatadigan madaniyat qirralarini, birinchi navbatda, qadriyatlarni,ehtiyojlarni va axloq normalarini tushunamiz. Ijtimoiy kuchlar ijtimoiy kontrakt (shartnoma) deb ataladigan narsani – ya’ni omillar o’rtasidagi, shu jumladan, boshliq bilan xodim o’rtasidagi o’zaro munosabatlarning yozilmagan, umumiy tartib-qoidalarini va tushunchalarini shakllantiradi.

Siyosiy kuchlar atamasi kishilar va tashkilotlarga siyosiy, qonun chiqaruvchi institutlar ko’rsatadigan ta’sirni tavsiflashda qo’llaniladi. Ularga davlatning siyosiy tizimi asosini tashkil etadigan bazaviy nuqtai nazarlar, masalan, o’zini - o’zi mustaqil boshqarish, mulkchilik huquqi, shartnomalar tuzish qoidalari, odil sudlov to’g’risidagi tushunchalar, aybdorlik yoki ayibsizlikni belgilash qoidalari kiradi.

Sharqiy Yevropa davlatlarining bozor iqtisodiyotiga o’tishi jahondagi turli mamlakatlarning o’zaro bir-biriga bog’liqligi darajasi o’sib borayotganligini yana bir marta isbot etadi. Tashqi muhitdagi o’zgarishlar menejerlarning qarashlarida ham o’zgarishlar paydo etadi. Yana bir qudratli siyosiy kuch – ayrim bir mamlakatdagi hokimiyatga yoki ularning o’rtasidagi munosabatlarga oddiy fuqarolarning ta’siri kuchayib borayotganligidir. Fuqarolar vakolatlar talab qilmoqda, ular o’z hayotlarining hamma sohalarida, shu jumladan, mehnat sohasida ham ishtirok etish imkoniyatlarini va javobgarlikni o’z zimmasiga olish huquqini talab qilmoqda, Shunday qilib, menejerlar hokimiyatni tortib olish emas, balki uni bo’lishib olishlari, o’zaro baham ko’rishlariga to’g’ri keladi.

Iqtisodiy kuchlar ijtimoiy resurslarning barchaga dahldorligini, uning ishlab chiqarish va raqobatchi foydalanuvchilar o’rtasida taqsimotini belgilaydi. Har qanday hukumatga, armiyaga, cherkovga, o’quv yurtlari va tijorat tashkilotlariga resurslar zarur, chunki ulardan qo’yilgan maqsadlarga erishish yo’lida foydalaniladi. Jamiyat ixtiyorida bo’lgan resurslar cheklangan va shu sababli iqtisodiy kuchlar ularni taqsimlash proporsiyalarini belgilab beradi. Resurslar insoniy va moddiy, tabiiy va inson tomonidan yaratilgan, ashyoviy va konseptual resurslarga bo’linadi. Hatto, agar dastlab biron bir resurs cheklanmagan tarzda baholangan bo’lsa-da, vaqti kelib ularning har biriga ehtiyoj ortib boradi va ularni foydalanuvchilar o’rtasida taqsimlash zarurati paydo bo’ladi. Iqtisodiy taqchillik aksariyat hollarda yo mavjud resurslar hajmini oshirish yoki ularning iste’molini kamaytirishga yo’naltirilgan texnologik innovatsiyalarni yaratishga turtki beradi. Masalan, Ford kompaniyasining zavodlaridan birida 1913 yilda konveyer ishlab chiqarishining joriy etilishi avtomobillar ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan kishi-soatlar miqdorini 12 dan 1,5 soatgacha qisqartirdi, buning natijasida ish kuchi qisqargani holda ishchilarning kundalik ish haqi 2 barobar (5 dollargacha ortdi). Har 10 sekundda konveyerdan yangi “Model’ T” mashinasi chiqib turdi va avtomobil’ narxlarini pasaytirish natijasida 1923 yilga kelib, Ford bozorning 57 %ni egallashga erishdi.

1.4. Menejmentning mumtoz yo’nalishlari.

Menejmentga oid dastlabki fikrlar miloddan avvalgi asrlarda Samariya va Misrda markazlashgan hokimiyat organlari paydo bo’lgan paytda yuzaga kelgan. Ikkinchi tomondan menejmentning fan sifatida shakllanganiga uncha ko’p bo’lgani yo’q. Menejmentning mumtoz yo’nalishlari (XIX asr - XX asrning boshi) davri uchun muhim fanlardan biriga aylantirdi. Fabrika ishlab chiqarishi tizimlarining paydo bo’lishi tashkilotlarning rahbarlari oldiga yangi muammolarni ko’ndalang qo’ydi: zavodlarni yangi uskuna-asboblar bilan jihozlash, boshqaruv tuzilmalarini tashkil etish, xodimlarni o’qitish, murakkab texnologik jarayonlar grafiklarini tuzish, ishchilar tomonidan bildiriladigan noroziliklar, ish tashlashlar va boshqalar. Sanoatlashgan Amerika menejerlari bu muammolarni hal qilish borasida juda qizg’in izlanishlar olib bordilar va imkoni boricha masalalarni hal qildilar. Shu muammolarni hal qilishdagi qarorlar, to’xtamlar va fikr-mulohazalar, qarashlar menejmentdagi mumtoz yo’nalishning paydo bo’lishiga zamin yaratdi, bu yo’nalish boshqarish jarayonlarini tadqiq etishga ilmiy, oqilona yondashuvi bilan ajralib turadi va tashkilotni samarali ishlayotgan mexanizm tarzida tavsiflaydi.

Menejmentning mumtoz yo’nalishida bir-biridan katta farq qilmaydigan uch soha mavjud. Bular ilmiy menejment, byurokratiya (rasmiyatchilik, to’rachilik) konsepsiyasi va ma’muriy tamoyillardir.





Ilmiy menejment. Sanoat korxonalarida past samaradorlik sabablarini o’rgangan yosh amerikalik olim Frederik Uinslou Teylor ishchilar mehnat unumdorligining o’sishiga asosiy to’siq bo’lib turgan omil – menejment darajasining pastligidir, degan xulosaga keladi. Tadqiqotchi boshqarish tamoyillarini o’zgartirishni, eng muhimi, bu ishni ilmiy tavsiyalarga qat’iy rioya etgan holda amalga oshirishni taklif etadi. F.Teylor ilmiy menejmentning asoschisi bo’lib qoldi. Bu sohada asosiy e’tibor boshqarish jarayoniga ilmiy asoslangan o’zgarishlar kiritish yo’li bilan mehnat unumdorligini o’stirish muammolariga qaratildi. F.Teylor amaliyot va an’analarga asoslangan qarorlar o’rnini voqea-vaziyatni aniq o’rganish xulosalariga asoslangan qarorlar olishi lozimligini ko’rsatdi. F.Teylor tomonidan taklif etilgan yondashuv Betlexem Shtele kompaniyasi zavodlaridan birida 1898 yilda sinovdan o’tkazildi. Tadqiqotchi oldiga temir rudasi ortilgan temir yo’l vagonlarini bo’shatish va ularga tayyor mahsulotlarni ortishda mehnat unumdorligini oshirishga erishish vazifasi qo’yilgan edi. F.Teylor o’tkazgan dastlabki tahlil shuni ko’rsatdiki, mehnat jarayonida keraksiz, ortiqcha harakatlarni bartaraf etish, mukammalroq asboblardan foydalanish va ish tartibini o’zgartirish har bir ishchining mehnat unumdorligini odatdagi 12,5 tonna po’latdan 47,5 tonnagacha oshirish imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, olim mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini joriy etishni taklif etdi, ya’ni normani bajargan ishchi har smenadagi ishi uchun 1,85 dollar (odatda 0,70 dollar) olishi mumkin edi. Natijada kompaniyada mehnat unumdorligi deyarli 24 soatda keskin o’zgardi.

Lilian Gilbert (1878-1972) ning ilmiy qiziqishlari ko’proq mehnatning jismoniy qirralariga bag’ishlangan. Tashkiliy psixologiya va personalni boshqarish sohasidagi eng birinchi ilmiy ishlar L.Gilbert qalamiga mansubdir.

Ilmiy menejment yondashuvini qo’llash asosida har bir faoliyat turi uchun standart tartibining qoidalarini ishlab chiqish, tegishli qobiliyatga ega bo’lgan xodimlarni dastlabki tanlab olish orqali samaraliroq mehnat usullarini o’rganish, topshiriqlarni bajarish tartiblarini ta’minlash va ehtimoli bo’lgan to’siqlarni bartaraf etishni, shuningdek, moddiy rag’batlantirish, ta’minot va boshqaruvni takomillashtirish mumkin bo’ladi.

Ilmiy menejment tamoyillarini amalda qo’llash mehnat unumdorligini oshirishga erishish imkoniyatini berdi, ammo yaxshi xodimlarning tobora ortib borayotgan ehtiyojlariga va mehnatning ijtimoiy masalalariga e’tiborning yetarli darajada bo’lmasligi menejment bilan kishilar o’rtasidagi to’qnashuvlarning kuchayishiga olib keldi, yollanma xodimlarning yanada jadalroq ekspluotasiya qilinishiga yordam berdi, bu esa F.Teylor va uning izdoshlari intilgan hamda ko’zlagan uyg’unlik va hamkorlik muhitini yaratmadi. ( 3 – jadval).

3 – jadval

Ilmiy menejmentning asosiy tamoyillari, yutuqlari

va kamchiliklari⁹

Umumiy yondashuv	Yutuqlari	Kamchiliklari
* ish topshiriqlarini bajarish bo’yicha standart usullarni ishlab chiqadi	* mehnatga to’liq haq to’lashning ahamiyati to’g’risidagi qarash o’z tasdig’ini topdi	* mehnatning ijtimoiy jihatlari va xodimlarning o’sib boradigan ehtiyojlari hisobga olinmadi
* aniq vazifalarni bajarishga qobiliyatli bo’lgan xodimlarni tanlab olish o’tkaziladi	* turli ishlar va vazifalarning bajarilish jarayonini ilmiy tadqiq etish o’tkaziladi	* individlar o’rtasidagi farqlar e’tirof etilmadi
* xodimlar standart mehnat usullariga o’rgatildi	* xodimlarni tanlab olish va o’qitish (o’rgatish)ning muhimligi ko’rsatib berildi	* menejerlar, odatda, ishchilarning kasb mahorati majmuasiga yetarli baho bermadilar hamda ularning g’oyalari va takliflarini inobatga olmadilar
* menejment ish topshiriqlarini bajarishda ko’maklashuvini ta’minlaydi	* rejalashtirishning ahamiyati to’g’risidagi qarash o’z tasdig’ini topdi
* moddiy rag’batlarni qo’llash mehnat unumdorligini o’stirishga yordam beradi	*rag’batlantiruvchi tizim joriy etildi, mehnat unumdorligini oshirish imkoniyati berildi

Byurokratik tashkilotlar. Mumtoz menejment yo’naltiriladigan yana bir ilmiy maktabni yevropalik Maks Veber (1864-1920) yaratgan. Bu maktab tashkilotni bir butun yagona byurokratik tashkilotlar konsepsiyasi nuqtai nazaridan tahlil qiladi. XIX asr oxirida Yevropadagi ko’pgina kompaniyalar “shaxsiy”, oilaviy asosda boshqarilar edi, ya’ni xodimlar tashkilotga emas, balki muayyan bir kishiga ishlar edi. Bunday amaliyot bir qancha salbiy tomonlarga ega edi, tashkiliy resurslardan kompaniya maqsadlari xaridorlarga xizmat ko’rsatishdan ko’ra ko’proq yakka (shaxsiy) xodimlar ehtiyojlarini qondirishda foydalanilar edi. M.Veber kompaniyalar shaxssiz, oqilona asosda boshqarilishi kerak, degan fikrni olg’a surdi va bu tashkiliy shaklni byurokratiya tarzida belgiladi.

Shunday qilib, byurokratik tashkilot konsepsiyasi mumtoz menejmetning sohalaridan biri bo’lib, unda asosiy e’tibor xodimlarning lavozim (xizmat) vazifalarini va javobgarligini aniq belgilab qo’yish, rasmiy hisobotni joriy etish, mulk egaligi va boshqarishni bir-biridan ajratish vositasida oqilona shaxssiz boshqarishga qaratiladi.

M.Veber oqilona hokimiyatga asoslangan tashkilot yanada yuqoriroq samaradorligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadi, o’zgarishlarga tezroq moslashadi, chunki u aniq bir kishilarning iroda va xohishlariga kamroq darajada bog’liq bo’ladi, deb qaragan. M.Veber tashkiliy oqillik deganda, xodimlarni tanlash va ularning xizmat vazifalari bo’yicha ko’tarilishida “tanish-bilishchilik” tamoyili emas, balki ularning ishni bilishi, mahorati mezon bo’lishini nazarda tutadi. Tashkilotda hamma narsa qoidalarga va hisobotlarni olib borishga asoslanishi lozimligini, bu esa uzluksizlikni ta’minlashga imkoniyat yaratishini ta’kidlaydi

4 – jadval.