Islom iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar fakulteti islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi kafedrasi

Jadval 4.1
Xodimlar turlari va ularning asosiy xislatlari

Sifat	Tashabbuskor bo’lmagan ijrochilar	Projektorlar	Bir lahzada samara olish tarafdorlari	Tashkilotning rivojlanishidan manfaatdor bo’lgan xodimlar
Uddaburonlik	Rag’batlantirishga muhtoj	Faqat eng zarur ishlarnibajaradi	Topshiriqni bajarishda ijodkor	Topshiriqni ortig’I bilan bajaradi
Hamkasblar va hamkorlar bilan munosabatlar	Beiltifot muloqotda qochadi	Ko’pinchanizoli vaziyatlar keltirib chiqaradi	Xulq atvori bir maromda	Muloqotga intiladi
Yetakchilik qobilyati	Murabbiy kerak	Mustaqil ishlashi mumkin	Boshqarishga moyil	Qo’l ostidagi xodimlarda ishonch uyg’otadi
Ishga munosabat	Topshiriqlarda qochishga harakat qiladi	Hamma narsani istamasdan qiladi	Topshiriqlarni bajaradi lekin qo’shimcha shartlar bilan	Ishonchliijrochi va sherik
Ma’muriy iste’dod	O’quvsiz tashkilotchi	O’rta darajaliboshqaruv vazifalarni bajarishga qodir	Yaxshi ma’mur	Kadrlarni baholash va tanlashda metin izchillik
Dinamika	Muttasilshubhalar va o’ylanishlar	Chaqqon lekin ko’p xato qiladi	Puxtalik va ehtiyotkorlik	Tezkorlik va behatolik
tirishqoqlik	Maqsad sari harakatda o’ta suskashtlik	Maqsadga erishishga qodir lekin o’ta tirishqoq emas	tashabbuskor	Hech qanday qiyinchiliklar oldida to’xtamaydi

1. 
   “Instrumental” turdagi xodimlar ishning mazmuniga qiziqishmaydi, bu ular uchun qimmatga ega emas. Ular uchun asosiy motivator puldir. Bunday xodim, agar u tashkilotdagi material to’plamidan qoniqsa, yaxshi ishlaydi.
   
2. 
   “Professional” turdagi xodim ko’proq ishning o’zini, professional o’sishni qadrlaydi. Uning uchun o’ziga va boshqalarga istalgan professional vazifalarni eplay olishni isbotlash muhim.
   
3. 
   “Xo’jayin” turidagi xodim juda ma’suliyatli, tejamkor, rahbariyat tomonidan doimiy nazoratni yoqtirmaydi. Bundya xodimlarni boshqarish va nazoratga olish qiyin.
   
4. 
   “Vatanparvar” turidagi odam ko’proq umumiy ishni va rahbariyat tomonidan tan olinishni qadrlaydi, uning uchun o’z tashkilotiga kerakli va foydali bo’lishi muhim. Uning uchun pul, hokimlik, karyera- ikkinchi o’rinda, asosiysi, bunday tashkilotda jamoa bo’lib ishlashdir.
   

5. 
   “Chetlanuvchi” yoki “lyumpen” turidagi xodim o’z vazifalarini minimal darajada bajaradi, tashabbuskor emas va passivdir. Boshqarish va motivatsiyalsh qiyin, doimiy nazoratni talab qiladi. Odegov Y.G. xodimlarning to’rt turini ajratib ko’rsatadi: tashabbuskor bo’lmagan ijrochilar; projekterlar; bir lahzada samara olish tarafdorlari; tashkilotning rivojlanishidan manfaatdor bo’lgan xodimlar (4.1- jadval).
   

Odegov Y.G. tashkilotning kadrlar o’zagini tashkil qiladigan xodimlar uch hil turini ajratib ko’rsatadi:

1. 
   Innavatorlar- g’oyalar ishlab chiquvchilar va xarizmatik shaxslar. Ularni yuqori professionalism, shuxratparastlik, chiqishimlilik, va, buning oqibatida, mustaqil vazifalar qo’yish va hal qilish ajratib turadi.
   
2. 
   Harakatchan xodimlar boshqa ish joylariga va jamoaga bog’langan, yo’lga qo’yilgan jarayonlar va munosabatlar barqarorligini qo’llab- quvvatlashga qodir bo’ladi. Ularga yetakchi ham ijrochi ham bo’lishi mumkin.
   

Tashkilotning kadrlar o’zagi shunday tanlanishi kerakki, shunda bazi ishchilarning kamchiliklari boshqalarning kuchli tomonlari bilan qoplansin. Kadrlar o’zagiga segmental yondashuv uni tashkilotning kadrlar siyosatida, masalan, qisqartirilishi kerak bo’lgan guruhlarni aniqlashda; rag’batlantirish va haq to’lash tizimini rejalashtirish; xodimlarni jalb qilish uchun tavsiflash; xodimlarni turli qatlamlari uchun ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar siyosatini ishlab chiqish; kadrlar malakasini oshirish va o’qitish tizimini rivojlantirish; kadrlar zahirasini shakillantirish va boshqalardan foydalanishga imkon beradi.
Aslida xodimlarni yosh kadrlardan ko’ra malakali va ko’p yillardan buyon faoliyat yurituvchi kadrlar orasidan tanlab olish kompaniya uchun foydali. Lekin hozirgi innovatsion rivojlanish davrida, yosh kadrlardan olishni talab ham qilmoqda. Chunki ular yoshi kattalardan ko’ra yangi texnologiyalarga tezda moslashuvchan bo’ladilar. Turistik korxonada xodimlarni boshqarishda ularni asosan yosh kadrlar hisobidan tanlab olish va korxonaning kadrlar o’zagini shakillantirish ham korxonada ish samaradorligini oshiradi. Yosh kadrlar orasidan innovatorlar va harakatchan xodimlarni tanlash orqali, kompaniyani raqobatchilar bilan muammosiz bellasha olishini ta’minlaymiz. Shunday qilib, turistik korxonalarda kadrlar menejmentida kompetensiyaga asoslangan usul ichki bozor, tashqi bozor hamda kompaniyaga kelib tushadigan foydani qo’lga kiritish uchun ham muhim hisoblanadi.
Xulosa
“Inson resurslari” ijtimoiy-iqtisodiy toifa sifatida ishchi kuchining shakillanishi va kelgusidagi mehnat faoliyati davomida yuzaga keladigan ijtimoiy munosabatlar bilan birgalikdan eng muhim qonuniyatlarni,ya’ni ularni takror ishlab chiqarish, rivojlanish, taqsimlash va foydalanish jarayonlarini aks ettiradi. Mamlakatimizda “inson resurslari” tushunchasining jamiyatning hozirgi va kelajakdagi rivojlanish darajasini belgilab beradigan tushuncha sifatida tan olinishi quyidagi holatlar tufayli yuzaga keldi. So’nggi yilliklarda mamlakatdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari transformatsiyalashdi, mehnat jarayoni ishtirokchilarning munosabatlari tabiati va hatto mafkurasi hamo’zgardi. Mehnat faoliyatining ommaviyligi,imkoniyatlarining tengligi va mehnat hissasi asosida taqsimlanishi bilan bog’liq bo’lgan qadriyat yo’nalishlari tadbirkorlik, shaxsiy raqobat, ijtimoiy mavqe va moddiy capital bo’yicha taqsimlanish bilan almashindi. Biroq mehnat avvalgidek ishlab chiqarishning eng muhim omillaridan biri hisoblanadi. Inson resurslarining miqdoriy va sifat tavsiflariga, ulardan foydalanish samaradorligiga xo’jalik yurutuvchi subyektning samaradorligi ham, umuman jamiyat taraqqiyotining rivojlanishi ham bog’liqdir.
Faoliyatning har qanday sohasida mehnat qilish uchun insonga ma’lum bir ma’naviy (intellectual) va jismoniy rivojlanish kerak. Ushbu rivojlanishning yo’nalishlari, bir tomondan, iqtisodiy, boshqa tomondan, ma’naviy cheklovlar bilan, ya’ni jamiyatning muhim qadriyatlaridan biri sifatida fuqarolarning sog’lig’ini saqlash va mustahkamlash jamiyatning qiziqishi va imkoniyatlari bilan belgilanadi. Ma’naviy fazilatlar deganda umumiy ta’lim va kasbiy bilim va ko’nikmalar, shaxsiy hususiyatlar insonning tanlagan faoliyat turida muvafaqqiyatli ishlashning zaruriy sharti sifatida tushuniladi. Iqtisodiyot murakkablashgan sari insonning har ikkala sifat ko’rsatkichlarining qiymati doimiy ravishda oshib boradi. Bu mehnat sohasidagi butunjahon tendensiyasini aks ettiradi. Iqtisodiyot va umuman jamiyatdagi chuqur va tez o’zgarish davrlarida insonlarning jismoniy va ma’naviy fazilatlarining roli, ayniqsa, ortib bormoqda.
Mamlakatimizda o’tmishdagi markazlashgan iqtisodiy rejalashtirishdan so’ng bozor iqtisodiyoti mehanizmlaridan keng foydalangan holda davlat tomonidan siyosat olib borishi mamlakat aholising turmush tarziga ta’sir ko’rsatishi shubhasizdir. Markazlashtirilgan rejalashtirish insonning mehnat sohasidagi xulq-atvorini cheklab qo’ydi, bu esa unga faollik, mustaqillik, qobilyatlilik, yangilikka intilish, ya’ni inson kapitalining rivojlanishi uchun juda kam imkoniyat qoldirdi. Bozor iqtisodiyoti, aksincha, inson tashabbusini nazarda tutadi. Uning qanday yashashi, yangi iqtisodiy tizimga “moslashish” qobilyatiga bog’liq. Bu, boshqa narsalar teng bo’lganda, insonning jismoniy imkoniyatlari va ma’lumotlari yuqoriroq bo’lsa, shuncha muvafaqqiyatli bo’ladi.
Demak tur firmalarda inson resurslarini boshqarishda yuqoridagi barcha usullar foydalidir. Avvalambor, xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish tur firmalar uchun xodimlar aylanmasining keskin kamayishi, ish sifatining ortishi va bevosita foydaning ortishiga olib boradi. Chunki, xodimlarni rejali tarzda malakasini oshirib turish ularning ish salohiyatini yaxshilaydi. Bunda personalni o’qitish va rivojlantirish yordam beradi. Aslida personal doimo kichik treningga muhtoj bo’ladi. Turli trening va o’qitishlar orqali uning bilim va ko’nikmalari ortadi va yangi innovatsiya, texnologiyalardan habar topa boshlaydi. Chunki bu asr yangi texnologiyalar bilan hamo-hang bo’lishni talab qiladi. Buning uchun bizga, albatta, korxonalarda xodimlarni boshqarishda innovatsion va texnologiyalar qo’l keladi.