Islom iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar fakulteti islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi kafedrasi

Turistik korxonada asosiy hodimlarni yosh kadrlar hisobidan tanlab olish va korxonaning kadrlar oʻzagini shakillantirish.

Kadrlar o’zagi tashkilotni rivojlantirishda katta rol o’ynashi mumkin va uning mavjudligi tashkilotning yetukligi va barqarorligi belgisidir. Yuqori malakali kadrlar yetishmasligi sharoitida asosiy ishchilarni tanlash va tashkilotning kadrlar tarkibini shakillantirish vazifasi ko’pgina kompaniyalar uchun dolzarb bo’lib qoladi. “kadrlar o’zagi” atamasi mahalliy fanlarda XXasrning 90-yillarida paydo bo’lgan va bu kadrlar zahirasining bir turi sifatida ishlaydigan xodimlarning eng barqaror va faol qismini anglatadi. Xodimlar ikkita belgiga asoslanib kadrlar o’zagiga kiritilgan: korxonada ko’p yillik tajriba va xodimlarning periferik guruhidan farqli o’laroq, korxona ishlarida faollik.
Hozirgi paytda kadrlarzahirasi tushunchasining bir nechta talqini mavjud. Kadrlar zahirasi deganda quyidagilar tushuniladi:

1. 
   tashkilot uchun eng qimmat bo’lgan, ularni saqlash zarur va ularg aresurslar kiritish maqsadga muvofiq bo’lgan hodimlar guruhi;
   
2. 
   o’zining tashkilotga sodiqliginiisbotlagan malakali hodimlar. Firma qoidaga ko’ra, ularni tayyorlashga katta mablag’lar sarflaydi, ular mahsus bilimlar va kerakli, zaruriy ko’nikmalarni qo’lga kiritgan bo’ladi. Bunday holatda odatda muddatsiz mehnat shartnomasi, to’laqonli moddiy mukofot va to’liq ijtimoiy imtiyozlar tizimi asosida ishlaydi. Kadrlar o’zagining o’zi tarkibi bo’yicha turlicha bo’lishi mumkin;
   
3. 
   maqsadlar, qadriyatlar va birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishning umumiy yondashuvlari bilan o’rtoqlashadigan va ushbu guruhdagi sheriklik va sheriklarni o’zaro belgilab beradigan hodimlar guruhi;
   
4. 
   faollik bilan, ixtiyoriy ravishda, o’zini boshqarish va o’zini o’zi tashkil etish tamoyillarig asoslanib, tashkilotni boshqarishda, strategiyani ishlab chiqishda va amalga oshirishda, kompaniyaning innavatsion siyosatida ishtirok etadigan hamfikrli odamlar jamoasi.
   

Kadrlar o’zagiga xodimlar tanlash mezonlari hozirda kengayib bormoqda,hususan, ular qatoriga quyidagilar kiradi:

• 
  kompaniya uchun qiymat darajasi;
  
• 
  tashkilotda ko’p yillik ish stajiga ega bo’lish;
  
• 
  sodiqlik, tashkilotga sodiq bo’lish;jamoa
  
• 
  rivojlangan mehnat salohiyatining mavjudligi;
  
• 
  motivatsiya va ishtirok etish;
  
• 
  tashkiliy o’zgarishlarga ochiqlik;
  
• 
  tashkilotni boshqarishda faol ishtirok etish va boshqaruv jamoasiga yordam berish;
  
• 
  tashkilotni boshqaruv guruhiga a’zo bo’lish;
  
• 
  tashkilotning strategiyasini va inqirozga qarshi siyosatini amalga oshirish qobilyati;
  
• 
  yetakchilik va uning samaradorlik darajasi;
  
• 
  jamoada ishlash qobilyati va jamoa maqsadlariga sodiqlik va boshqalar.
  

Bunday mezonlar juda ko’p bo’lganligi sababli, ular kadrlar o’zagini turli segmentlarga bo’lish uchun ishlatiladi, ular shuningdek, har xil turda bo’lib, mikro va makro guruhlardan iborat bo’lishi mumkin. Kadrlar o’zagiga butun tashkilotning asosiy xodimlarini tanlash bir nechta yondashuvlar asosida, tashkilotning taktik va strategik maqsadlariga muvofiq amalga oshirilishi mumkin. S.Shekshni marketing yondashuvidan foydalanish va kadrlar o’zagiga xodimlar tanlashni xodimning tashkilot uchun qimmatlilik darajasidan kelib chiqib amalga oshirishni taklif qiladi.
Mehnat iqtisodiyotida ishlab chiqilgan segmentlashga yondashuvlarga ko’ra, ish beruvchining mehnat bozori bilan munosabatlarida yo’naltirilgan segmentlarni- maqsadli guruhlarni ajratib ko’rsatish mumkin. Ularning ichki tarkibi bir hil, tashqi tarkibi esa turlicha bo’lishi maqsadga muvofiqdir. Personalni boshqarishda xodimlar turli hil belgilarga ko’ra segmentlarga bo’linadi: jinsi, yoshi, ixtisosi, ish staji, sog’lig’i, tashkilotdagi vazifalar, o’qitish va boshqalar bo’yicha. Bunday segmentlash kadrlar bo’limi xodimlariga maqsadli tanlash, o’qitish, imtiyozlarni taqsimlash, kamaytirish va hokazolarni amalga oshirishga imkon beradi.
Kadrlar o’zagini tanlashda tashkilot xodimlarining ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini aniqlash asosida individual yondashuv qo’llaniladi. Bugungi kunda ishchilarning turli hil tipologiyalari mavjud va ishchilar turlarini identifikatsiyalashning yagona nazariyasi va kadrlar o’zagi tarkibida ularning optimal nisbati mavjud emas.
Gerchikov.V.I. ikki ko’rsatgichga asoslangan tipologik modelni quradi: mehnat harakati va xodimlarning motivatsiyasi. Muvafaqqiyat uchun motivatsiya (mehnat uchun mukofot sifatida ma’lum imtiyozlarni olish istagi) va undan qochish uchun motivatsiya (vazifalarni bajarmaganligi yoki qoniqarsiz bajarganligi uchun jazolardan qochish istagi) ajratib ko’rsatiladi. Modelda motivatsiyaga asoslangan ishchilarning asosiy turlari ajratiladi: