Islom iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar fakulteti islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi kafedrasi

3.1-jadval
Turli hil belgilar bo’yicha personalni o’qitish turlari (shakillari) tasnifi

O’qitish turi belgisi	Shakli
o’qish muddati bo’yicha	- uzoq muddatli; - qisqa muddatli
o’qitish jarayoni tashkil qilish bo’yicha	uyushgan; uyushmagan
o’qitish joyi bo’yicha	ish joyida; ishlab chiqarishdan uzulgan holda
o’qitish dasturlarining maqsadli guruhlari bo’yicha	rahbarlar uchun; mutaxassislar uchun; ommaviy kasb egalari uchun; barcha toifadagi personal uchun
kompaniyada ish tajribasi bo’yicha	yangi hodimlar ; tajribali hodimlar
o’qitish tashabbuskori bo’lgan subyekt bo’yicha	tshkilot; mustaqil ta’lim
tashkilot ehtiyojlariga muvofiq	qo’llab- quvvatlaydigan o’qitish (kundalik, taktik o’qitish); inqirozli o’qitish (nostandard vaziyat yoki muammoga reaksiya darajasi bilan belgilanadi); ogohlantiruvchi o’qitish, o’z oldiga kelajakda vujudga kelishi mumkin bo’lgan muammolar va trendlarni oldindan ko’ra bilishni qo’yadi
o’qitish maqsadlari bo’yicha	personalni tayyorlash; personal malakasini oshirish; personalni qayta tayyorlash

Korxonada personal bilan ishlashni samarali tashkil qilish uchun kompaniyaning ushbu sohasini tartibga soluvchi qoidalar, tamoyillar va qonunlarni aniqlash kerak. Eng asosiysi, kompaniyada boshqaruvning barcha darajalarida investitsiyalarning asosiy obyekti sifatida kompaniya personali tan olinishidir. Ta’lim oluvchilarning individual ishlashini tashkilqilish usuli o’qishni 3 turga bo’lishni ko’zda tutadi: institutsional, guruh va mustaqil o’qish. O’quvchi va o’qituvchi o’rtasida o’zaro aloqalar usuli o’quv jarayonini ikki turga ajratadi: kunduzgi va masofaviy ta’lim. Kunduzgi ta’lim afzalliklari o’quvchi va o’qituvchi o’rtasida bevosita aloqada bo’lib, umuman olganda mashg’ulotlar samaradorligini oshiradi. Hozirgi vaqtda masofaviy o’qitish ommalashmoqda va keng tarqalmoqda. Uning afzalliklari – foydalanish qulayligi va qamrovning kengligidir. Ilmiy adabiyotlarda personalni o’qitishning turlari va shakillari sinonim sifatida ishlatiladi. Turli hil belgilar bo’yicha personalni o’qitish turlari (shakillari) tasnifi yuqoridagi 3.1 –jadvalda berilgan.

Bugungi sharoitlarda xodimlar uzluksiz ravishda o’qishi, malakasini tasdiqlashi va oshirishiga to’g’ri keladi. Xodimlar uchun ham, tashkilotlar uchun ham eng istiqbolli va maqbuli firmada ichki o’qitish hisoblanadi. Firmada ichki o’qitish bu- “tahskilot personalni tayyorlashni tashkil qilishning maxsus sxemasi. Qoidaga ko’ra firmada ichki o’qitish dasturlarianiq bir korxona uchun yaratilgan va xodimlarni rivolantirihs va ularni tashkilotdagi o’zgarishlarga tayyorlashga yo’naltirilgan bo’ladi”.
Personalni firmada ichki o’qitishni ishlab chiqish va foydalanishga ta’sir etuvchi omillar- bu mehnat bozorida zarur malakaga ega bo’lgan mutaxassislarning yetishmasligi va kasb- hunar ta’limi tizimining tashkilot talablariga mos kelmasligi. Bundan tashqari, o’zida “o’sib- ulg’aygan” kadrlari yanada sodiq va ishonchli bo’ladi. Personalni firmada ichki o’qitish- bu personalni o’qitishning o’ziga hos tizimi bo’lib, muayyan korxona personaliga yo’naltiriladi va aynan shu tashkilot uchun xos bo’lgan o’ziga xos muammolarni hal qilishga asoslanadi, korxona hududida ham,korporativ o’quv markazlarida o’zining chetdan jalb qilingan o’qituvchilar ishtirokida amalga oshiriladi.
Personalni ishlab chiqarishdan ajralgan holda o’qitish usullari quyidagilardan iborat: ma’ruza usuli, seminar mashg’ulotlari, ishbilarmonlik o’yinlari, keys stadi, trening, modellar yordamida ishlab chiqarish- iqtisodiy muammolarni hal qilish usullari, “o’qish o’rniga” sifat to’garagi, ishchi guruh, mustaqil ta’lim. Personalni ish joyida o’qitish usullari esa quyidagilardan tashkil topgan: yo’naltirilgan tajriba orttirish, ishlab chiqarish instruktaji, storiltelling, rotatsiya (ish joyini almashtirish), murabbiylik, kouching, nusha olish, “SOYA” usuli, stajirovka, assistentlik, dublyaj (vakolatlarni berish), ichki korporativ treninglar, kross trening, o’quv vaziyatlari va loyiha guruhlarida tayyorlashlardir.
Keyingi ta’lim darajasiga o’tishda raqamli iqtisodiyot ehtiyojlariga mos keladigan musobaqalardagi yutuqlar hisobga olinishini tashkil qilish. Shaxsning kognitiv salohiyatini baholashni hisobga oladigan shaxsiy rivojlanish yo’nalishlari asosida iste’dodlarni erta aniqlash, qo’llab-quvvatlash va rivojlantirish tiziminiishga tushirish. Raqamli iqtisodiyot kompetensiyalari tavsifiga talablar tizimi loyihalashtirilishi, jumladan, kompetensiyalar 100-top ajratilishi lozim. Kasbiy va ta’lim standardlari va malakaviy talablarda foydalaniladigan milliy malaka tizimi raqamli iqtisodiyot sohasida kompetensiyalar tizimi bilan integratsiya qilinishi lozim.
Attestatsiya tizimlari variativ bo’lishi va raqamli iqtisodiyot vazifalariga mos kelishi lozim. Raqamli iqtisodiyot kompetensiyalari attestatsiya natijalarini autentifikatsiya qilish davlat tizimi yaratilishi zarur, jumladan, fuqaro tomonidan uning shaxsiy rivojlanish yo’nalishida joylashtiriladigan malakalarni mustaqil baholash doirasida. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining “Aholiga davlat hizmatlari ko’rsatishning milliy tizimini tubdan isloh qilish chora-tadbirlari to’g’risida” gi (PF-5278-son 12.12.2017) farmonida³ ham oliy ta’lim muassasalariga o’qishga kirish uchun hujjatlar topshirish hizmatini 2019-yil 1-iyuldan boshlab tuman (shahar) lardagi Davlat hizmatlari markazlari orqali amalga oshirish vazifasi belgilangan.
Yaqin kelajakda ko’proq moslashuvchan mehnat munosabatlariga (shu jumladan, masofaviy ishlarga), o’tishni ta’minlaydigan, shuningdek, mehnatni ratsionalizatsiya qilishni, resurslarning noishlab chiqarish harajatlarini optimallashtirishni va shaxsiy rivojlanish treaktoriyalarini o’rnatishni ta’minlaydigan “raqamli mehnat kodeksi” ni yaratish rejalashtirilmoqda. Rivojlanishning raqamli modeliga o’tish ishlab chiqarish tarmoqlarida mehnat unumdorligini 30% dan ko’proqqa oshirishni va ilg’or ishlab chiqarish texnologiyalariga asoslangan tarmoqlarning yalpi ichki mahsulotidagi ulushini 15% ga oshirishni ta’minlashga qodir.
Personalni o’qitish va rivojlantirishning raqamlashtirilgan usulini esa ommalashtirmoq ham kerak. Chunki “e-learning” jarayoni hodimlar uchun qulay bo’lib, ular vaqtdan yutishida ham, hamda oilasidan uzoqlashmagan holatda ham amalga oshira oladi. Bu o’z navbatida ishlaydigan ayollar uchun eng maqbul usul hisoblanadi.

4.