Ishga qabul qilish va tanlash

Ishga qabul qilish va tanlash

Ishga qabul qilish va tanlov ko'pgina tashkilotlarning muvaffaqiyat garovidir (Sparrow, Brewster & Chung, 2016). Apple tashkiliy madaniyatga mos keladigan munosib iste'dodlarni olishning asosiy maqsadi sifatida ishga qabul qilish jarayoniga katta mablag 'kiritdi (Storey, 2014). Kompaniya mehnatsevar va korxona faoliyatiga sodiq xodimlarni talab qiladi. Apple boshqa ishga qabul qilish strategiyasidan foydalanadi, bu esa boshqa ish beruvchilardan farq qiladi. Apple o'z xodimlariga martaba o'sishiga va'da bermaydi. Xodimlar o'zlarining martabalariga egalik qilishlari shart (Rees & Smith, 2017). Bunday holda, kompaniya martaba yo'lini qo'llab-quvvatlamaydi. Ishchi kuchi o'z ish joylari to'g'risida ma'lumot qidirishi kutilmoqda. Shuningdek, kompaniya boshqa korxonalarning iqtidorli ishchilariga qaroqchi reydiga ham ishonadi. Ishga qabul qilish jarayoni faqat tashkiliy madaniyatga mos xodimlar yollanadigan tarzda ishlab chiqilgan. Saralash jarayoni og'zaki suhbatga asoslangan. Ishga qabul qilish va tanlash modeli kompaniyaga tashkilotga xizmat qilish uchun to'g'ri iste'dodlarni olishga imkon beradi.

Turli xillik va teng ish bilan ta'minlash imkoniyatlari

Apple jinsi, irqi, millati yoki boshqalar orasida nogironligidan qat'i nazar, barcha odamlarga teng ish imkoniyatlarini taqdim etadi (Grant, 2016). Kompaniya shuningdek, turli xil kelib chiqishi bo'lgan odamlarni ishlaydi. Shunday qilib, u dunyoning turli burchaklaridan iste'dodli ishchi kuchini jalb qilib, uning muvaffaqiyati va o'sishiga davom etdi.

Ish bilan ta'minlash uchun imtiyozlar va kompensatsiya

Apple iste'dodli kadrlarni jalb qilish uchun raqobatbardosh paketlarni taqdim etadi. Imtiyozlar ish holati va ish beruvchining geografik joylashuvi asosida beriladi (Storey, 2014). Kompaniya tomonidan taqdim etiladigan imtiyozlardan ba'zilari sug'urta qoplamasi, xodimlarning aktsiyalarini sotib olish dasturlari va investitsiya va jamg'arma rejasini o'z ichiga oladi. Xodimlar, shuningdek, mahsulotlarga chegirmalar olish huquqiga ega. Shuningdek, ularga sohadagi tajribali iste'dodlar bilan ishlash uchun bonuslar beriladi (Grant, 2016). Apple xodimlaridan ularning turmush tarziga mos keladigan afzalliklarni tanlashi kerak bo'lgan hollarda egiluvchan imtiyozlarni taqdim etadi. Iqtisodiy mukofot Apple tomonidan eng yaxshi saqlash strategiyasi sifatida ishlatilgan. Xodimlarga kompaniyaga qo'shgan hissalari uchun davriy aktsiyalar grantlari beriladi (Rees & Smith, 2017). Bu xodimlar uchun boylik yaratish va nafaqadagi shaxsiy yutuqlarni amalga oshirish uchun ajoyib imkoniyat. Shuningdek, kompaniya chaqqonlikni qamrab oladi. Bu uning muvaffaqiyati va ishchilarni saqlab qolishining asosiy omilidir. Xodimlarni bitta ishlab chiqarish bo'limidan boshqasiga o'tish tavsiya etiladi (Storey, 2014). Masalan, xodim musiqa sanoatidan kompyuterga, so'ngra smartfon sanoatiga o'tishi mumkin. Kompaniya o'zlarini keyingi katta narsalarga tayyorlayotganda, xodimlarni barcha ishlarning ustasi bo'lishga undaydi. Ushbu strategiya xodimlarni o'z mahoratini oshirishga qodir bo'lganligi sababli tashkilot madaniyati uchun o'z kuchlarini sarflashga undaydi.

Xodimlarni qadrlash va e'tirof etish

Kompaniyada 1995 yilda kompaniyaga favqulodda hissa qo'shgan xodimlarni taqdirlash uchun yaratilgan Apple Fellows Program nomli dastur mavjud (Rees & Smith, 2017). Ushbu mukofotni olgan xodimlar rahbar sifatida tayinlanadi. Ular tashkilotga o'zlarining tajriba sohasida ko'rgazmali rahbarlik qilishadi (Storey, 2014). Ushbu strategiya xodimlarni qattiq ishlashga undaydi, chunki bu iqtisodiy foyda bilan ham bog'liq. Apple yangilikka sodiq bo'lgan xodimlarni qadrlaydi va qadrlaydi. Shunday qilib, firma sohadagi eng yaxshi va sodiq iste'dodlarni jalb qildi.

Ishga joylashish imkoniyati

Apple kompaniyasini ishga qabul qilish siyosati nomzodning ko'nikma va tajriba darajasidan farqli o'laroq tashkilot madaniyati darajasiga mos kelishiga qaratilgan (Grant, 2016). Apple xodimlarga tashkilotda ishlash jarayonida o'z malakalarini oshirish imkoniyatini beradi. Bu o'qitish va rivojlanish uchun imkoniyat yaratadi. Xodimlarni ish joyida o'rganishlari tavsiya etiladi. Bundan tashqari, kompaniya ishchilarga ish joylarida o'z malakalarini oshirishga imkon berish uchun ish joyida o'qitishni amalga oshiradi.

Apple shuningdek, ish staji orqali xodimlarni o'ziga singdiradi. Amaliyotda bo'lganlar, kelajakdagi kareralarida rivojlanishiga imkon beradigan haqiqiy o'quv tajribalari bilan ta'minlangan. Amaliyot imkoniyati eng iqtidorli talabalarni jalb qiladi. Ularga kelgusida ishga joylashish imkoniyatlari uchun ularni jihozlash uchun o'z malakalarini rivojlantirish imkoniyati beriladi (Rees & Smith, 2017). Amaliyot tugagandan so'ng, eng yaxshi ko'rsatkichlarni namoyish etgan stajyorlar ish bilan ta'minlanadi. Bundan tashqari, kompaniyadan ish topish baxtiga ega bo'lmaganlar darhol ish topishlari mumkin. Buning sababi, Apple boshqa firmalar bera olmaydigan haqiqiy o'rganish tajribasini taqdim etadi. Apple kompaniyasidan stajyorlar zudlik bilan sanoatning boshqa kompaniyalari tomonidan ish bilan ta'minlanadi.

Ish joyida o'qitish kichik xodimlarga tajribali va iste'dodli ishchi kuchi bilan o'zaro munosabatda bo'lish imkoniyatini beradi (Storey, 2014). Bunday holda, ular o'z vazifalari davomida duch kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni engib o'tishlari mumkin.

Ta'lim va taraqqiyot

Apple xodimlarning ish uchun to'g'ri mahoratga ega bo'lishlarini ta'minlash uchun noyob o'quv yondashuvidan foydalanadi. Kompaniya xodimlarga o'z-o'ziga kuchli ishonchni rivojlantirish uchun ularni rag'batlantirish uchun o'z-o'zidan ishlarni bajarishga imkon beradi (Storey, 2014). Bunday holda, ishchilar o'zlarining xatolaridan saboq olishlari mumkin. Ushbu strategiya ko'nikmalarni rivojlantirishni kuchaytirdi. Xodimlarga innovatsion ko'nikmalarni rivojlantirish tavsiya etiladi, chunki ularga tashkilotning turli bo'linmalarida ishlashga ruxsat beriladi. Apple turli jamoalarga rollarni tayinlashda o'ziga xos yondashuvdan foydalanadi (Grant, 2016). Bunday holda, ma'lum bir vazifani bajarish uchun bir nechta guruhlar tayinlanadi. Vazifani bajarib bo'lgandan so'ng, ularga butunlay boshqacha rol beriladi. Jamoalardan har doim yangi narsa qilish talab etiladi. Apple-ning dunyodagi innovatsion kompaniyalardan biri sifatida rivojlanishining sababi shu. Jamoalar har doim avvalgi loyihalardan butunlay farq qiladigan yangi narsalarni taqdim etish uchun raqobatlashadi (Storey, 2014). Vazifalarni bajargandan so'ng, har bir jamoaning ishi ko'rib chiqiladi va eng yaxshisi tanlanadi yoki tanlanadi.

Erkin fikrlash va innovatsiya madaniyatini oshirish uchun jamoalar haftada ikki marta yig'ilishadi. Uchrashuvlar davomida ular yangiliklarga to'la yangi narsani taklif qilish uchun aqliy hujumga o'tishlari mumkin. Apple o'quv dasturlarini tayyorlamaydi, ammo xodimlarni o'zlari o'rganishlari tavsiya etiladi (Rees & Smith, 2017). Ushbu turdagi o'rganish xodimlarga kompaniyaning rivojlanishiga hissa qo'shadigan ajoyib daromad olishga imkon beradi. Loyihalar davomida yuzaga kelgan qiyinchiliklar xodimlarni ertasi kuni sodir bo'ladigan voqealar to'g'risida faol bo'lishga undaydi (Grant, 2016). Apple xodimlari o'qitishsiz o'zlari o'rganishlari mumkin. Ushbu strategiya kompaniyani xalqaro miqyosda tan olinishiga olib kelgan iste'dodlarni tarbiyalash va rivojlantirishga imkon berdi.

Apple Inc tomonidan qo'llaniladigan inson resurslarini boshqarish bo'yicha strategik yondashuv eng yaxshi iste'dodlarni jalb qilishga va ularni bir vaqtning o'zida saqlab qolishga qaratilgan (Grant, 2016). Ushbu strategik kadrlar amaliyoti firmani dunyodagi iste'molchilarning shaxsiy hisoblash mahsulotlarini etkazib beruvchisi bo'lishiga imkon berdi.

Tavsiyalar

Apple ba'zi bir eng yaxshi HR boshqaruv strategiyasiga ega. Biroq, eng yaxshi iste'dodlarni jalb qilish va saqlab qolish qobiliyatini oshirish uchun ular amalga oshirishi kerak bo'lgan ba'zi o'zgarishlar mavjud. Tashkilot qabul qilishi kerak bo'lgan ba'zi yangi HR yondashuvlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Potentsial tarmoq yaratish

Apple dunyodagi obro'li universitetlar bilan hamkorlikda ishlashi kerak. Bunday holda, ular potentsial iste'dodlarni eng erta aniqlashga qodir. Buni ijtimoiy tarmoqlar va jismoniy tarmoq orqali yaxshilash mumkin. Ushbu strategiya Apple-ga bozorda kollejdan yangi kelgan eng yaxshi iste'dodlarni jalb qilishga imkon beradi. Bu kompaniyaning o'sishiga hissa qo'shadigan va bozordagi o'rnini saqlab qoladigan muhim strategiya (Rees & Smith, 2017).

Oddiy dastur jarayonini ishlab chiqish

Ishga qabul qilish strategiyasi xodimning malakasi va tajribasidan farqli o'laroq tashkiliy madaniyatga mos keladigan nomzodlarga bog'liq (Rees & Smith, 2017). Ushbu strategiya murakkab ko'rinadi va iste'dodli nomzodlarga kompaniyada ochiq lavozimlarga murojaat etishlarini taqiqlashi mumkin. Bunday holda, Apple Inc sodda va osonlik bilan kirish mumkin bo'lgan ishga qabul qilish strategiyasini qabul qilishi kerak. Ishga qabul qilish tartibi xodimlarni o'zlariga qulay bo'lgan vaqtda arizani to'ldirishga undashi kerak. Ishga qabul qilish jarayoni faqat og'zaki suhbatga asoslanmasligi kerak. Ishga qabul qilish bo'yicha menejerlarga potentsial nomzodlarning boshqa ko'nikmalarini o'rganishga imkon berish uchun yozma suhbatni o'z ichiga olishi kerak.

Ta'lim va rivojlanish jadvalini ishlab chiqish

Kompaniya o'qitish va ishlab chiqish dasturini taqlid qilishi kerak, u erda xodimlar ish joyidagi o'qitishdan farqli o'laroq muayyan jarayonlar orqali qabul qilinadi. Kompaniya ishchilarni o'z-o'zidan o'rganish uchun qoldirishdan farqli o'laroq, shogirdlik faoliyatini qabul qilishi kerak. Bu xodimlarga tashkiliy madaniyatga moslashish uchun tezda ma'lum mahoratga ega bo'lishlariga imkon beradi (Sparrow, Brewster & Chung, 2016). Ushbu strategiya tashkilotga o'zining eng yaxshi iste'dodlarini saqlab qolishga imkon beradi, chunki ular ish joyidagi birinchi kunlarda ishdan qo'rqmaydi.