|
ISF stabsseminar 2008
Randsvangen/Hadeland Glassverk 6.-7. oktober 2008
Metoder i samfunnsforskningen: Situasjonstesting
- En kommentar til Harald Dale-Olsens foredrag om økonomisk metode
Arnfinn Haagensen Midtbøen
Innledning om metoden
-
Den formen for testing som Harald refererte til i sitt foredrag, der det brukes fiktive jobbsøknader for å finne ut om arbeidsgivere diskriminerer på grunnlag av kjønn eller etnisitet, kalles korrespondansetesting. Korrespondansetesting ligner på situasjonstesting, som er den metoden som Jon og jeg nå undersøker muligheten for å bruke og som jeg skal snakke litt om her. Begge metodene handler om å måle omfanget av diskriminering i ansettelsesprosesser i arbeidslivet gjennom bruk av en form for eksperiment, men situasjonstesting er en litt mer omfattende metode.
-
For det første involverer metoden faktiske personer som søker på utlyste jobber. Det innebærer at man må velge ut og trene opp egnede personer. For det andre ligger situasjonstesting tettere på en vanlig søknadsprosess ved at metoden også inkluderer en telefonsamtale med arbeidsgiver før søknad og potensielt også oppmøte på intervju.
-
Grunntanken er likevel den samme mellom de to metodene: To personer søker på den samme jobben. De skal være identiske langs variabler som alder, språkbeherskelse, utdanningsnivå, arbeidserfaring, og så videre, sånn at det eneste som skiller dem fra hverandre er enten kjønn eller hudfarge og navn – som er det vi er opptatt av og som da tjener som markører for arbeidsgivernes potensielle forestillinger om søkernes etnisitet.
-
Hovedpoenget er at man ved å undersøke hva som skjer når faktiske personer søker på faktiske jobber, får vite hva arbeidsgivere gjør i praksis og ikke bare ender med informasjon om hva de sier at de gjør (dette er jo en av Jons erkjennelser i hans doktorgradsarbeid, nettopp at det er vanskelig å vurdere sannhetsgehalten i arbeidsgivernes svar på spørsmål om diskriminering – fordi det er et betent tema som mange antakelig vil svare uærlig på).
-
Okei, så en kort gjennomgang av disse testene. Hver av dem består av tre trinn:
-
Det første trinnet er en telefonsamtale, der de to testpersonene ringer for å forhøre seg om en jobb fremdeles er ledig. Det avgjørende er her om én eller begge blir oppfordret til å sende inn en søknad. Hvis begge blir oppfordret til dette går testingen videre til andre trinn.
-
Det neste trinnet består i at testpersonene sender inn nesten identiske søknader med en tilpasset CV som gjør dem attraktive for jobben. Det avgjørende er da selvfølgelig om de blir kalt inn til intervju eller ikke.
-
Det tredje og siste trinnet er intervju med arbeidsgiver, som da bare gjennomføres dersom begge blir innkalt. Her er det viktig at testpersonene gir et så likt førsteinntrykk som mulig. Og det avgjørende er om det kommer et jobbtilbud til én eller begge kandidatene.
-
Metoden gir dermed fire mulige utfall: Ingen av testpersonene tilbys jobb, begge får jobb eller bare en av dem får jobb. Og hvis forskjellsbehandlingen går systematisk i én retning, tolkes det som et utslag av diskriminering. Hensikten med den trinnvise testingen er å få kunnskap om hvor i ansettelsesprosessen diskrimineringen hovedsaklig skjer, noe den internasjonale variasjonen viser at det er et stort behov for kunnskap om, og samtidig få et akkumulert mål på diskrimineringens omfang.
Kontekstualisering
-
Bare kort om bakgrunnen for metoden: For selv om det er gjort studier med bruk av testing av diskriminering helt siden 70-tallet, var det først på begynnelsen av 90-tallet at situasjonstesting ble institusjonalisert som en metode i sin nåværende form. Denne institusjonaliseringen kom som en følge av at International Labour Office (ILO) mente at det ikke eksisterte noen metoder som kunne dokumentere omfanget av etnisk diskriminering i arbeidslivet. Derfor fikk Frank Bovenkerk, den nederlandske sosiologen som Harald refererte til i stad, i oppdrag å utvikle en manual for slik testing. Manualen, som er en veldig detaljert variant av den beskrivelsen jeg ga av metoden i stad, ble så lagt til grunn for et stort komparativt forskningsprosjekt i ILO-regi – som heter Combating discrimination against migrant workers and ethnic minorities in the world of work – og som fremdeles pågår. De fire første landene som deltok i det prosjektet var Spania, Tyskland, Nederland og Belgia. I senere tid har også USA, Italia, Frankrike, Danmark og Sverige kommet til – rapporten fra Sverige kom ut i fjor og rapporten fra Danmark er fortsatt ikke ferdig trykket. Mao veldig ferske.
Etiske problemstillinger
-
Det er flere grunner til at det aldri er gjennomført et lignende prosjekt i Norge. Den kanskje viktigste grunnen er de forskningsetiske sidene som ligger i et sånt prosjekt. Fordi poenget med testingen er å få kunnskap om hva arbeidsgiverne gjør i praksis, så ligger det som en nødvendighet at man må bryte med prinsippet om informert samtykke. Nå skal det sies at dette prinsippet ikke er hellig, i den forstand at NESH – Den nasjonale forskningsetiske komiteen for samfunnsvitenskap og humaniora – åpner for at man kan lempe på prinsippet hvis man har veldig gode grunner til det. Men uansett havner man i et etisk dilemma i sånne studier.
-
I dette tilfellet handler dilemmaet om at det oppstår en rettighetskonflikt mellom enkeltindivider: På den ene siden står arbeidsgivernes rett til å avstå fra deltakelse i forskningsprosjektet. På den andre siden står arbeidssøkerens rett til ikke å bli forskjellsbehandlet på urettmessig grunnlag. Nå skal jeg ikke gå inn på hele den etiske diskusjonen her, men jeg kan nevne noen argumenter som taler for at prosjektet er etisk forsvarlig:
-
For det første er og forblir arbeidsgiverne anonyme gjennom hele forskningsprosessen og i ettertid. Poenget er ikke å henge ut enkeltpersoner eller bedrifter, men å avdekke diskrimineringsmønstre i norsk arbeidsliv.
-
For det andre handler det ikke om noen form for manipulasjon av arbeidsgiverne sånn at de handler på måter som de ellers ikke ville ha gjort. Hele poenget er å få en innsikt i arbeidsgivernes vanlige praksis.
-
For det tredje kan bedrifter sies å være offentlig arenaer, sånn at beskyttelsen av arbeidsgivernes rett til et privatliv ikke er like gjeldende når de ikler seg rollen som nettopp arbeidsgivere. Det er jo faktisk også sånn at jobbsøkere i dag har en rett til ikke å bli diskriminert på etnisk grunnlag, gjennom diskrimineringsloven fra 2006. Med denne loven kan man kanskje hevde at ansettelsesprosesser i arbeidslivet er et offentlig anliggende – og i så fall er det vel også et forskningsanliggende.
-
Nå skal det sies at verken Jon eller jeg mener at disse argumentene gjør bruken av metoden uproblematisk. Faktisk så mener vi at de ikke en gang er tilstrekkelige for å gjennomføre et prosjekt med situasjonstesting overhodet. Og dette henger sammen med en av de andre grunnene til at det aldri er søkt om å få gjøre et sånt prosjekt i Norge.
Diskrimineringens årsaker
-
Det er nemlig sånn at selv et presist mål på omfang, vil ikke løse et annet stort problem i studier i diskriminering – nemlig kunnskap om hva slags form for diskriminering som egentlig finner sted – altså hvilke motiver arbeidsgivere har for å handle som de gjør. I eksempelet til Harald ble det konkludert med at statistisk diskriminering antakelig var hovedårsaken til forskjellsbehandlingen som ble påvist, men det er det ikke mulig å si noe sikkert om. Det finnes mange andre former for diskriminering som ikke kan avskrives.
-
Men alt dette handler selvfølgelig om hva som er prosjektets målsetting. Dersom man mener at det uansett er viktig å dokumentere omfang, og det er mange argumenter for det, så er testing tilstrekkelig. Men dersom målet er å redusere diskriminering i arbeidslivet ved å kunne bidra til utviklingen av politiske virkemidler, er ikke kunnskap om omfang tilstrekkelig – da er man også avhengig av å vite hva slags motiver som ligger bak forskjellsbehandlingen, altså hvorfor diskrimineringen finner sted. Og den kunnskapen gir ikke situasjonstesting alene. Jeg har lest ganske mange av de internasjonale rapportene og dette er helt åpenbart et stort problem.
Vårt prosjekt
-
Så, for å avslutte ganske raskt, vil jeg bare kort skissere hva slags løsning vi har kommet fram til, og som nå vurderes av NESH. Og det går ut på å supplere testingen med kvalitative forskningsintervjuer med arbeidsgiverne etter at testingen er gjennomført. Som jeg sa innledningsvis, så er et vanlig problem når man intervjuer arbeidsgivere om diskriminering, at det er en stor fare for at de gir strategiske svar, at de så og si dekker over illegitim praksis med begrunnelser som virker legitime. Det nye med vår tanke, eller rettere sagt Jons tanke, er at vi vil kunne gjøre intervjuer på grunnlag av helt konkrete situasjoner, der vi vet hva som ble utfallet og der vi vet at alle vanlige forklaringer på at personen med minoritetsbakgrunn ble valgt bort – som mangelfull arbeidserfaring, dårlig språk, liten utdannelse, og så videre – ikke holder fordi vi har kontroll med alle de faktorene. Nå vil jo denne utvidelsen skape nye forskningsetiske utfordringer, og det er i tillegg helt umulig å si hvordan dette eventuelt vil fungere – det er aldri gjort og vi står foreløpig uten noen uttalelse fra NESH (de har møte på mandag). Derfor vet vi heller ikke om det noen gang blir en mulighet til å sjekke det ut. Men vi tror at i utvidelsen av designet ligger det en mulighet for å få vite mer om årsakene til diskriminering – eller diskrimineringsmekanismene – i ansettelsesprosesser i det norske arbeidslivet. Og samtidig ligger det et potensial for en holdnings- og atferdsendring blant norske arbeidsgivere ved at de får innsikt i egen praksis.
Do'stlaringiz bilan baham: |
