Iqtisodiyotni modernizatciyalash va diversifikatciyalash strategiyasi

KEYS STADI.
“100 klubi”
1981 yilda AKShning “Daymond Interneyshnl” firmasi xodimi Daniel K.Boyl shu firmaning Palmerdagi (Massachusets sht.) zavodida “100 klubi”ni tashkil etish to’g’risida taklif kiritadi. Usha vaktda bulajak menejer bulmish Boylni xayron koldiradigan narsa xodimlarning ogir xarakati va ahamiyatsiz ishlar uchun xam kup vakt sarflashi edi. Bu ma’noda “100 klubi” fikri unda uz ishiga mas’uliyat bilan yondashuvchi xodimlarning e’tiborini jalb etish usuli sifatida yuzaga keldi.
Palmerdagi zavodda 300 xodim ishlardi. Ularning 25i kogoz sanoati ishchilari kasaba uyushmasining a’zosi edi. Ammo personalning axlokiy darajasi ancha past bo’lib, o’tkazilgan tekshirishlar 79  xodim uzining yaxshi ishlagani uchun etarlicha mukofot berilmayapti deb hisoblashini kursatdi.
“100 klubi” taklifining maqsadi kushimcha rag’batlantiruvchi to’lovlarni tashkil etish emas, balki ball sistemasi orkali yaxshi xodimlarning e’tiborini jalb etish edi. Bunda bir yil davomida ishga doimiy ravishda kelganligi uchun 25 ball, ishga kechikmasdan kelganligi uchun 15 ball, mehnat intizomiga rioya etganligi uchun 25 ball, Shuningdek texnika xavfsizligini oshirish, ishlab chiqarishni ustirish va maxalliy aholiga xizmat kursatish bo’yicha kiritilgan taklif va muloxazalar uchun xam kushimcha ballar berilar edi.
100 ball to’plagan xodim (orkasiga “100 klubi” yozilgan) neylon kurtkasini, 150 balldan ortiq to’plagan xodimlar katalog bo’yicha uncha kimmat bulmagan sovgalarni firma hisobidan olar edi. Ballarni yil davomida ketkazmay uz hisobida saklagan xodimlar 600 balldan ortiq to’plaganda qimmatroq buyum olish imkoniyatiga ega bular edi.
“100 klubi” rejasi amalga oshirilgandan 1 yil utgach zavodda ishlab chiqarish unumdorligi 14.7  usdi va yana usishda davom etdi. Ikki yildan sung o’tkazilgan tekshirishlar shuni kursatdiki 86 xodimlar rahbariyat ularning ishlarini muxim deb biladi, 81  xodimlar esa firma ularga zarur narsalarni beradi deb hisoblardi. Ushbu rejaning firma boshka zavodlarida xam tadbik etilishi ishlab chiqarish samaradorligining usishiga olib keldi.
Savollar:
1. Nima sababdan bunday oddiy neylon kurtkalar va arzon suvenirlar xodimlarga kimmatli va kadrli kurindi?
2.Nima deb uylaysiz, bu kabi reja Uzbekistondagi korxonalarda ham amalga oshirilsa kanday natija berishi mumkin?
Boylning uzi bu xakda shunday deydi: kunlarning birida u shu firma xodimining maxalliy bank hisobchisiga o’zining kurtkasi haqida aytayotgan ushbu gapini eshitib koladi: “Mening rahbarlarim menga buni yaxshi ishlaganim uchun berishdi. Firmada 18 yil ishlagan bo’lsam, ilk bor meni oddiy kundalik ishlarim uchun takdirlashdi”. Bu yillar ichida ayol jami 200 ming dollardan ortiq ish xaqi olgan, ammo bu xaq unga qilgan xizmatlari uchun minnatdorchilik tashakkur emas, balki sarflagan mehnatlarining ekvivalenti (koplov) bo’lib kelgan edi.