|
Xodimlarni boshqarishning eng muhim tamoyillari korxonada: har bir xodimning o'z mehnati natijalari uchun javobgarligini ta'minlash; har bir xodim kimga bo'ysunishini bilishi kerak.
Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik ish usullari ma'muriy usullardan ustun kela boshladi.
Rahbar kerak Asosan, o'z qo'l ostidagilaringizga buyruq berish emas, balki ularni kompaniya oldida turgan muammolarga yo'naltirish, ularni muhimligi bo'yicha tartiblash, odamlarning qobiliyatlarini ochishga yordam berish, ularni eng muhim narsaga jamlash, o'xshashlar guruhini shakllantirish - Atrofingizdagi fikrli odamlar - jamoa.
Bo'lishi muhim yuqori samarali mehnatni rag'batlantirishning zamonaviy tizimi, afsuski, korxonalarning aksariyatida yo'q.
Ma'lumki, mehnat mukofot bilan taqdirlanadi, bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsadir.
Eng samaralilaridan biri ijod motivlari targ‘ibot hisoblanadi.
Ko'proq samarali moddiy rag'batlantirish faqat ish haqining oshishi emas, balki erishilgan haqiqiy natijalarga qarab uning moslashuvchan qismidir.
Xodimlarni samarali va o'z vaqtida ishlashga undaydi menejerning baholashi ularning ish sifati.
Ko'pchilik uchun katta muammo Rossiya korxonalari hisoblanadi kadrlar sifati muammosi, ularni tayyorlash va, ayniqsa, qayta tayyorlash.
Samarali ish har qanday kompaniya ko'p jihatdan bog'liq xodimlarning malakasi va tadbirkorlik ruhi, ularning intellektual va ijodiy salohiyati.
Inson resurslarini boshqarishning muhim vazifalaridan biri eng samarali jamoani shakllantirishdir.
Innovatsiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun xodimlarning maxsus guruhlarini tashkil etish, innovatorlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni ta'minlash maqsadga muvofiqdir.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday narsani muvaffaqiyatli ishlab chiqish va amalga oshirish uchun innovatsion loyiha puxta tanlangan, yaxshi boshqariladigan, bozor kon’yunkturasining har qanday o‘zgarishlariga tez va samarali munosabat bildiruvchi, hamfikrlar jamoasini yaratish zarur.
Xulosa
Aksariyat xizmatlar ko'p vaqt talab etadi. Bundan tashqari, xizmat ko'rsatish xodimlari ko'pincha mijozlar bilan muloqot qilishadi. Uni boshqarish zavod yoki zavoddagi xodimlarni boshqarishdan ko'ra boshqa e'tiborni talab qiladi.
Ishchi kuchining funktsiyasi har bir tashkilotda o'ziga xosdir va firmadan firmaga farq qilishi mumkin. O'xshashliklarni ko'plab tashkilotlarning kadrlar bo'limida topish mumkin.
Inson resurslarini rejalashtirish kompaniya kerakli vaqtda va to'g'ri joyda kerakli xodimlar va kerakli xodimlarga ega bo'lishini va bo'lishini ta'minlashi kerak.
Bundan tashqari, u firmaning strategik va operatsion rejalashtirishining bir qismi bo'lishi kerak.
Yirik xizmat ko'rsatuvchi firmalarda inson resurslarini rejalashtirish ishlab chiqarish kompaniyalaridagi rejalashtirishga o'xshaydi. Kichik firma yoki bo'linmalarda rejalashtirish faoliyatning kichik qismini egallaydi.
Ishchi kuchi, birinchi navbatda, yuqori lavozimlarga ko'tarilishni xohlaydigan faol xodimlardan, o'qishga qaytganlardan yoki yarim kunlik ish kunida ishlaydiganlardan yoki ishni vaqtinchalik deb hisoblaydiganlardan iborat bo'lishi mumkin.
Shubhasiz, xizmat ko'rsatish sohasida rejalashtirish yirik, barqaror kompaniyalarda keng ko'lamli rejalashtirishdan kichik kompaniyalarda tor miqyosdagi, inqirozli rejalashtirishgacha. Firmalar inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni ham, zarur ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarni yollashni ham bashorat qilishlari kerak.
Resurslarga bo‘lgan talab firmaning korporativ maqsadlari va siyosatini, xodimlarni yollash, o‘qitish va malakasini oshirish, almashinuv, lavozimni oshirish, yangi muammolar va xodimlarni qisqartirishni hisobga olishi kerak.
Korporativ maqsadlarni aniqlashga yordam beradi tashkiliy tuzilma, yarim kunlik ishchilar yoki vaqtinchalik ishchilar uchun siyosatni aniqlang va xizmatlarga talabni prognoz qilish usullarini ishlab chiqing.
Bularning barchasi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni prognoz qilish uchun ma'lumotlar. Resurs ehtiyojlarini rejalashtirishdagi cheklovlar qo'shimcha ishlarning cheklanganligi, xodimlarning tabiiy qisqarishi, asbob-uskunalardan foydalanishning cheklanganligi va pul mablag'larining cheklanganligidir.
Va nihoyat, odamlarga bo'lgan ehtiyojga ishchi xodimlarning rahbarligi va motivatsiyasi, o'quv dasturlarining samaradorligi va xodimlarning o'z ishlarini bajarish samaradorligi ta'sir qiladi.
Tadqiqotimizga ko'ra, xulosa qilishimiz mumkin:
"Center-A-Stroy" qurilish kompaniyasi 1991 yildan beri Moskva shahrida qurilish xizmatlari sohasida ishlaydi. Yillar davomida ular qurilish bo'yicha mutaxassislarni to'plashga muvaffaq bo'lishdi.
"Centre-A-Stroy" kompaniyasi binolar, kvartiralar va qishloq uylarini, shuningdek, tijorat ko'chmas mulkini loyihalash, qurish, ta'mirlash va tiklash bilan shug'ullanadi. Ular kottejlar va xususiy qishloq uylarini qurishga ixtisoslashgan.
Ishlarni bajarishdan tushgan tushumlar ham o'sdi: 2010 yilda 32,9 foizga, 2011 yilda 26,36 foizga. Shu bilan birga, xarajatlar narxi ham o'sib bormoqda. 2010 yilda sotilgan ishlarning qiymati 39,4 foizga, 2011 yilda esa yana 18,8 foizga oshdi.
2010 yilda xizmatlarning rentabelligi 2009 yildagi rentabellikka nisbatan 12,5 foizdan 7,5 foizgacha pasaygan bo'lsa, 2011 yilda u 14,4 foiz darajasiga ko'tarildi.
Har yili xodimlar soni ortib bormoqda. Shu bilan birga, mehnat unumdorligining ortishi kuzatilmoqda. 2010 yilda qiyosiy narxlarda mehnat unumdorligi 17,5 foizga, 2011 yilda esa 28,8 foizga oshdi.
Ta'kidlash joizki, kompaniyada har yili o'sib borayotgan munosib ish haqi darajasi mavjud. Shunday qilib, 2010 yilda o'rtacha ish haqi 15140 rubldan 20497 rublgacha, 2011 yilda esa 28875 rubl darajasiga ko'tarildi.
Shunday qilib, “Centre-A-Stroy” kompaniyasining texnik-iqtisodiy ko‘rsatkichlari tahlili shuni ko‘rsatdiki, 2010-2011 yillarda korxona faoliyati samaradorligi oshgan.
2011-yilda “Centre-A-Stroy”da o‘rtacha ishchilar soni yana 4 nafarga ko‘paydi, yil yakuniga ko‘ra xodimlar soni esa 6 nafarga kamayib, 998 nafarni tashkil qildi.
Kompaniya xodimlarining aksariyati hali ham erkaklardir.
Mutaxassislar soni 2010 yilda eng yuqori sur'atlarda o'sdi (o'sish sur'ati 107,62%, mutlaq o'zgarish esa 10 kishi).
2011 yilda mutaxassislar soni 8 nafarga yoki 2010 yilga nisbatan 4,9 foizga oshdi.
Rahbarlar soni 2010 yilga nisbatan 3 kishiga yoki 2,82 foizga, 2011 yilda esa 4 nafarga yoki 4,61 foizga oshgan.
Xodimlar soni 2010 yilga nisbatan 13 kishiga yoki 4,8 foizga, 2011 yilda esa 12 nafarga yoki 5,3 foizga oshgan.
Ishchilar soni 2010 yilga nisbatan 27 kishiga yoki 4,3 foizga oshgan, 2011 yilda esa 8 kishiga yoki 0,98 foizga kamaygan.
2011 yilda ishlab chiqarish 2010 yilga nisbatan 7,766 million rublga oshdi. yoki 30,9%.
2010 yilda ishlab chiqarishning mehnat zichligi 0,007 yoki 13,06% ga kamaydi. 2011 yilda ishlab chiqarishning mehnat zichligi 2010 yilga nisbatan 0,012 yoki 25,5 foizga kamaydi.
Shunday qilib, agar biz ishchilarga nisbatan o'sish va o'sish sur'atlarini ularni PPP dan ajratib hisoblasak, unda o'sish sur'atining oshishi va unumdorlikning mutlaq o'sishi va xodimlarning umumiy soniga nisbatan mehnat zichligining pasayishi haqida gapirish mumkin. .
Binobarin, korxona asosiy ishlab chiqaruvchi kuch sifatida ishchilarga katta ahamiyat berishi kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: |
