Iqtisodiyot tarmoqlarida inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshish. Kirish 1-bob

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'nalishlari
Xodimlarni sertifikatlash korxona xodimlarini baholash usullaridan biri sifatida.
Yaqinda korxonalar ma'muriyatlari va kadrlar xizmatlari xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish korxonada mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash dasturining ajralmas qismi hisoblanadi, degan xulosaga keldi.
Sertifikatlashning maqsadi menejerlar va mutaxassislarning o'z vazifalarini bajarish samaradorligini baholashdir. Sertifikatlashtirishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:
1. Xodimlar mehnatining natijalarini, o'z faoliyatini ob'ektiv baholash ish vazifalari va ularning egallab turgan lavozimlariga muvofiqligini aniqlash. Ushbu baholash, birinchi navbatda, bevosita rahbar tomonidan tayyorlangan attestatsiya xususiyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek, komissiya yig'ilishida olingan natijalarni hisobga olgan holda shakllantiriladi.
Masalan, korxonalarda ishchilarning malakasini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: umumiy va maxsus ma'lumot, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, kasbiy kompetentsiya, ushbu lavozim uchun zarur bo'lgan me'yoriy hujjatlarni bilish, mahalliy va xorijiy tajriba, maqsadlarga erishish uchun tezda qaror qabul qilish qobiliyati va yangi vaziyatga moslashish qobiliyati, lavozim tavsiflari talablarini o'z vaqtida va sifatli bajarish, hujjatlar bilan ishlash qobiliyati, muloqot uslubi, ijodkorlik va o'zini o'zi qadrlash kabi. shuningdek, bir qator boshqa ko'rsatkichlar.
2. Attestatsiyadan o'tayotgan shaxsni nomzodlik uchun zaxiraga kiritish masalasini hal qilish uchun uning potentsial qobiliyatlarini aniqlash. Kadrlar bo'limi xodimlari samarali zaxirani shakllantirish muhimligini, shuningdek, ishning amaliy natijalaridan kelib chiqib, uni doimiy ravishda yangilab turish zarurligini juda yaxshi tushunadilar.
3. Keyingi malaka oshirish zaruriyatini aniqlash. Bu erda siz xodimning xohish-istaklarini va korxonaning imkoniyatlarini birlashtirishingiz kerak. Ko'pchilik o'qishni xohlaydi, ammo bugungi kunda kasbiy tayyorgarlik moliyaviy xarajatlarni talab qiladi va ko'pincha katta xarajatlarni talab qiladi. Shuning uchun rahbariyat korxonaning talab va imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda xodimning o'qitishga bo'lgan ehtiyojlarini maksimal darajada qondirish uchun eng yaxshi variantni topishi kerak.
4. Aniqlash ish tavsifi sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra ma'lum bir xodim. Bu xodimlar bilan ishlashning muhim elementidir. Negaki, ushbu hujjat tuzilib, tasdiqlanganidan keyin amalda hech qanday ish olib borilmayotgani hech kimga sir emas. Va faqat noaniq vaziyat yuzaga kelganda, ish tavsifida bo'shliq borligi ma'lum bo'ladi. Shuning uchun uni takomillashtirishga oqilona va malakali yondashish kerak.
Ish beruvchi attestatsiya, uning davriyligi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxati, shuningdek uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan me'yoriy hujjatlar to'g'risida qaror qabul qiladi.
Masalan, agrosanoat majmuasida tegishli qoidalar, attestatsiya xarakteristikasi va attestatsiya varaqasi hamda komissiya majlisi bayonnomasining shakllari tasdiqlangan, attestatsiyalar orasidagi interval 1 yildan 3 yilgacha belgilangan.
Shu bilan birga, rahbariyat quyidagilarni bilishi kerakki, ular sertifikatlashdan ozod qilinadi:
Ushbu lavozimda yoki ushbu kasbda 1 yildan kam ishlagan shaxslar;
Kunduzgi maktab bitiruvchilari o'qishni tugatgandan keyin ishning birinchi yilida;
Homilador ayollar;
Uzoq muddatli tibbiyot xodimlari;
Ishga ketganidan keyin birinchi yil davomida 3 yoshgacha bo'lgan ota-ona ta'tilida bo'lgan ayollar;
Shartnoma sertifikatiga ega bo'lmagan ishchilar.
Masalan, ayrim korxonalarda joriy yilda shartnomasi muddati tugaydigan ishlayotgan pensionerlarni attestatsiyaga jalb qilmaslik to‘g‘risida qaror qabul qilindi.
Attestatsiya korxona rahbarining buyrug'i bilan tuzilgan attestatsiya komissiyalari tomonidan amalga oshiriladi. Ularning soni xodimlarning soni va tuzilishiga qarab farq qilishi mumkin.
Sertifikatlash ketma-ket, bir necha bosqichda amalga oshiriladi. To'plangan tajriba quyidagi ish sxemasini taklif qiladi.
Korxona rahbari, kasaba uyushma qo‘mitasi raisi, raisdan iborat attestatsiya komissiyasi kuzatuv kengashi(OAJda), mahalliy hokimiyat va yuqori vazirlik va idoralar vakillari direktorning o'rinbosarlari va yordamchilarini, shuningdek, unga bevosita bo'ysunuvchi tarkibiy bo'linmalar rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazadilar. Keyin kengaytirilgan tarkibdagi o'sha komissiya yoki allaqachon tasdiqlangan rahbar o'rinbosarlari boshchiligidagi komissiya qolgan ishchilarni attestatsiyadan o'tkazadi.
Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik xodimlar xizmati va tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlaridan xodimni haqiqiy sertifikatlash jarayoniga qaraganda ancha ko'proq vaqt talab etadi. Bunga quyidagilar kiradi:
Attestatsiyadan o'tkazish uchun buyurtma tayyorlash;
Attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning, undan vaqtincha bo'shatilgan xodimlarning ro'yxatlarini tuzish;
Attestatsiya komissiyalarining sonini va ularning tarkibini belgilash;
attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan ishchilar uchun xarakteristikalar va boshqa zarur hujjatlarni tayyorlash;
Attestatsiya varaqalarining shakllarini, attestatsiya komissiyalari majlislari bayonnomalarini tayyorlash;
Attestatsiyadan o'tkazish maqsadi va tartibi bo'yicha tushuntirish ishlarini olib borish.
Sertifikatlanishi kerak bo'lgan har bir xodim uchun uning bevosita rahbari ish faoliyatini sertifikatlash tavsifini tuzadi. Xarakteristika quyidagilarni aks ettirishi kerak: xodimning lavozim tavsifiga muvofiq o'z vazifalarini bajarishi; uning ishining sifati va samaradorligi; ustavda belgilangan korxonaning asosiy vazifasini hal etishda xodimning hissasi; kasbiy bilimlarini kengaytirish va chuqurlashtirish, malaka va ko'nikmalarni oshirish orqali xodimni rivojlantirish; professional, biznes va shaxsiy fazilatlar.
Bundan tashqari, xarakteristikada uchta xulosadan biri bo'lishi kerak:
egallab turgan lavozimiga mos keladi;
Bir yil ichida qayta attestatsiya ishlarini takomillashtirish sharti bilan egallab turgan lavozimiga mos keladi;
Ishlagan lavozimiga mos kelmaydi. Turli darajadagi menejerlarni attestatsiyadan o'tkazishda xarakteristikaga bo'linmaning umuman yoki alohida faoliyat sohalaridagi ishi to'g'risidagi sertifikat va raqamli ma'lumotlar ilova qilinishi mumkin.
Attestatsiya varaqasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodim to'g'risidagi asosiy shaxsiy ma'lumotlar (to'liq ismi-sharifi, egallab turgan lavozimi va unga tayinlangan sana, tug'ilgan yili); uning malakasi to'g'risidagi ma'lumotlar (ma'lumoti, qanday va qachon tugatganligi; diplomga muvofiq mutaxassisligi va malakasi, mutaxassislik bo'yicha va ushbu korxonada ish tajribasi, qachon va qayerda malaka oshirganligi); ovoz berish natijalari va komissiyaning tavsiyasi bo'yicha xodimning o'z mehnat vazifalarini bajarishi samaradorligini baholash. Attestatsiya varaqasi attestatsiya komissiyasining raisi, kotibi va a’zolari tomonidan imzolanadi (sana ko‘rsatilgan holda), attestatsiyadan o‘tuvchi u bilan imzo qo‘yib tanishadi.
Ish vaqtini tartibga solish.
Insonning butun hayoti vaqt o'tishi bilan o'tadi va u turli xil faoliyat bilan shug'ullanishi mumkin. Shu munosabat bilan faoliyat turlaridan biri - mehnatning o'lchovi hisoblanadi ish vaqti, uning normasi jamiyatning rivojlanish darajasi, siyosiy va iqtisodiy omillar bilan belgilanadi. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi ushbu choraga umumiy majburiy xususiyatni beradi.
Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining Fuqarolik Kodeksida (bundan buyon matnda TC deb yuritiladi) ish vaqtining ta'rifi shuni ko'rsatadiki, ish vaqti, birinchi navbatda, umumiy jarayonda o'z mehnat majburiyatlarini bajarishda xodimning ish o'lchovini belgilaydi. tashkilotning ishi va ikkinchidan, xodimga dam olish, ovqatlanish, mehnat qobiliyatini tiklash, sog'lig'ini mustahkamlash va boshqa shaxsiy ehtiyojlari uchun bo'sh vaqt ajratish imkoniyatini beradi. Bu vazifa sifatni taqiqlaydi umumiy qoida ish vaqtining davomiyligini belgilangan normaga nisbatan oshirish. Bu faqat qonunda nazarda tutilgan istisno hollarda mumkin.
Mehnatga bo'lgan ehtiyoj va bitta xodimning va umuman jamoaning haqiqiy imkoniyatlari o'rtasidagi muvofiqlikka erishishning eng muhim vositasi ish vaqtini tartibga solishdir.
Xodimlarning ish vaqti ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish vaqti asosida ishlab chiqiladi. Ish vaqti tashkilotning barcha xodimlari uchun bir xil yoki alohida bo'limlar uchun har xil bo'lishi mumkin. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan, agar bu qonun hujjatlarida yoki jamoa shartnomasida belgilanganiga nisbatan uning mehnat sharoitlarini yomonlashtirmasa, xodim uchun individual ish tartibi belgilanishi mumkin.
Xodimlarning ish vaqti tashkilotning ish vaqtiga to'g'ri kelishi va besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasiga to'g'ri kelishi mumkin. Shu bilan birga, tashkilot doimiy ravishda, dam olish kunlarisiz yoki dam olish kunlarisiz, lekin bir necha smenada ishlashi mumkin. Va keyin ishchilarning ish vaqti tashkilotning ish vaqtidan farq qiladi.
Ish vaqti ichki mehnat qoidalari yoki ish tartibi (smenasi) bilan belgilanadi. Belgilangan ish vaqti rejimi kuchga kirishidan kamida bir oy oldin xodimlar e'tiboriga etkaziladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning aksariyati ishlaydi Ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi rejimiga ko'ra, bir vaqtning o'zida ayrim tashkilotlarda ishlab chiqarish xususiyati, mehnat sharoitlari va maqsadga muvofiqligidan kelib chiqqan holda, xodimlar bir dam olish kuni bilan olti kunlik ish haftasi shartlari. Biroq, besh kunlik va olti kunlik ish haftasida ham Mehnat kodeksida nazarda tutilgan har qanday ish vaqti qo'llanilishi mumkin.
Ish beruvchining "u yoki bu ish vaqti rejimini tanlashi tashkilotning normal ishlashini, uning oldida turgan vazifalarni bajarishini ta'minlash uchun amalga oshiriladi va umuman ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari va ma'lum bir ish vaqti bilan bog'liq. ishchilar toifalari, tashkiliy shakllar, faoliyatning turli sohalarida bajariladigan ish turlarining tabiati, mavjud va kerakli raqam ishchilar va boshqa iqtisodiy va ijtimoiy sabablar.
Belgilangan maqsad va shartlardan kelib chiqqan holda, ish kunining odatdagi soatlaridan kamroq va ko'proq ish vaqtini ta'minlaydigan nostandart ish rejimlari tobora kengroq qo'llanila boshlandi ( smenada) yoki ish haftasi, individual ish vaqtining kunlik davomiyligi normalarini bir xodim yoki xodimlar jamoasining standart sxemalaridan farqli ravishda taqsimlash.
Ish vaqti me'yorini oshirishga asoslangan nostandart ish rejimlari, qoida tariqasida, aniq belgilangan davr (hafta, oy, chorak, yil va boshqalar) davomida qo'llaniladi, boshqalarida ularning "kamchiliklari" bilan qoplanadi.
Nostandart ish soatlaridan foydalanish samaradorligi ko'plab shartlarga va birinchi navbatda, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ushbu rejimlar ko'proq sohalarda ham, faoliyat va ishlab chiqarish yuki notekis bo'lgan tashkilotlarda ham qo'llanilgan. Shu munosabat bilan u yoki bu nostandart ish vaqti rejimidan foydalanish to‘g‘risida qaror qabul qilishda uning samaradorligini shaxsiy va jamoat manfaatlarini, ishlab chiqarish manfaatlarini, ish samaradorligini hisobga olish nuqtai nazaridan to‘liq va har tomonlama baholash talab etiladi. , mehnat unumdorligi va ishchilarning fiziologik imkoniyatlari.
O'ylab ko'ring ba'zi turlari nostandart ish vaqti - ish kunining qismlarga bo'linishi, moslashuvchan ish vaqti.
Umumiy qoida shundan iboratki, qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan ish kuni (smena) soatlari normasi shunday taqsimlanadiki, u xodim tomonidan ketma-ket ishlab chiqiladi, dam olish va ovqatlanish uchun bitta tanaffus beriladi. kamida 20 daqiqa va ikki soatdan oshmasligi kerak.
Mehnat kodeksining 127-moddasi ushbu qoidadan istisno qilish imkonini beradi - ish kunini uni qo'llashning quyidagi tartibiga rioya qilgan holda qismlarga bo'lish imkoniyati:
· ish kuni qonun hujjatlarida soni cheklanmagan alohida qismlarga bo'linadi;
· Bir yoki ikki yoki undan ortiq tanaffuslar, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar berilishi mumkin;
· Qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ish kuni davomida tanlangan har qanday tanaffus vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi;
· Ish vaqtining davomiyligi kundalik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak.
San'atning belgilangan tartibi asosida. Mehnat kodeksining 127-moddasi, shuningdek, ish kunini qismlarga bo'lish ishning o'ziga xos xususiyati yoki teng bo'lmaganligi sababli zarurat tufayli yuzaga kelgan ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun ushbu nostandart ish vaqtidan foydalanishning asosiy imkoniyatlarini belgilaydi. ish kunida (smenada) ish intensivligi.
San'atning 3-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 317-moddasida chorvachilik xodimlari uchun ish kuni ko'pi bilan uch qismga bo'lingan holda belgilanishi mumkin, ular orasida kamida ikki soatlik tanaffuslar, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus beriladi. Shu bilan birga, ish vaqtining umumiy davomiyligi ushbu toifadagi ishchilar uchun kundalik ishning davomiyligidan oshmasligi kerak.
Sanoatning ayrim tarmoqlarida ishchilar uchun ish kunini qismlarga ajratishni qo'llash asoslari va tartibi, shuningdek, bunday ishchilarning ish vaqti va dam olish vaqti to'g'risidagi qoidalarda nazarda tutilgan.
Agrosanoat kompleksi kadrlarini tayyorlash va malakasini oshirish.
Malakali ishchilarni tayyorlash muayyan sharoitlar, iqtisodiy vaziyat, mehnat bozori holati to'g'risidagi ilmiy asoslar va prognozlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Qishloqda ish bilan bandlikning shaharlarga nisbatan o'ziga xosligi undagi ishlab chiqarish va noishlab chiqarish tarmoqlarining past darajasida, qishloq xo'jaligi sohasining o'ziga xos xususiyatlarida ifodalanadi, bu esa, umuman olganda, qishloq xo'jaligi mehnatining o'ziga xosligi bilan tavsiflanadi. sanoat mehnati bilan solishtirish. Shunga ko'ra, in qishloq sohasi ishchilarning o'ziga xos va demografik tarkibi shakllanadi, odamlarning faoliyat turlarini tanlashda ehtiyojlarini qondirish imkoniyatlari cheklanadi.
Xodimlarni tayyorlash maktab, kasb-hunar maktabi, texnikum, universitetda amalga oshiriladi. Kelajakdagi xodim o'z kasbini ongli ravishda tanlashi yoki kerak bo'lganda o'z faoliyat turini o'zgartirishi uchun kasblar nufuzini maqsadli ravishda oshirish muhimdir.
Xo'jalik yuritish shakllarining xilma-xilligi bilan bog'liq holda kooperatorlar, ijarachilar va fermerlarni tayyorlash, bilimlarini oshirish, qayta tayyorlash zarurati paydo bo'ldi. Bu agrosanoat oliy o‘quv yurtlari, fakultetlar, texnikumlar, ilmiy-tadqiqot institutlari, tajriba stansiyalari, korxonalarda kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash markazlarining keng tarmog‘ini yaratishda mumkin. O'qitish individual dastur bo'yicha, shu jumladan ishchilarni o'qitishning shaxsiy shakli bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.
Ish bilan ta'minlash xizmatlari asosida ta'lim tizimi va ishlab chiqarish-texnik ta'limni tashkil etish bilan kadrlar tayyorlash ko'zda tutilgan barcha ro'yxatga olingan bo'sh ish o'rinlarini hisobga olgan holda. Eng yangi mutaxassisliklar bo‘yicha kadrlar tayyorlash, shu jumladan eskirgan mutaxassisliklarga ega bo‘lgan shaxslarni qayta tayyorlash yo‘li bilan rivojlantirilmoqda; birinchi marta ish boshlagan xodimlarni, ish joyini o'zgartiradigan xodimlarni o'qitish.
Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash ham korxonalar negizida amalga oshiriladi. Yuqoridagi o'quv turlaridan tashqari, mutaxassislarni malakasini oshirish kurslari, ishchilarning malakasini yo'qotmaslik uchun davriy amaliyotlar tashkil etiladi.