Iqtisodiyot nazariyasi” kafedrasi “iqtisodiyot nazariyasi” fanidan kurs ishi mavzu: Mehnat munosabatlari va mehnat shartnomalari

Mehnat shartnomasining ahamiyati va zaruriyati.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 72-moddasida ko’rsatilishicha, mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozimga oid ishni ichki mehnat tartibiga bo„ysungan holda taraflar kelishuvi, mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Mehnat shartnomasi o’z mazmuni va mohiyati jihatidan ko’p qirrali bo’lib, birinchidan, mehnat shartnomasi fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirish shaklidir; ikkinchidan, mehnat shartnomasi mehnatga oid huquqiy munosabatlarni keltirib chiqaruvchi va vaqt davomida amal qilishini ta'minlovchi asosdir; uchinchidan, mehnat shartnomasi mehnat huquqining instituti sifatida namoyon bo’lib, u fuqarolarni ishga qabul qilish, boshqa ishga o’tkazish hamda ishdan bo’shatishga oid normalar majmuidan iboratdir. Mehnat shartnomasi, eng avvalo fuqarolar tomonidan o’zlarining Konstitutsiyada belgilangan mehnat qilish huquqlarini amalga oshirishning asosiy shaklidir.

Mehnat shartnomasining tushunchasi muhim ahamiyatga ega bo’lib, u shartnomaning asosiy belgilarini ham o’z ichiga oladi. Ayni vaqtda mehnat shartnomasining tushunchasi mehnat shartnomasining unga yaqin bo’lgan boshqa turdosh fuqarolik-huquqiy shartnomalaridan farqini ajratish imkoniyatini beradi. Chunki bu shartnomalarni amalda qo’llash fuqarolarning mehnat faoliyati bilan bog’liq bo’lib, mehnat shartnomasi tuzgan xodimlarga nisbatan mehnat haqidagi qonunlar tadbiq etiladi.
Shunday qilib, mehnat shartnomasi, birinchidan, xodim hamda ish beruvchining erki va maqsadini ifoda etuvchi kelishuvidir; ikkinchidan, kelishuvga muvofiq, xodim qandaydir bir ishni bir martda bajarish majburiyatini emas, balki muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo’yicha biror ishni, boshqacha qilib aytganda, muayyan mehnat funksiyasini bajarish majburiyatini oladi; uchinchidan, kelishuvga muvofiq, xodim ma'lum mehnat funksiyasini shu korxona, muassasa, tashkilotda bajarish majburiyatini oladi. Mehnat funksiyasi esa umumiy mehnat jamoasi tarkibida bajariladi. Mehnat jamoasining har bir ishtirokchisi korxona, muassasa, tashkilotning shaxsiy tarkibiga kiritiladi va ichki mehnat tartibi qoidalariga bo’ysunadi; to’rtinchidan, mehnat shartnomasi uzluksiz davom etuvchi huquqiy munosabatdir, jumladan, shartnoma muayyan muddatga tuzilgan hollarda ham; beshinchidan, mehnat shartnomasiga muvofiq, ish beruvchi xodimga mehnat qonunlarida, jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish haqini to’lash turish va mehnat sharoitini ta'minlab berish majburiyatini o’z zimmasiga oladi. Mehnat shartnomasining bu belgilari uni fuqarolik-huquqiy shartnomalaridan, jumladan, pudrat, topshiriq, mualliflik va boshqa shartnomalardan farq qilish imkoniyatini beradi. Masalan: a) pudrat shartnomasi (O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 631-moddasi). Pudrat shartnomasiga ko’ra, bir taraf (pudratchi) ikkinchi taraf (buyurtmachi)ning topshirig’iga binoan, ma'lum bir ishni uning yoki o’zining materiallaridan butun mas'uliyatni o’z zimmasiga olib bajarish majburiyatini oladi, buyurtmachi esa bajarilgan ishni qabul qilish va buning uchun haq to’lash majburiyatini oladi. Shartnomaning ob'ekti pudratchining mehnati natijasidir; b) topshiriq shartnomasi (O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 817-moddasi). Bunga asosan, bir taraf (vakil) o’ziga ikkinchi taraf (topshiriq beruvchi) tomonidan topshirilgan ma'lum yuridik harakatlarni uning nomidan va uning xisobidan bajarish majburiyatini oladi. Agar topshiriq bajarganlik uchun qonun yoki shartnomada haq to’lash nazarda tutilgan bo’lsa, topshiriq beruvchi ishonchli vakilga haq to’lashi lozim (O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 818-moddasi).
Topshiriq shartnomasining predmeti vakil tomonidan amalga oshiriladigan muayyan yuridik harakatlar, chunonchi, uning tomonidan qonun hujjatlariga zid bo’lmagan turli bitimlar (shartnomalar) hisoblanadi; v) muallif shartnomasi (O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 1037-moddasi). Bu shartnoma muallif tomonidan intellektual faoliyat natijalarini yaratish va ulardan foydalanish to’g’risidagi shartnomadir. Eng muhimi shundaki, barcha fuqarolik-huquqiy shartnomalarining predmetini ma'lum ishning natijasi, individual aniq mehnat topshirig„ining bajarilishini tashkil etadi. Ayni vaqtda bularning hammasi ijro etuvchining korxonada o’rnatilgan ichki mehnat tartibi qoidalariga itoat etmagan holda bajariladi. Shu jihatdan mehnat shartnomasining mazmuni butunlay boshqachadir. Mehnat shartnomasining fuqarolik-huquqiy shartnomalardan farq qilish ancha murakkab bo„lgan hollarda uning quyidagi belgilari asos qilib olinishi mumkin: birinchidan, xodim mehnat shartnomasiga muvofiq, qandaydir konkret ishni bir marta bajarish majburiyatini emas, balki muayyan ixtisos, malaka yoki lavozimga oid ishni, ya'ni muayyan mehnat funksiyasini bajarish majburiyatini oladi (yoki ikkita, yo bir necha funksiyani bajarishni o’z zimmasiga olishi mumkin, basharti mehnat shartnomasida bir necha kasbni bajarish to’g’risida kelishilgan bo’lsa). Mehnat shartnomasining bu sharti xodimning korxona, muassasa,

tashkilotning mehnat jamoasi tarkibiga (xato muayyan muddatda bo’lganda ham)

xatto, uning rasmiy jihatdan korxonaga qabul qilinganligi, mehnat jamoasi tarkibi ro’yhatiga kiritilganligi)dan qat'iy nazar, qo’shilganligini anglatuvchi hamda boshqa shartnomalardan farqini bildiruvchi eng asosiy belgisi hisoblanadi.

Mehnat shartnomasiga muvofiq, xodim mehnat tartibi qoidalariga bo„ysungan holda muayyan ixtisos, malaka, lavozim bo’yicha ishni bajarish majburiyatini oladi. Mehnat intizomiga bo’ysunish mehnatga oid huquqiy munosabatlarigagina xosdir; ikkinchidan, mehnat shartnomasiga muvofiq, xodim belgilangan mehnat shartnomasini bajarish, ya'ni belgilangan ish vaqti davomida ishlash, belgilangan ishlab chiqarish normasini bajarish majburiyatini oladi. Korxonada o’rnatilgan ichki mehnat tartibi qoidalariga bo’ysungan holda muayyan ixtisos, malaka, lavozimga oid ishni bajarish shu korxonaning xodimi sifatida ishlashni, ya'ni mehnat shartnomasi asosida ishlashni bildiradi; uchinchidan, xodimning mehnat shartnomasi yuzasidan kelib chiqadigan majburiyatlari qat'iy va jiddiy xarakterga ega bo’lib, uni bajarishni boshqa shaxsga topshirish mumkin emas. Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning taraflari Mehnat kodeksinin 72- moddasida ko’rsatilgan quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning taraflari bo„lib hisoblanadi: xodim - 16 yoshga to’lgan O’zbekiston Respublikasi fuqarosi, shuningdek, xorijiy fuqarolar va fuqaroligi bo’lmagan shaxslar (boshqa hollarda ota-onasidan birining yoki uning o„rnini bosuvchi shaxsning yozma roziligi bilan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda 15 yoshdan; ish beruvchi - korxona, shu jumladan ularning rahbarlari timsolida, korxonaning alohida tarkibiy bo’linmalari, mulkdorning o’zi ayni vaqtda bir vaqtda rahbar bo’lgan xususiy korxonalar; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda 18 yoshga to’lgan ayrim shaxslar. Umumiy qonunga binoan, 16 yoshga to„lgan shaxslar ishga qabul qilinadilar.

Demak, fuqarolarda mehnatga oid huquqiy layoqat ular 16 yoshga to„lgandan

boshlab vujudga keladi. Fuqarolarda muomala layoqati va huquqiy layoqat

vujudga kelishi xususida ham mehnat huquqi fuqarolik huquqidan farq qiladi.

Fuqarolik huquqida huquqiy layoqat bilan muomala layoqatining paydo bo„lish

paytlari o’rtasida vaqt nuqtai nazaridan ma'lum tafovut bo’lsa, mehnat huquqida bu ikki kategoriya bir-biri bilan uzviy bog’liq va bir paytda vujudga keladi. Buning

sababi, har qanday jonli mehnat har bir individuidning shaxsiy o’z erkiga bog’liq

faoliyatdir. Shuning uchun ham mehnat majburiyatlari vakillar orqali amalga oshirilishi mumkin emas. Fuqarolik huquqida esa bunga yo’l qo’yiladi. Masalan,

topshiriq shartnomasi. Bu shartnomaga binoan vakillar topshiriq beruvchi nomidan va uning xisobiga harakat qilish burchini olganligi sababli o’ziga berilgan vakolat doirasida qilgan barcha ijobiy, qonuniy harakatlari topshiriq beruvchi uchun bevosita huquq va burchlarni vujudga keltiradi.

Qonunga binoan, yuridik shaxs huquqiga ega bo’lgan korxonalar,

muassasalar va tashkilotlar mehnat shartnomasining ikkinchi tarafi bo’lib

hisoblanadilar. Ba'zan amalda formal nuqtai nazardan yuridik shaxs huquqiga ega

bo’lmagan, lekin mustaqil ravishda ishga qabul qilish huquqi berilgan, o’zi uchun

ajratilgan ish haqi fondi, bankda alohida xisobot schyoti bo’lgan va mustaqil

balansda turuvchi korxonalar ham mehnat shartnomasining tarafi sifatida namoyon bo’ladilar. Shuni ham ta'kidlash lozimki, korxonalar bilan bir qatorda xodimlarga haq to’lash sharti bilan shartnoma tuzgan jamoat va kooperativ tashkilotlar ham mehnat shartnomasining tarafi bo’ladilar. Fuqarolar faqat o’z ehiyoji uchun boshqa shaxslarning mehnatidan foydalanish mumkin. Masalan, uy xizmatchisi, enaga, shofyor, mashinistkalar bilan mehnat shartnoasi tuzishi mumkin. qonunchilikda o’rindoshlik bo’yicha ishlash to’g’risida mehnat shartnomasi tuzilishiga yo’l qo’yiladi. Taraflarning mehnat huquqlari va majburiyatlari yig’indisi mehnat shartnomasi mazmunini tashkil qiladi. Mehnat shartnomasi: 1)asosiy shartlar, ya'ni bularsiz mehnat shartnomasini tuzilgan deb hisoblash mumkin emas; 2)qo’shimcha (ixtiyoriy) shartlar, ya'ni bular haqida kelishish majburiy emas. Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi bo’yicha, shuningdek mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan asosiy (zarur) shartlar belgilanadi. quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning zarur shartlari hisoblanadi: ish joyi - xodim ishga qabul qilinayotgan korxona, muassasa, tashkilot (uning tarkibiy bo’linmasi)ning nomi; xodimning mehnat funksiyasi mazmuni lavozim yo’riqnomalari, malaka ma'lumotnomalari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan mutaxassislik, malaka yoxud lavozimga oid ish (Rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning hamda boshqalarning yagona tariff - malaka ma'lumotnomasi, malaka ma'lumotnomalariga muvofiq); ishning boshlanish kuni-qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar ishning boshlanish sanasi qayd etilmagan bo’lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan (smenadan) kechikmay ishga tushishi kerak.

Mehnat haqi miqdori va boshqa shartlar. Mehnat haqi miqdori qonun

hujatlari bilan belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan kam bo’lishi va eng ko’p

miqdori chegaralanishi mumkin emas; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ayrim mehnat shartnoma (kontrakt)larini tuzishda zarur shartlar ro’yxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda ishning boshlanish sanasigina emas, balki uning tamom bo’lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish vaqtiga mo„ljallab ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish ko’rsatiladi. O’rindoshlar bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda qonun hujjatlari bilan nazarda tutilgan eng ko’p muddat doirasida kundalik ishning aniq muddati belgilanadi. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas. Yuqorida aytilganidek, taraflarning kelishuvga ko’ra, mehnat shartnomasi (kontrakt)da qo’shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular taraflarningmajburiyatlarini aniqlashi, ularni to’ldirishi, xodimga qo„shimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin. Qo’shimcha shartlarga quyidagilar kiritilishi mumkin: xodimga mehnat sharoitlari belgilangan holda YaTMM va MMda nazarda tutilgan qo’shimcha mehnat majburiyatlarini yuklash; bir necha kasbda ishlash tartibi va shartlari ko’rsatilgan holda mehnat

shartnomasi (kontrakt)ning mustaqil sharti sifatida bir necha kasb (lavozim)da

ishlash; agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bo’lsa, sinovning

aniq muddati (qachondan qachongacha); xodim yuqori malakasi uchun, agar bu amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomasida (barcha darajadagi jamoa kelishuv) yoki korxona, tashkilot, muassasada amal qiluvchi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda murakkabroq ishlarni bajarish bilan bog’liq bo’lgan mehnatga haq to’lash (tariff stavkalari, mansab maoshlari, qo’shimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa xildagi taqdirlashlar)ning yuqoriroq miqdorini yakka tartibda belgilash; xodim uchun belgilangan ish vaqti rejisi (to’liqsiz ish kuni, to’liqsiz ish xaftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom bo’lshi va boshqalar); qo’shimcha haq to’lanadigan va haq to’lanmaydigan) dam olish kunlari, ta'tillar berish; ijtimoiy-maishiy tusdagi shartlar (bolalar bog’chasida o’rin, sanatoriykurortda davolanishga yo’llanma bilan ta'minlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat muxsulotlari bilan ta'minlash, uy-joy berish va boshqalar); muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to’lash. qonun hujjatlari, jamoa shartnomasi, mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom va boshqa lokal tarzdagi normativ hujjatlarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlari haqiqiy emas deb hisoblanadi. Jumladan, mehnat shartnomasi tuzishda quyidagi shartlar belgilanishi mumkin emas: mehnat shartnomasini bekor qilishning qo’shimcha asoslari, qonun yo’l qo’yadigan hollar bundan mustasno; qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazolar belgilash; sinov muddatini Mehnat kodeksi bilan belgilangan eng yuqori muddatdan ortiqcha belgilash; o’rindoshlik asosida ishlashga qo’shimcha cheklashlar joriy qilish; qonunda nazarda tutilganidan ortiqcha ish vaqti muddati belgilash; xodimlar uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan hollarda moddiy javobgarlik joriy etish (O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 maydagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrat) tuzish yuzasidan tavsiyalar». qarorlar to’plami, 1997 yil, 3- son, 11-modda). Tijorat sirlarini oshkor qilmaslik ham shular jumlasidandir. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlar darajasi pasaytirilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan 1997 yil 11 martdagi 133-son qarori bilan tasdiqlangan Namunaviy mehnat shartnomasini xisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mazkur yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar tasdiqlangan. Mazkur Tavsiyalar va Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli mulkchilikning barcha shakllaridagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarga, ya'ni ish beruvchilarga va xodimlarga mehnat shartnomalari (kontrakt) tuzishda amaliy yordam berish maqsadida ishlab chiqilgan. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko’rsatiladi. Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, uning tasdiqlangan muddati ko’rsatiladi. Bunday tasdiqlash imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ko’rsatadi. Mehnat shartnomasi (kontrakt) sanasi ko’rsatilgan holda imzolar bilan tasdiqlanadi. Korxona, muassasa, tashkilot ishga qabul qilish huquqi berilgan mansabdor shaxsning imzosini gerbli muxr bilan tasdiqlaydi (gerbli muxr bo’lmagan taqdirda imzoning haqiqiyligi va vakolatliligini tasdiqlovchi boshqa muxr bilan tasdiqlanadi). Mazkur tavsiyalarda ko’rsatilganidek, xodimning talabiga ko’ra, mehnat shartnomasi (kontrakt) u biladigan tilda tuziladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma (kontrakt) bilan bil xil kuchga ega bo’ladi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish uchun asos bo’lib hisoblanadi. Buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) mazmuniga zid bo’lmasligi kerak.

Mehnat shartnomasining muddatlari Mehnat kodeksining 75-moddasida

Ko’rsatilgan. Bunga ko’ra: mehnat shartnomalari; nomuayyan muddatga; besh

yildan ortiq bo’lmagan muayyan muddatga; muayyan ishni bajarish vaqtiga

mo’ljallab tuziladi. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko’rsatilmagan bo’lsa, bunday holda mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga mo„ljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

Muhimi shundaki, Mehnat kodeksining 76-moddasida muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo’l qo’yilishi mumkin bo’lgan holatlar alohida ta'kidlab

o’tilgan. Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini xisobga olib, nomuayyan muddatga mo’ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo’lmagan hollarda, korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxona bosh buxgalter lavozimi bo„lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan, shuningdek, qonunda nazarda tutilgan hollarda tuziladi.

qonunga binoan, ishga qabul qilishga 16 yoshdan yo’l qo’yiladi. 15 yoshga to’lgan shaxslar ota-onasidan birining yoki ular o’rnini bosuvchi shaxsning yozma ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin. Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumta'lim maktablari, xunar-texnika bilim yurtlari va o’rta maxsus o’quv yurtlarining o’quvchilarini 14 yoshga to’lganlaridan keyin ota-onasidan birining yoki ular o’rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan bolalarning sog’lig’iga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va ta'lim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishlarni o’qishdan bo’sh vaqtlarida bajarish uchun ishga qubul qilishga yo’l qo’yiladi. 18 yoshga to’lmagan shaxslarni ishga qabul qilish Kodeksning 241- moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Kodeksning 78-moddasiga binoan, ishga qabul qilishni g’ayriqonuniy ravishda rad etishga yo’l qo’yilmaydi. Ishga qabul qilishni g’ayriqonuniy ravishda rad etish deb quyidagilar hisoblanadi: ushbu Kodeksning 6-moddasi talablarini buzish; ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo’lgan shaxslarni (belgilangan kvota xisobidan ishga yuborilgan nogironlar va 18 yoshga to’lmagan shaxslarni, xomilador ayollar va 3 yoshga to’lmagan bolalari bo’lgan ayollarni tegishincha ularning xomiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi 3 kun muddat ichida rad etishning sababini asoslab yozma javob berishi shart. Bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo’lishi lozim. Ishga kiruvchining bunday asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g’ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to’siq bo’lmaydi. Kodeksning 79-moddasiga muvofiq, qarindosh-urug’larning bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari cheklangan. Bu qoidaning mazmuni shundan iboratki, o’zaro yaqin qarindosh yoki quad-anda bo’lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o’g’il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari ta'qiqlanadi.

O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi

133-sonli qarori bilan davlat (aksiyadorlik) korxonalarining birga xizmat

qilishlarini cheklash qoidalaridan istisno etilishi mumkin bo’lgan xodimlari ro’yxat

tasdiqlangan. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni ish beruvchiga taqdim etishi lozim: pasport yoki uning o’rnini bosadigan boshqa hujjatni, 16 yoshgacha bo’lgan shaxslar esa tug’ilgan to’g’risidagi guvohnoma va turar joydan ma'lumotnomani; harbiy xizmatga majburlar yoki harbiy xizmatga chaqiriluvchilar tegishli harbiy bileti yoxud harbiy xisobda turganlik haqidagi guvohnomani; qonun hujjatlariga muvofiq, maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo’lgan ishlarga kirayotganda oliy va o’rta maxsus o’quv yurtini tamomlaganligi to’g’risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni. Masalan, O’zbekiston Respublikasi “Fuqarolar sog’lig’ini saqlash

to’g’risida” 1996 yil 26 avgustdagi qonunga muvofiq, tibbiyot hamda

farmatsevtika faoliyati bilan shug„ullanish uchun oliy va o’rta maxsus o’quv

yurtini tamomlaganlik to’g’risida diplom talab qilinadi. Qonunchilikda ayrim lavozimlarda ishlash uchun bulardan tashqari soxa bo’yicha muayyan mehnat staji hamda shu sohada ishlash huquqini beruvchi litsenziya talab qilinadi. O’zbekiston Respublikasining 1993 yil 7 mayda tasdiqlangan Xavo kodeksining 49-moddasiga ko’ra, xavo kemalari parvaozini amalga oshirish va bu parvaozlarni ta'minlash bilan bevosita aloqador aviatsiya xodimlari tegishli faoliyatni amalga oshirish guvohnomasiga ega bo’lishlari lozim. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko’rsatilmagan hujjatlarni talab qilish ta'qiqlanadi. Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi korxonada besh kunlan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o’rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. Xozirgi kunda O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998 yil 29 yanvarda 402-raqam bilan ro’yxatga olingan Mehnat daftarchasini yuritish tartibi to’g’risida Yo’riqnoma mavjuddir. Mehnat daftarchalari xodimlarning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat bo’lib, mulkichilik va xo’jalik yuritish shaklidan qat'iy nazar, korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda besh kundan ortiq ishlagan, shu jumladan, muayyan muddatga yollanganlarga, shuningdek davlat ijtimoiy sug’urta qilinishi ko’zlangan taqdirda, shtatlar jadvalidan tashqari xodimlarga ham yuritilad ish beruvchilar har bir xodim uchun mehnat daftarchalari ochishlari, zaruratbo’lganda ish davrini ish stajiga kiritish uchun xodimlarni ish davri to’g’risida ma'lumotnomalar berishlari shart. Mehnat daftarchalari O’zbekiston Respublikasining davlat tilida, Qoraqalpog’iston Respublikasida esa qoraqalpoq yoki O’zbekiston Respublikasi davlat tillarida ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida to’ldiriladi. Mehnat daftarchasiga quyidagi ma'lumotlar kiritiladi.

Xodim to’g’risida: familiyasi, ismi va otasining ismi, tug’ilgan sanasi,

ma'lumoti, kasbi, mutaxassisligi va lavozimi. Ish to’g’risida: ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o’tkazish (jamoa shartnomasida ko’rsatilgan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazish bundan mustasno), mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida. Shuningdek, xodimning iltimosiga ko’ra, mehnat daftarchasiga o’rindoshlik asosida ishlaganlik va vaqtincha boshqa ishga o’tkazilgan davrlari haqidagi yozuvlar ham kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari), mehnat daftarchasida yozilmaydi. Mehnat daftarchasiga ishga qabul qilinishi, boshqa doimiy ishga o’tkazilishi kabi barcha turdagi yozuvlar ish beruvchi tomonidan buyruq berilgandan so’ng kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos bo’lishi shart. Belgilangan tartibda Yagona tarif-malaka ma'lumotnomasida va xizmat mansablarining yagona ro’yxati, yoxud lavozimlar jadvalida ro’y bergan o’zgarishlar yoki qo’shimchalar to’g’risidagi ma'lumotlar xodimlar e'tiborlariga yetkazilib, so’ng ularning mehnat daftarchalariga ish beruvchining buyrug’i asosida tegishli o’zgartirish yoki qo’shimchalar kiritiladi. Bordiyu, xodimga ishlab turgan davrida yangi malaka darajasi berilgan bo’lsa, unda bu haqda belgilangan tartibda tegishli yozuv kiritilishi shart. Xodim ikkinchi va undan keyingi kasblarni o’rgangan taqdirda, bu to’g’rida mehnat daftarchasiga ushbu kasblarning malaka darajalari ko’rsatilib qayd qilinadi. Xodim yangi o’rgangan kasbi bo’yicha ish bajargan taqdirda, mehnat daftarchasiga bu to’g’rida tegishli yozuv kiritiladi.

Mehnat daftarchasida mehnat shartnomasi bekor bo’lganligi to’g’risidagi

yozuv amaldagi qonun talablariga mos bo’lishi, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) to’g’risida yozuv kiritilmasligi shart. Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimning mazkur tashkilotda ishlagan davrida mehnat daftarchasiga ishi to’g’risida ma'lumot (yozuvlar) korxona rahbari yoki uning tomonidan maxsus vakolat berilgan shaxsning imzosi va korxona yoki xodimlar bo’limining muhri

bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasi

va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqida buyruqning nusxasi berilishi

shart. Ish beruvchi aybi bilan mehnat daftarchasini berish kechiktirilsa, u holda

butun kechiktirilgan davr uchun xodimga o’rtacha oylik ish haqi to’lanadi.

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq

chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo’ladi.

Korxona rahbarini, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalterni ishga qabul qilish

korxona mulki egasining huquqi bo’lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o’zi

vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona

kengashi, boshqaruvi, boshqa organlar orqali amalga oshiradi.

Korxona rahbari mulkdor unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan

mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to’la muvofiq ravishda chiqarilishi kerak. Buyruq xodimga ma'lum qilinib, tilxat olinadi. Ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo’lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat'iy nazar, ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qo’yilgan kundan boshlab o’zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog’i kerak. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo’lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog’i lozim. Xodim o’ziga yuklatilgan mehnat vazifalari bilan tanishtirilishi shart (Mehnat kodeksining 178-moddasi). Mehnat shartnomasi dastlabki sinov belgilash sharti bilan tuzilishi mumkin. Bundan ko’zlangan maqsad xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko’rish hamda xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini aniqlashdan iboratdir. Dastlabki sinovni o’tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo’lishi lozim. Bunday shartlashuv bo’lmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Ayrim toifa xodimlar, jumladan, xomilador ayollar, uch yoshga to’lmagan

bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan

shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek olti oygacha muddatga ishga qabul

qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov

belgilanmaydi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz davri va xodim uzrli sabablarga ko’ra ishda

bo'lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat qonunchiligi va korxonada o’rnatilgan mehnat shartlari to’liq tadbiq etiladi. Bu davr mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni 3 kun oldin yozma ravishda ogohlatirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Taraflar kelishgan taqdirda ogohlantirish muddati qisqartirilishi mumkin. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo’lsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi, mehnat shartnomasi bundan keyin faqat umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

Xulosa

Erkin iqtisodiy munosabatlar joriy etilayotgan sharoitda mehnat munosabatlari sohasida xodimlarni ijtimoiy-iqtisodiy va huquqiy jihatdan himoya qilishni ta'minlash dolzarb ahamiyat kasb etadi. Ayniqsa mehnatga oid munosabatlarni shartnomaviy tartibga solishning roli oshgan hozirgi bir paytda nafaqat qonunlar bilan, balki lokal normativ hujjatlar(jamoa shartnomalari, jamoa kelishuvlari, mukofotlash to’g’risidagi qoidalar) va mehnat shartnomasida xodimlarning qo’shimcha mehnat huquqlari belgilab qo’yilmoqda. Xodimlarning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq holda ularga taqdim etilgan huquqlarga rioya etish ish beruvchilar, shuningdek boshqa barcha nazorat qiluvchi organlar uchun majburiy hisoblanadi.

Fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirish shakli sifatida mehnat shartnomasi muhim ahamiyat kasb etadi va ish beruvchilar bilan xodimlar o’rtasida mehnatga oid munosabatlarni yo’lga qo’yishda mehnat shartnomasini tuzishga alohida talablar qo’yilganki, ularga rioya qilmaslik xodimlar huquqlarini buzish hisobalanadi hamda bozor iqtisodiyoti sharoitida bunday holatlar ularning iqtisodiy manfaatlariga jiddiy salbiy ta'sir qilishi mumkin.

Xodimlar mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq huquqlari buzilgan yoki manfaatlariga zarar yetkazilgan degan xulosaga kelsalar o’zining buzilgan huquqlarini ish beruvchidan tiklab berishlarini so’rashlari hamda yetkazilgan zararni qoplashni talab qilishlari mumkin. Xodimlarning huquqlarini korxona doirasida himoya qilishda kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari, shuningdek mehnat jamoalari katta rol o’ynaydi va ular bu sohada aniq vakolatlarga ega.

Shuningdek, xodimlarning huquqlari himoya qilinishida mehnat qonunchiligiga rioya qilishini nazorat qiluvchi tashkilotlar, xususan prokuratura organlari, mehnat huquq va mehnat texnika inspeksiyalari, davlat sanitariya, yong’indan himoya qiluvchi, konlarda mehnatni muhofaza qiluvchi bo’limlar faoliyati ham muhim ahamiyatga ega. Ular tizimli ravishda xodimlar mehnat huquqlariga ish beruvchi tomonidan rioya qilinishini muntazam kuzatib boradilar.

Xodimlar o’zining buzilgan huquqlarini turli davlat organlariga murojaat qilish orqali tiklash imkoniyatiga egalar. Jumladan, g’ayriqonuniy ravishda ishdan bo’shatilgan xodim ishga tiklash to’g’risidagi ariza bilan korxonaning yuqori turuvchi organiga, sud idoralariga murojaat qilishlar mumkinligi qonun bilan kafolatlangan.

Mehnat shartnomalarini tuzishda amaliyotda ko’pincha g’ayriqonuniy shartlar kiritish, ularni xodimlar tomonidan tan olinishi, mehnat shartnomalarini rasmiylashtirish muddatlariga rioya qilmaslik, o’z vaqtida buyruq chiqarmaslik hamda buyruq bilan xodimlarni tanishtirmaslik kabi salbiy oqibatlar odatiy holga aylanib qolgan va ular bartaraf etilishi lozim.

Hоzirgi pаytdа O’zbekistоndа mаmlаkаtimizdа iqtisоdiy tuzum аsоslаri o’zgаrgаnligi munоsаbаti bilаn, G’аrbdа ushbu fаn predmetini tаshkil etuvchi mehnаt bоzоrini tаdqiq qilish bilаn cheklаnish kerаkmi yoki o’zimizdа shаkllаngаn, tаjribаning eng ijоbiy nаtijаlаridаn fоydаlаnib, hаr ikki yondаshuvni birlаshtirishgа urinib ko’rish kerаkmi, degаn mаsаlа o’rtаgа qo’yildi. Bu mаsаlаni chuqurrоq o’rgаnish, tаhlil qilish nаtijаsidа vа mаmlаkаtimizning birinchi Prezidenti I.А. Kаrimоvning «yаngisini yаrаtmаsdаn eskisini buzmаslik kerаk» degаn hаyotiy g’оyаsigа аmаl qilib, yuqоridа аytilgаn yo’nаlish sintezigа erishish mаqsаdidа, ilgаri erishilgаn ijоbiy fikrlаrning bаrchаsini e’tibоrgа оlgаn hоldа bоzоr shаrtshаrоitlаrini аks ettirish lоzimligi fikrigа kelindi. Shu mа’nоdа bоshlаng’ich mаvzu mehnаt munоsаbаtlаri, uning sub’yektlаri vа bu munоsаbаtlаrni tаrtibgа sоlishdаn ibоrаt. Аslini оlgаndа, bu xоdim bilаn ish beruvchi o’rtаsidаgi munоsаbаt bo’lib, u mehnаt iqtisоdiyoti predmetining sezilаrli qismini tаshkil etаdi. G’аrb аdаbiyotidа mehnаt munоsаbаtlаri, оdаtdа, yuqоridа аytib o’tgаnimizdek, mehnаt bоzоridаgi munоsаbаtlаrdаn ibоrаt qilib qo’yilаdi. Birоq bоzоr munоsаbаtlаridа xоdim bilаn ish beruvchi o’rtаsidаgi o’zаrо munоsаbаtlаr bоshlаnаdi, xоlоs. Shundаn keyin esа mehnаt jаrаyoni dаvоm etib, mehnаt munоsаbаtlаrining sub’yektlаri uchun muhim bo’lgаn mаsаlаlаr – mehnаtni tаshkil etish vа nоrmаlаsh, mehnаt shаrt-shаrоitlаri vа mehnаtni muhоfаzа qilish, ish hаqi tizimi vа bоshqа mаsаlаlаr yechimi аmаlgа оshirilаdi. Xоdimning shаxsiy iste’mоli hаm mehnаt munоsаbаtlаri bilаn bevоsitа bоg’liqdir. Demаk, mehnаt munоsаbаtlаri mehnаt bоzоridаgi yoki mehnаt jаrаyonidаgi munоsаbаtlаrgа qаrаgаndа kengrоq bo’lib, u muhim ijtimоiy jihаtlаr, shu jumlаdаn ijtimоiy himоyа tizimini hаm o’z ichigа оlаdi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati