|
Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
Partisipativ boshqaruv hamma bo‘g‘inlarda amalda ta’minlanishi darkor.
Xodimlarning turli toifalari o‘zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga turlicha talablar qo‘yishlarini hisobga olish kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni taqsimlash, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uchun nomzodlar ko‘rsatishni birinchi o‘ringa qo‘yadilar. Muhimligi jihatidan topshiriqlarni jamoa a’zolari o‘rtasida taqsimlash, ish yakunlarini chiqarish, keyin esa, ish rejalarini, malaka oshirish rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish ikkinchi o‘rinda turadi.
Mutaxassislar esa, birinchi o‘ringa jamoa a’zolari nomzodlarini yuqori lavozimga ko‘rsatishda o‘z ishtiroklarini qo‘yadilar. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish masalalarida ishtirok etish ularda kamroq qiziqish uyg‘otadi.
Intizomiy uslublar noto‘g‘ri xatti-harakatlar uchun hayfsan e’lon qilish, ogohlantirish, imtiyozlardan mahrum etish, ishdan bo‘shatish va boshqa choralar ko‘rishidan iboratdir. Ular barcha muammolarni hal etish vazifasini o‘tay olmaydi. Jazolangan inson aksariyat hollarda yaxshiroq ishlashga emas, balki kela jakda jazolanmaslikka harakat qiladi.
Intizomiy uslublar xodimlar xatti-harakatini tartibga solish uchun ularni tanqid etishni ham nazarda tutadi. Ammo, hyech vaqt tanqid xodim shaxsiyatiga tegib ketmasligi kerak.
Rahbar mehnat intizomiga rioya qilinishini nazorat qilib borishi kerak. Bu nazorat har bir xodimning mas’uliyat hissi va o‘z-o‘zini nazorat qilishini hisobga olgan holda amalga oshirilishi zarur.
Ortiqcha jazolamaslik kerak. Ba’zan jazoning jiddiyligi rag‘batlantirish darajasidan bir necha barobar ko‘p bo‘ladi. Holbuki, bir marta xatoga yo‘l qo‘ygan inson o‘z qobiliyatiga ishonchni yo‘qotib qo‘yishi mumkin.
Foydali tanqidni ham ehtiyotkorlik bilan, kam me’yorda ishlatgan ma’qul. Tanqid qilayotganda rahbar vazmin va muloyim bo‘lishi kerak.
Rahbar xodimlarni ular ustidan tushgan shikoyatlar to‘g‘risida xabardor qilishi lozim. Bu to‘g‘ri qarorni birgalikda topishga ko‘maklashadi.
Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo‘ygan maqsadlar orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti-harakatlar qiladi. Bugungi kunda, menejerlar ma’naviy rag‘batlantirish uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Ular, shuningdek, maqsadli uslubning tashkiliy jarayondagi va insonlar ijodiy faolligini oshirishdagi rolini yaxshi biladilar. Maqsadlar diqqat-e’tiborni muayyan jihatlarga yo‘naltirilishiga, natijalarni taqqoslash uchun me’yorlar bo‘lishiga, tashkiliy tizimlar tarkibiy tartibiga ta’sir ko‘rsatishiga xizmat qiladi. Ular ham personalning, ham korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi.
Qiyin maqsadlar yengillariga qaraganda ko‘proq qiziqtirish kuchiga ega bo‘ladi. Ayni paytda, qiyin maqsad inson tomonidan qabul qilingan taqdirdagina samaradorlik ortishiga yordam beradi. Inson oldiga qo‘ygan maqsadga erisha olishiga ishonishi kerak.
Maqsadli uslub tamoyillari quyidagilardan iborat:
Maqsad va unga erishish vositalari oqilona bo‘lishi darkor.
Maqsad aniq, ravshan va tushunarli bo‘lishi lozim.
Maqsad iloji boricha xodimning shaxsiy manfaatlariga mos tushishi kerak.
Maqsad o‘lchana va baholana olishi darkor.
Natijalar aniq bo‘lishi kerak.
Maqsad aniq muddatga mo‘ljallanishi lozim.
Maqsad qiziqtirish kuchiga ega bo‘lishi va unga erishish mumkin bo‘lishi zarur.
Maqsad doimiy nazorat ostida bo‘lishi lozim.
Xodim o‘z korxonasining maqsadlari va joriy vazifalarini, shuningdek, ularni bajarish uchun qo‘shadigan o‘z hissasi ahamiyatini hamisha bilishi kerak.
Qisqacha xulosalar
Personalni boshqarishning zarur obyekti — korxona va tashkilotning ijtimoiy muhitini rivojlantirishdir.
Ijtimoiy muhit korxona va tashkilot faoliyati va iqtisodiy tomonlari bilan uzviy ravishda o‘zaro bog‘liq bo‘lib, ular birgalikda bir butunlikni tashkil etadi.
Korxonaning ijtimoiy rivojlanishi — personalning ijtimoiy tuzilishini takomillashtirish, ishlab chiqarish jarayonida mehnat sharoitlarini yaxshilash, samarali mehnatni, jamoada sog‘lom vaziyatni yaratish, xodimlarning ijtimoiy sug‘urtalanishini ta’minlash, har bir xodimning oilasi turmush darajasini ta’minlash rivojlanishni boshqarish-korxona va tashkilot imkoniyatlaridan oqilona foydalanishga, uning asosiy maqsadlariga erishishga bo‘ysundirilishni taqozo etadi.
Korxona va tashkilotlar ijtimoiy muhiti asosiy omillariga korxona potensiali, uning infratuzilmasi; ish sharoitlari va meh natni muhofaza qilish; xodimlarning ijtimoiy himoyalanganligi; jamoadagi ijtimoiy-ruhiy vaziyat; mehnatni moddiy rag‘bat lantirish va oila budjetlari; dam olishdan samarali foydalanish va shu kabilar kiradi.
Ijtimoiy infratuzilmalar va ularning obyektlari umumlashgan uy-joy fondi, tibbiyot va davolash profilaktika muassasalari; ta’lim va madaniyat obyektlari; savdo va umumiy ovqatlanish; maishiy xizmat ko‘rsatish; sport inshootlari; jamoa, dala hovli hamda bog‘dorchilik– mevachilik shirkatlari va boshqalar hisoblanadi.
Ijtimoiy ruhiy vaziyat — korxona va tashkilot xodimlariga ta’sir qiluvchi ko‘pgina omillar yig‘indisining jamlangan mahsulining ko‘rinishidir. U mehnat qilish jarayonida, xodimlarning muomalasida, ularning shaxslararo va guruhiy aloqalarida o‘z ifodasini topadi.
Jamoaning ijtimoiy-ruhiy vaziyati uch asosiy tarkibiy qism
dan— xodimlarning ruhan mos kelishi, ularning ijtimoiy intilishi,
axloqiy tarbiyalanganligidan iborat. Korxona va tashkilotning ijtimoiy rivojlanishiga bevosita ijtimoiy muhit shart-sharoitlari bilan bir qatorda umumiy omillar ham ta’sir ko‘rsatadi.
Ijtimoiy rivojlanishning umumiy omillariga jamiyatning ijtimoiy — iqtisodiy va ma’naviy-axloqiy holati ham kiradi.
Korxona va tashkilotlarda, aniq shart-sharoitlardan kelib chiqqan holda, ijtimoiy rivojlanishni boshqarish yo tashkilot rahbariyati yoki ishga maxsus vakil qilib tayinlangan shaxslarga yoxud muayyan vazifalarni bajaruvchi alohida bo‘linmalarga yuklatiladi. Ular ham personalni boshqarish tizimining bir qismi hisoblanadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
