Ilmiy boshqaruv tamoyillarining tarkibi

Teylor nazariyasining printsiplari. Teylorni boshqarish tizimi

Uning ishida Teylor o’zining “ilmiy menejment” tushunchalarini aytib o’tdi. Bugungi kunga qadar ilmiy menejment va Teylorni o’qitish tamoyillari ko’pincha “Taylorizm” deb nomlanadi.

Ilmiy boshqaruv tamoyillari asosan “tashabbus va aksariyat” asosida boshqaruv usullaridan farqli ravishda farq qiladi.

ILMIY BOSHQARUV TAMOYILLARINING TARKIBI

Teylor o’zining ishchi martaba faoliyati tufayli o’z g’oyalariga keldi. Uning ishida u o’zining tajribasi haqida ko’plab vizual misollar keltirilgan.

Ilmiy boshqaruv tamoyillari F. Teylorning qiyinligi bo’yicha quyidagicha ko’rinadi:

“Ilmiy” ishining har bir qismini tahlil qilish, uni amalga oshirishning eng samarali usulini belgilash. Shu maqsadda ushbu ishni bajarish uchun zarur bo’lgan barcha vositalar va vositalar va har kuni birinchi darajali mutaxassisni tayyorlash qobiliyati bilan bog’liq maksimal hajmini aniqlash. Keyin bunday qoida barcha xodimlarni kutish sifatida tayinlangan.Ishga ishlash, ilmiy yondashuvdan foydalanib, eng mos keladigan odamni tanlang. Shu bilan birga, xodimlarga texnik va ilmiy asoslangan usulda ish olib borishlari kerak.Ilmiy usullar bilan ishlashni kafolatlashni qo’llab-quvvatlovchi menejerlar va xodimlarning hamkorligi.Menejer va xodimlar o’rtasidagi mehnat va mas’uliyatni aniq bo’linish zarurati. Bunday holda menejer ishchilarga qaraganda yaxshiroq amal qiladigan vazifalarni (masalan, rejalashtirish va boshqarish) o’z ichiga oladi. Maqsadlarning haqiqiy timsoli xodimlarni olib bordi.

TEYLOR PRINTSIPLARINING XUSUSIYATLARI

Frederik Teylor o’zining uslublarining samaradorligini isbotlashga muvaffaq bo’ldi, uzoq muddatli maqsadga erishish “kambag’allik darajasi va ishchilarning azob-uqubatlari pasayishi” ga olib kelishi mumkinligini tushundi.

“Teylor” ilmiy boshqaruv tamoyillarini rivojlantirish uchun qabul qilinishining asosiy sababi, uning “Masher” va ishchilar “g’oyasini va” tabiiy dangasalik “g’oyasini tugatish istagiga aylanadi. Muallif har bir kishi o’z potentsialidan to’liq foydalanmaydi, chunki ilmiy nuqtai nazardan har bir ishchi vazifasini tahlil qilish.

Teylor har qanday xodimning barcha harakatlari tahlil qilinishi va ilmiy tavsifni tahlil qilishi mumkinligini ta’kidladi. Teylorni taklif qilgan ilmiy menejment uslubining ajralmas qismi rejalashtirilgan bo’limni tashkil etish, har bir xodimning ishini rejalashtirishga to’g’ri keladigan xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan ish rejalashtirilishi kerak.

TEYLOR TAMOYILLARINING QIYMATI

Teylorning fikriga ko’ra, ilmiy rahbariyat tamoyillarini, ko’p vaqtning foydasiz chiqindilarini joriy etish imkoniyati, ko’p vaqtning foydasiz chiqindilarining oldini olish imkoniyati, ko’p sonli ishchilarning bir joyiga, ishda sezilarli tanaffuslar mavjud.

Ilmiy boshqaruv tamoyillari juda murakkab tashkilot va tizimni yaratishni talab qiladi. Kelajakda Teylorning ahvoli max Veberning byurokratik tashkiliy tashkiliy tuzilishining asosiga aylanadi.

Shunday qilib, Teylor ilmiy boshqaruvi tamoyillari faktlar ishini (xodimlar) va uning rejalashtirilishini nazorat qilish va nazorat qilishni amalga oshiradigan xodimlarning rasmiy demarkatsiyasiga aylandi.

Seminar ishchilari uchun ilmiy boshqaruv tamoyillari mustaqil ishni keskin cheklash va kasbiy mahorat darajasi pasayishini anglatadi. Masalan, xodimlar raqobatchi nazorat va nazorat qilish ob’ekti bo’lib, ular o’zlarining ehtiyojlari ostida ularni o’zgartiradigan vositalardan foydalanish imkoniyatini yo’qotib qo’ydi.

Umuman olganda, F. Teylorning g’oyalar amaliy jihatdan samarali va samarali hisoblanadi.

XIXVKning so’nggi o’n yilliklari resurslarning o’ziga xos to’planishi va sanoat ishlab chiqarishida texnologiyani rivojlantirish bilan tavsiflanadi. Korxonada yuqori mahsuldorlik uchun asosiy to’siq menejment boshqaruvning samarasiz shakllariga aylandi.

Mehnat juda ixtisoslashgan va ishni qo’llab-quvvatlash, integratsiyalashuv va tizimlashtirishni talab qildi. Birinchi bo’lib ishlab chiqarish samaradorligini boshqarishni boshlagan seminarda ishlab chiqarish samaradorligini davolash uchun birinchi bo’lib ishlab chiqarish samaradorligi bo’yicha texnologiyalar va usullar e’tiborini jalb etgan muhandislardan amalga oshirildi.

Boshqaruv bilimlarini rivojlantirishga alohida hissa qo’shgan muhandislardan biri bo’ldi F.Talor (1856-1915). U ilmiy menejment asoschisi sifatida tan olindi. Ish F.telora”Zavodni boshqarish”(1903) va “Ilmiy menejment tamoyillari”(1911) ERAning boshlanishini belgilab qo’ygan boshqaruv bilimlarini tizimlashtirish.

Bugun, asosiy arzimas F. Teylorvazifalarni boshqarish tizimining tashkil etilishi va ilmiy asoslari ko’rib chiqiladi. Ularning asarlarida F. Teyloro’zingiz xohlagan narsangizni aniq bilish va uni eng yaxshi va eng arzon usulda qanday amalga oshirganligi to’g’risida aniq bilim sifatida boshqaruvni aniqladi. Uning so’zlariga ko’ra, qisqacha ta’rif menejment san’atini to’liq namoyish eta olmaydi, ammo ish beruvchilar va ishchilar o’rtasidagi munosabatlar shubhasiz ushbu san’atning eng muhim qismi ekanligini ta’kidladi. Menejmentning fikriga ko’ra, uning vakolatxonasiga ko’ra, yuqori ko’rsatkichni ta’minlaydigan bunday ish tizimini yaratishi va xodimning stimulyatsiyasi yanada mahsuldorlikni keltirib chiqarishi kerak.

Uning ish tizimi puxta rejalashtirishga bog’liqligini anglash, F. Teylor keyinchalik ilmiy menejment sifatida tanilgan vazifalar topshiriqlari tushunchasini ishlab chiqdi.

Vazifalarni boshqarish ikki qismdan iborat:

Har kuni ishchi aniq ko’rsatmalar va ishning har bir bosqichi uchun aniq ko’rsatmalari bilan o’ziga xos vazifani oldi;

Vazifani ma’lum bir vaqtda tugatgan ishchi yuqori maosh oldi, ko’proq vaqt sarflaganlar oddiy daromad olishdi.

Menejmentning murakkabligi tobora kuchayib borayotgani uchun F. Teylorular deb nomlangan etakchilikning noyob shaklini yaratdi funktsional rahbar.F. Teyloryaxshi pastroq havola menejeri – Master: Master, Ta’lim, maxsus yoki texnik bilim, bosh decterity yoki kuch, energiya, ta’sir qilish, halollik, fikr va rostlik, fikri va aql-idrokni belgilaydigan 9 ta belgi.

Biroq, shuni ta’kidlash kerakki, istalgan joyda, bundan tashqari F. TeylorFunktsional rahbarlar tizimi ishlamadi. Ko’rinishidan, magistrlarning faoliyatining funktsional tushunchasi har tomonlama o’qitilgan xodimlarning etishmasligi tufayli keng tarqalgan emas. Aslida, funktsionalizatsiya rahbariyatning vazifasini o’zgartirishga qaratilgan menejmentni markazsizlashtirishga urinish edi. Ularning hissasi bo’yicha eng katta norozilik barcha xarajatlar xarajatlari – individual operatsiyalar, buyruqlar va boshqalar to’g’risida.

Ilmiy boshqaruv usullarini rad etish F. Teylorsohaning ketishiga. 1901 yildan beri u o’z tizimini ma’ruzalar va yozma ishlarda aytib o’tadi. Uning faoliyati natijasida menejmentning o’ziga xos falsafasini shakllantirish edi. F. Teyloruning ishida “Ilmiy menejment tamoyillari”boshqaruv maqsadlari quyidagilar:

Mamlakat deyarli barcha kunlik harakatlarning samarasizligi sababli katta yo’qotishlarga olib keladigan bir qator oddiy misollarni ko’rsating.

O’quvchini ushbu noishon bo’lmagan yoki g’ayrioddiy yoki g’ayrioddiy shaxsni izlashdan ko’ra muntazam ravishda boshqarishni muntazam boshqarishni ishontirishga harakat qiling.

Eng yaxshi menejment aniq belgilangan qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan haqiqiy fan ekanligini isbotlang. Ilmiy boshqaruvning asosiy printsiplari inson faoliyatining barcha turlariga, eng qiyin hamkorlikni talab qiladigan yirik korporatsiyalarimizning ishiga eng oddiy harakatlarimizdan qo’llanilishi mumkinligini ko’rsatish.

F. Teylormen boshqaruvning asosiy maqsadi har bir xodimning maksimal farovonligi bilan bog’liq bo’lgan ish beruvchining maksimal farovonligini ta’minlashi kerakligiga e’tibor berdim. Ushbu ikki qismning munosabati bilan u ikkala tomonning manfaatlarini qondirish uchun uzoq muddatli imkoniyatni ko’rdi. Buning uchun uning usullarini milliy darajadagi butun boshqaruv tizimiga samarali quyilishni maqsad qilib qo’llash kerak.

Uning o’zaro manfaatli falsafasi 4 ta printsipga asoslangan edi:

Fanni rivojlantirish;

Xodimlarning ilmiy tanlovi;

Ilmiy tarbiya va xodimlarni rivojlantirish;

Menejment va xodimlarning do’stona hamkorligi.

U kompleksda barcha printsiplardan foydalanish zarurligini ta’kidladi, ular orasida eng muhimi: bitta element emas, balki ularning kombinatsiyasi ilmiy menejmentdir. Yaxshi boshqaruv tizimini saqlash natija beradi natijani rasmiylashtirish qobiliyatlari, ketma-ketligi va hokimiyatni hurmat qilish.

Tadqiqot F. Teylorilmiy boshqaruvdagi birinchi sintezning birinchi to’lqinini anglatadi. Ilmiy boshqaruv tashkilotning maqsadlariga erishish uchun jismoniy manbalar yoki tashkilotning texnik elementlarini ulash jarayoni sifatida tavsiflanadi.

Texnologik tomondan, F. Teylorning ilmiy yondashuvi normallashtirish amaliyotini standartlashtirish va manbalardan oqilonalashtirish bo’yicha amaldagi amaliyotni tahlil qilishga qaratilgan.

Inson resurslaridan F. Teylormen charchoqni kamaytirish, ilmiy tanlovni qisqartirish, xodimning ular bajaradigan ish qobiliyatining, shuningdek xodimni rag’batlantirish orqali eng yuqori darajadagi rivojlanish va ish haqini qidirayotgan edim. U odam elementini e’tiborsiz qoldirmadi, chunki ko’pincha ta’kidlanganidek, lekin odamning ijtimoiy, guruh tomoni emas, balki shaxsni ham ta’kidladi.

Asosiy talaba va izdosh f. Taylor bo’ldi Genri Gantt. (1861-1919). Uning 150 dan ortiq nashrlari, shu jumladan uchta kitob, universitetlarda o’ndan ortiq ixtirolarni patentlashdi, universitetlarda ma’ruzachilar tomonidan olib borilgan eng muvaffaqiyatli maslahatchilardan biri.

Ishchi kuchi va boshqaruv, ishchilarning ilmiy tanlovi, ishchilarning ilmiy tanlovi, shuningdek F. Teylorning kontseptual yondoshuvi, shuningdek, ishlarda keng mulohaza yuritishni amalga oshirdi Horg’in. U topshiriqlarni boshqarish tizimini, shu jumladan bonuslarni o’z ichiga olgan – bu har qanday kun davomida tayinlangan barcha ishlarni bajargan bo’lsa, kuniga 50 tsentni berdi. Bundan tashqari, u ustozni har bir ishchi uchun va boshqa mukofotni amalga oshirgan har bir ishchi uchun bonus uchun mo’ljallangan, agar uning barcha qo’l ostidagi barcha natijalarga erishgan bo’lsa.

Aslida, bu holda bizda birinchi fikr borki, biz ishchilarga ishchilarni to’g’ri ish uslublariga o’rganadigan magistrlarni moliyaviy qiziqtiramiz. Aslida grantning yangiliklari menejerlarni to’g’ridan-to’g’ri moliyaviy foizlar orqali rag’batlantirish edi.

Yana bir yutuq Horg’inilmiy burilishning joriy etilishi grafik vositalarni boshqarish va ma’lumotlarni boshqarish tizimlarini tavsiflovchi vositalarni anglatadi.Jadvalni boshqarish uchun ham, ishchi uchun boshqaruv vositasi sifatida xizmat ko’rsatgan, talab qilinadigan buyurtmalarni rejalashtirish, buyruqlarning bajarilishi, shuningdek aktsiyalarda qoldiqlarning mavjudligini aks ettirgan. Ushbu davrda menejmentning ushbu davridagi fikrida grantning grafik imtiyozlari menejmentni rejalashtirish uchun inqilobiy edi.Keyingi ishlab chiqarishni boshqarish sxemalari qarzga olingan GRANTT.

F. Teylor g’oyalarini rivojlantirish, shuningdek, er-xotinlarning asarlarida qabul qilindi Frank Gilberta (1868-1924) VaLilian Gilbert. (1878-1971) . Erta ishlash Frank Gilbreta Bu F. Teylorning faoliyati bilan taqqoslanishi mumkin edi. Keyinchalik u o’zining maslahat bo’linmasini tashkil etdi va ilmiy boshqaruv harakatiga qo’shildi. Uning faoliyatining boshida u rivojlangan qurilishni boshqarish tizimiuch qismdan iborat.

Kasb tizimi pudratchiga haftasiga turli xarajatlarni hisoblashda yordam berish uchun ishlab chiqilgan buxgalteriya hisobi tizimi edi.

Muayyan tizimda muayyan pudratchilarga batafsil maslahat berilgan. Frank Gilbert.u ishchilarning monitoringi, shu jumladan ishchi guruhlari o’rtasida sport musobaqalarining tezroq tugatishi uchun yozish zarurligini yozdi. Barcha ishlar ma’lum bir vazifani bajarish uchun tezroq ta’minlangan ishchilar guruhlariga bo’lindi.

G’isht teruvchi tizimi texnik edi. Frank Gilbert.harakatlarni o’rganish asosida yaratilgan g’ishtlarning eng yaxshi usuli tizimini taklif qildi. U nafaqat ishchilarga g’ishtlarni qanday boshqarish kerakligini o’rgatdi, ammo nima uchun bu usul nima uchun eng yaxshisi ekanligini tushuntirdi. U bajarilish tezligini emas, balki tejashga e’tibor qaratdi. Shuningdek, F. Teylor singari, u mehnat unumdorligini katta jismoniy kuchsiz oshirishga olib keldi. Uning qidiruvining natijasi shuni ko’p kuch sarflamasdan 1000 dan 2700 donagacha g’ishtning ish kunidan 2700 donagacha o’sish edi.

Frank Gilbert.shuningdek, ishlab chiqilgan siklografik usulish ishining filmiga ishlov berishga ruxsat berish. Ushbu uslubni aniqlashning sabablari amalga oshirilgan operatsiyalar monotoni bilan bog’liq emasligini aniqlashga imkon berdi, ammo ishchi rahbariyatni boshqarishning etarli darajada qiziqishi bilan bog’liq emas.

Lilian Gilbettadqiqotga hissa qo’shdi bosh sahifa boshqaruv jarayonida psixologiya roli.U menejment psixologiyasini tashkillashtirilgan ishning tashkillashtirilgan ishi va inobonizatsiya ishi va tashkil etuvchi faoliyatning ishchi faoliyatiga ta’siri deb hisobladi. U muvaffaqiyatli boshqaruv insonga asoslangan deb hisobladi, ish va ilmiy boshqaruv, insonning psixologik imkoniyatlari va sa’y-harakatlarini maksimal darajada oshirish uchun mablag’lar hisoblanadi. L. Glifbet menejment psixologiyasida kashshof bo’ldi.

Yuqorida aytib o’tilganidek, F. Teylor ilmiy maktabning asoschisi bo’ldi. Avvalambor, men boshqaruv ilmiy maktabining umumiy tushunchasini tahlil qilamiz. Shunday qilib, ilmiy maktabning asosiy vazifasi odamlarni ilmiy asosda to’plash, ularni tayyorlash, ularni va shaxsni individual ishchi kuchiga qo’shgan hissasi bilan bog’liq bo’lgan ishni va shaxsni umumlashtirish va umumlashtirish.

Asosiy merit F. Teylor “Otam menejmenti”, bu ilmiy bo’lim maktabining asoschisi, bu mehnat ta’minotining uslubiy asoslarini ishlab chiqishda ilmiy usullarning ilmiy yondashuvlarining amaliy qismiga olib keldi va ishchi kuchiga va rag’batlantirishning amaliy qismiga olib keldi boshqaruv inqilobining boshlanishi sifatida xizmat qiladigan ishchilar.

Boshlash uchun ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy tamoyillarini ko’rib chiqing. F. Teylor 2.1-rasmda keltirilgan 41-rasmda keltirilgan ishlab chiqarish boshqaruvining to’rt tamoyili bilan shakllangan:

Anjir. 2.1 F. Teylor tomonidan ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy printsiplari

Ushbu to’rtta qoida ilmiy menejmentning asosiy g’oyasini ifoda etadi: inson faoliyatining har bir turi uchun nazariy asoslar ishlab chiqariladi, keyin uni o’rganish kerak (tasdiqlangan qoidalarga muvofiq), bu zarur mehnat ko’nikmalariga ega bo’ladi. Ushbu yondashuv inchilar va ishchilarning vazifalari aniq bo’linmasa, bunday yondashuv ixtiyoriy echimlar usuliga qarshi. Teylorning ishonishiga ishonganiga ishongan, bu ko’rsatkichni yanada samarali tashkil etish, summalar soni ko’payishi va har bir ishtirokchining ulushi boshqalarning ulushini kamaytirmaydi. Shuning uchun, agar menejerlar va ishchilar o’z vazifalarini samaraliroq bajarsa, daromadlar va boshqalar ko’payadi. Teylor “ruhiy inqilob” deb ataladigan ilmiy menejmentdan oldin ilmiy boshqarmalardan keng foydalanishga imkon qadar ikkala guruh ham tirik qolishi kerak. “Ruhiy inqilob” umumiy manfaatlarni qondirish asosida menejerlar va ishchilarni o’zaro tushunish muhitini yaratishdir.

Ilmiy tashkiloti tufayli Genri Ford korxonalarida olib borilayotgan tizimini joriy etishning eng katta samarasi inqilobiy mahsuldorlikning o’sishiga erishdi va 1922 yilda u o’z fabrikalari bo’yicha dunyoda har ikkinchi mashinani ishlab chiqardi.

Iqtidorli mexanik muhandis va ixtirochi sifatida Ford korxonaning oqilona ishlashining asosiy tamoyillarini oldi va ularni ishlab chiqarishda to’liq joriy etdi.

Teylorni “Ilmiy boshqaruv san’ati evolyutsiyasi, bu bozor munosabatlari o’z qonunlari va ular yagona echimlar va yondashuvlar” bo’lmagan va ularning rivojlanish mantixi bor. Teylor bu intrapodkortiv munosabatlar va birinchi navbatda, bo’ysunish, i.e. Oddiy ishchilar va menejment xodimlarining xatti-harakatlari va aloqalari mehnat unumdorligining o’sish sur’atlariga bevosita ta’sir qiladi. Ushbu barcha bayonotlar boshqaruv tamoyillarini shakllantirishga olib keldi.

F. Teylor tomonidan ishlab chiqarilgan boshqaruvning asosiy printsiplari:

1. 
   Vaqt, harakatlar, harakatlarni ilmiy o’rganish asosida olib borishning maqbul usullarini ishlab chiqish.
   

2. 
   Rivojlangan standartlardan keyin mutlaq.
   

3. 
   Ishchilarni ushbu ishlarga tanlash, o’qitish va joylashtirish, ular eng katta foyda keltirishi mumkin bo’lgan vazifalar.
   

4. 
   Mehnat natijalari bo’yicha to’lov: natijalar kamroq natijalar – kamroq to’lov, ko’proq natija – ko’proq to’lov.
   

5. 
   Ixtisoslashgan yo’nalishlar bo’yicha nazoratni amalga oshirayotgan funktsional menejerlardan foydalanish.
   

6. 
   Ilmiy boshqaruv imkoniyatini ta’minlash uchun ishchi va menejerlar o’rtasida do’stona munosabatlarni rivojlantirish.
   

F. Teylorning ta’kidlashicha, muayyan vazifalarni bajarish vaqti dam olish uchun imkoniyatlarni hisobga olish va ishdan bo’shatish kerakligini hisobga olish kerak. Ushbu yondashuv etakchilikni amalga oshirgan qoidalarni amalga oshirish va belgilangan normalardan oshib ketgan qoidalarni amalga oshirish imkoniyatini berdi.

Amaliyotda samarali foydalanish misolida F. Teylorning printsiplariga ikkita holat berilishi mumkin. “Baytlahm Stil” kompaniyasi xodimlari kunlik ko’mir turli navlardan ko’mirni qo’lda jo’natdilar. Teylor moddiy ko’chatga qarab, bitta belkurakning yuki 4 dan 30 funtgacha bo’lgan, eksperimentlar yordamchisining optimal (kichik charchoq nuqtai nazaridan) maqbuldir 21 funt. Uning taklifiga ko’ra, turli xil ko’mirning turli xilligiga mos keladigan turli xil turlar o’tkazildi. Keyin saralash stantsiyasida yuklovchilar soni 500 dan 150 kishiga qisqartirildi, bu esa yiliga 80 ming dollarga etdi; Kuniga bir ish bilan haddan tashqari yuklangan ko’mir tonnalarining o’rtacha soni 16 dan 59 gacha o’sdi; Ishchilarning o’rtacha maoshi 1,5 baravar ko’paydi.

Xuddi shu firmadagi ikkinchi tajriba, cho’chqa xo’jayinlari seps-ni yuklash jarayoni bilan bog’liq. F. Teylor o’z tashkilotlari va ish haqi tamoyillarini tamoyillarini amalga oshirdi, bu unumdorlikni 400% ga, ish haqini 60% ga oshirishga imkon berdi. Bularning barchasi ilmiy asoslangan boshqaruv tizimining ustunligini ishonchli dalillar sifatida xizmat qiladi.

F. Teylor ishchilarning rag’batlantiruvchi tizimiga katta e’tibor berildi. U bahslashdi: “Mukofot, buning uchun to’g’ri ta’sir ko’rsatishi uchun ishning o’zi uchun juda tez harakat qilish kerak”.

Shuni ta’kidlash kerakki, F. Teylor faqat pul mukofoti shaklida mukofotni anglatmaydi. U har doim tadbirkorlarga ishchilar uchun imtiyoz berishni maslahat bergan, chunki ushbu imtiyozlar ham g’olib chiqadi, shuningdek, bu imtiyozlar ham, shuningdek, bu ko’rsatkichlar bugungi kunda hammom bo’lib, ular vannalar tashkil etadi, vannalarni tashkil qilish, Bolalar bog’chalari va boshqalar.

Bu Teylor buni qimmatli deb hisoblagan “mohir va intellektual ishchilarni yaratish” degani, ular “ularni egalariga yaxshi his-tuyg’ularni keltirib chiqaradi”. Bundan tashqari, F. Teylor bu xayriya emas, balki iqtisodiy hisob-kitob emas, balki ishchilarga (shu jumladan tegishli mukofotni) takomillashtirish, keyin ishchilar uchun 3-4 baravar ko’proq narsani amalga oshiradigan bo’lsa normal sharoitga qaraganda.

Shuni ta’kidlash kerakki, klassik ta’limotlar orasida va uning izdoshlari tomonidan ishlab chiqilayotganligi va rivojlanishi sezilarli ekanligi, sezilarli farq borligini ta’kidlash kerak. “Taylorizm” – F. Teylorning buzuq ta’limotlari – bu XIX asr oxiri tadbirkorlari o’zlari uchun foydali deb hisoblangan. O’sha paytda ishchi mashinaning qo’shi sifatida ko’rib chiqilgan, shuning uchun psixologik muhitda keraksiz hashamat deb hisoblanadi. Shu bilan birga, F. Teylorga ta’lim berish, hamkorlik falsafasiga asoslangan bo’lib, bu ijtimoiy va hatto ma’naviy jihatlarga ko’p e’tibor qaratdi. F. Teylor bu haqda, xususan, 1912 yilda maxsus parlamentlar qo’mitasi: “Korxonalarni ilmiy rahbariyatga” Teylor ma’lum bir sohada ishtirok etadigan ishchilar bilan shug’ullanadigan ishchilarni to’liq ma’naviy qayta ishlashning mohiyatini keltirib chiqardi , Bu odamlarning o’z vazifalariga nisbatan to’liq ma’naviy qayta qurish, ularning ishchilari, rahbarlari. Shuningdek, u magistrlarni boshqarishni, korxonaning rahbarlarini, korxonaning egalari va uning nazorat kengashiga ham shunga o’xshash ma’naviy qayta tashkil etishni anglatadi – qo’l ostidagilar va ularning kundalik vazifalari.

Fanlar menejmenti klassikasi juda uzoq deb topildi, ammo amaliyotchilar ushbu mashqdan faqat Taylorizmning ilmiy tashkiloti asosidan boshqa narsa emasligini isbotlashga harakat qilmoqdalar. Bunday baho bilan rozi bo’lish mumkin emas. F. Teylor “Hamkorlik falsafasi” asosida maqsadli reja asosida korxonalarni boshqarish tamoyillarini ishlab chiqdi.

F. Teylorning ta’limotlari bizning kunimizda targ’ib qilinayotgan “klassik” yoki “an’anaviy” menejment maktabining asoslarini yaratdi. “Klassik” maktabi nafaqat AQSh olimlari, balki boshqa davlatlar tomonidan yaratilgan, shuning uchun bu Amerika boshqaruv nazariyasi, ammo butun boshqaruvning birinchi bosqichida ham emas. Uning ta’siri ostida AQShda ham, Frantsiya, Germaniya va boshqa mamlakatlarda ko’proq yoki kam bo’lmagan mustaqil maktablar tashkil etilmoqda.

Ishlab chiqarish boshqaruvi jarayoni – bu ishchi ishchi (notalar) ilmiy tashkilotini yaratish jarayoni. Mehnatning ilmiy tashkiloti qisqa va operatsion darajadagi ishlab chiqarishni boshqarish tsiklining tarkibiy qismidir. Mehnat tashkilotining ahamiyati ilmiy yutuqlar va tasdiqlangan usullar tajribasiga va mehnat unumdorligini oshirishni va inson salomatligini saqlashni ta’minlashni ta’minlaydi.

XIX-XX asrlar o’z navbatida ilmiy bilimlar – menejment psixologiyasi va eng mashhur mehnatni tashkil etish nazariyasidan biri eng mashhur bo’lib qoladi. Teylor 1911 yilda nashr etilgan “Ilmiy bo’lim printsiplari” kitobidagi asosiy g’oyalarini aytib o’tdi.

YANGI BOSHQARUV NAZARIYALARINING PAYDO BO’LISHINING SABABLARI

O’rta asrlarda va yangi vaqtlarda, maxsus usullar talab qilinmadi. Ammo XVIII-XIX asrga kelgan sanoat to’ntarish va texnologik tezlash natijasida vaziyat o’zgardi. Hatto kichik fabrikalar va korxonalarda ham an’anaviy boshqaruv strategiyalarini modernizatsiya qilish kerak bo’lgan juda ko’p ishchilar juda ko’p.

Biznesning asoratiga parallel ravishda birlashtirilgan ishchilar sonining ko’payishi, balki yangi tashkiliy vazifalarni belgilaydi. Tadbirkor, birinchi navbatda, u tomonidan olgan daromad miqdoridan manfaatdor. Tez orada bu samarasiz menejment sezilarli yo’qotishlarga olib keladi. Ulardan qochish uchun ratsionalizatsiya talab qilindi.

TASHKILIY BOSHQARISH NAZARIYASI

Texnologik ko’rsatmalarning evolyutsiyasi va o’zgarishi har doim ilm-fan rivoji bilan bog’liq. Ammo bu holda bu nafaqat taraqqiyotni o’tkazadigan ixtirolar haqida. Yig’ilgan bilimlarni, shu jumladan boshqaruv sohasida tushunish yangi tashkiliy modellar qurilgan.

O’tgan asrning tongida boshqaruv nazariyasi paydo bo’ldi. Ularning barchasi ikkita belgi bo’yicha tasniflanishi mumkin: ularning rivojlanish usuli va tadqiqot mavzusiga muvofiq. Shu munosabat bilan shuni ta’kidlash mumkinki, ba’zi nazariyalar ishlab chiqarishda ish olib boradigan tajriba bo’yicha to’plangan tajriba bilan yaratilgan, boshqalari esa iqtisodiyot, psixologiya va sotsiologiyaning ilg’or g’oyalarini amalga oshirish natijasida paydo bo’ldi Atrof-muhit.

So’nggi ikki fan tamoyillarini qo’llash juda qiziq. Muayyan nazariy nazariyaning deyarli har qanday muallifi ilgari payqab bo’lmaydigan ushbu jihatlarga e’tibor qaratildi: xodimning ishlashi yoki rag’batlantirish va rag’batlantirish bo’yicha shaxslararo aloqa muammolari. Mehnatni tashkil etish xodimlar va menejerlar o’rtasidagi fikr-mulohazalarni ko’rib chiqilmagan ma’lum bir tartibsiz tizim sifatida qabul qilinmoqda. Buning o’rniga ular aloqa va ularning ishlab chiqarishning o’zi faoliyatiga ta’sirida tahsil olishdi.

Ta’lim muhandisi Teylor ishlab chiqarishda ilmiy boshqaruv tamoyillarini amalga oshirish uchun kashshof bo’ldi. U 1856 yilda Kichik Pensilvaniyaning Kichik Pensilvaniya shahrida o’qilgan oilada tug’ilgan. Dastlab u, shuningdek, otasi, advokat bo’lish rejalashtirilgan, ammo qarashning keskin buzilishi unga o’rganishni davom ettirishga imkon bermadi. 1878 yildan boshlab Teylor o’rta hududiy temir zavodida o’zgaruvchan bo’ladi. Uning karerasi toqqa chiqadi: u tez orada mexanik bo’ladi va keyin bir nechta mexanik ustaxonalarga ega.

Teylor professionalni nafaqat ichki qismdan tan oldi: 1883 yilda texnologiya institutining diplomini oladi. Taniqli nazariyasini yaratishdan oldin, F. Teylor ratsionalizator echimlari sohasidagi mutaxassis sifatida tanilgan. Men bosh muhandis o’rnini oldim, u unga ishonib topshirilgan korxonada differentsial ish haqi tizimini joriy etdi va darhol uning innovatsiyalariga patentni ro’yxatdan o’tkazadi. Umuman olganda, uning hayotida yuzga yaqin bunday patentlar bor edi.

TEYLOR TAJRIBALARI

Agar Teylor o’z kuzatishlarini tekshirish imkoni bo’lmasa, ilmiy boshqarma nazariyasi bo’lib bo’lmaydi. Ularning asosiy maqsadi ishga tushirilgan ish va harakatlar o’rtasidagi miqdoriy munosabatlarni o’rnatishni kuzatmoqda. Tajribalar natijasi ishchilar tomonidan mehnat qilish jarayonida ishchilar oldida turli vazifalarni bajarish metodologiyasini ishlab chiqish uchun zarur bo’lgan empirik ma’lumotlarni to’plash edi.

Eng mashhur Teylor tajribalaridan biri uzoq vaqt davomida nogironlikni yo’qotmasdan turli o’lchamdagi belbog’larni ko’tarmasdan, har xil o’lchamdagi belboglarni ko’tarish uchun eng maqbul miqdordagi temir rudasi yoki ko’mirni aniqlashda tashkil etildi. Batafsil hisob-kitoblar va boshlang’ich ma’lumotlarning bir nechta tekshirishlari natijasida Teylor bunday shartlarga muvofiq, optimal vazni 9,5 kg ni tashkil qiladi.

Yo’l davomida Teylorning maqbul vazni nafaqat vazifaga, balki qolgan vaqtga ham ta’sir ko’rsatganligi haqida muhim e’tibor berildi.

TEYLORNING QARASHLARINING EVOLYUTSIYASI

Temir zavodi sifatida oddiy ishchidan oddiy ishchi sifatida o’ttiz yil davomida o’ttizga uchraydigan asosiy mehnatni nashr etishdan oldin. Bunday uzoq vaqt davomida Teylorning qarashlari bilim va kuzatuvlarning oshishi tufayli yuzaga keldi.

Dastlab, Teylor ishlab chiqarishni optimallashtirish maqsadida beymonsiz to’lov tamoyilini kiritish kerak deb hisobladi. Uning mohiyati – xodimning tashabbusi to’g’ridan-to’g’ri to’lanishi kerak, bu vaqt birligida qancha mahsulot ishlab chiqarilishi mumkin, shunchalik ko’p mahsulotni ishlab chiqarishi va pul olish kerak.

Ko’p o’tmay Teylor bu postulentni qayta ko’rib chiqdi. Ishlab chiqarilgan sa’y-harakatlarning maqbul korrelyatsiyasini aniqlash bilan bog’liq eksperimentlar, ishlab chiqarish jarayonida bu ish faoliyatida va bir vaqtning o’zida ishlatiladigan usullar uchun eng yuqori ahamiyatga ega emasligini ta’kidladi. Shu munosabat bilan, u xodimlarga amaliy tavsiyalar ishlab chiqish uchun olib boriladi, shuningdek yangi ish haqi chegaralari: qattiq mehnat va eng kam yorug’lik uchun eng katta.

Ishning ilmiy tahliliga Teylor o’zining nazariyasini shakllantirishning yakuniy bosqichiga keldi. Buning sababi korxonada ishlarni rejalashtirish uchun mas’ul bo’lgan ma’lum bir organni shakllantirishning aksi edi. Rasmiylashtirish asosida boshqaruvni markazsizlashtirish g’oyasi, nazorat uchun yangi asoslarni aniqlashni talab qildi. Bular vaqt sarflash, bir yoki boshqa vazifaning murakkabligini aniqlash, sifat belgilarini belgilash.

ASOSIY PRINTSIPLAR

Uning tajribasi, kuzatuvlari va tajribalari asosida Teylor uni boshqarish nazariyasi asosiy tamoyillarini yaratdi. Teylor asosan ilmiy boshqaruv ishlab chiqarishda haqiqiy inqilobni keltirib chiqarishi mumkinligini isbotlashga qaratilgan. Tadqiqotchiga ko’ra, jarima va boshqa sanktsiyalar tizimiga asoslangan sobiq avtoritar usullar, tadqiqotchiga muvofiq, bekor qilingan bo’lishi kerak.

Teylor nazariyasining qisqacha ma’lumotlari quyidagicha ko’rinadi:

Mehnat bo’limi nafaqat grassoot sathida (ya’ni bitta ustaxonada yoki ustaxonada), balki boshqaruv boshqarmalarida ham bo’lishi kerak. Ushbu postulatdan boshlab, tor ixtisoslashuv talabi oqadi: nafaqat ishchi unga ajratilgan funktsiyani, balki menejerni ham bajarishi kerak.Funktsional qo’llanma, ya’ni oldidagi vazifalarni bajarish ishlab chiqarishning har bir bosqichida amalga oshirilishi kerak. Korxonada bitta usta o’rniga bir nechta bo’lishi kerak, ularning har biri o’z vakolatiga muvofiq ish tavsiya etadigan bo’lishi kerak.Ishlab chiqarish vazifalari tafsilotlari ularni amalga oshirish bo’yicha ish va amaliy tavsiyalar berish uchun talablar ro’yxatini qabul qildi.Ishchi motivatsiyani rag’batlantirish. Teylor o’z ishini to’lash uchun hamma uchun etkazish kerak deb hisoblansin.Individual, ikki o’lchovda tushunilgan. Birinchidan, bu olomonning ma’lum bir kishining ishiga, ikkinchidan, har bir xodimning individual qobiliyatlarini hisobga olgan holda ta’sirni cheklash.

REJALASHTIRISH TIZIMI

Ushbu tamoyillardan ko’rinib turibdiki, Teylor boshqaruvi nazariyasi xodimning tashqi tomondan harakatlarining juda qattiq qo’llanmasiga asoslangan edi. Bu nazariya tashkilotining muallifi, keyinchalik kasaba uyushmalari tomonidan tanqidning asosiy maqsadi bo’ldi. Teylorni ratsion va ishlab chiqarishni optimallashtirish uchun javobgar bo’lgan korxonalarda maxsus bo’limni taqdim etdi.

Ushbu organ to’rtta asosiy funktsiyalarni bajarishi kerak edi. Birinchidan, bu ishlab chiqarish tartibi va mehnatning ustuvor yo’nalishlarini aniqlash nazorati ostida. Ikkinchidan, vazifalarni bajarishning uslubiy tamoyillarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish bo’yicha ko’rsatmalar yaratish. Uchinchidan, ishlab chiqarish tsiklining reatsiyasi, shuningdek, mahsulot sotish qiymatiga ta’sirini o’rganish. Rejalashtirilgan bo’limning to’rtinchi vazifasi nazoratni nazorat qilish intizomiga to’g’ri keladi.

Teylor tashkilotining bu jozibasi, Teylor tashkilotining bu jozibalari boshqaruv davlatini qayta tashkil etish orqali amalga oshirildi. Muallifning so’zlariga ko’ra, muallifning so’zlariga ko’ra, to’rt nafar xodimning mavjudligi, inspektor-qabul qilish, ta’mirlash ustasi, shuningdek ish sur’atini belgilaydigan hisob.

INSON OMMASI

F. Teylorni boshqarishda buyurilgan ortiqcha sotsiologiklashtirish, qisman menejment bilmagan holda alohida ishchiga alohida kompensatsiya qopladi. Bu nafaqat bonuslarning rivojlangan printsiplari yoki individual qobiliyatlarni hisobga olgan holda. Klassik Teylor nazariyasi, shuningdek, ishchilar malakalarini tayyorlash va o’qitish zarurligini ta’minladi.

Professional muvofiqlik uchun maxsus testlar hali mavjud emas edi, Teylor ularni rivojlantirdi. Masalan, ishchilarning mahsulot sifatini nazorat qilish uchun xodimlar uchun tezlikni tekshirish ayniqsa ishlatilgan.

Korxonalar, birinchi navbatda, O’rta asrlarning ruhida yosh ishchilar tajribali ustalarda o’qitilganligi sababli paydo bo’lgan ba’zi patriarxallik mavjud edi. Buning o’rniga Teylor o’quv kurslari uchun ixtisoslashgan dasturlarni, shuningdek malaka oshirish kurslarini o’rganishni taklif qildi.

TANQID

F. Teylor nazariyasi darhol kasaba uyushmalaridan norozilik bildirdi, uning postulatonlarida ishchilarni korxonada “ehtiyot qism” ni jalb qilish uchun. Sotsiologlar va faylasuflar, shuningdek, amerikalik tadqiqotchi qurilishning ba’zi salbiy tendentsiyalarini nishonlashdi. Masalan, Frantsiya sotsiolog gruzessi Teylorizmda menejerlar va ishchilar o’rtasidagi ishonch tamoyillari orasidagi tafovutlar orasidagi tafovutni va ularni menejerlar o’rtasidagi mujassamlash orasidagi bo’shliqni ko’rdi. Mehnatning har bir bosqichidagi shaxsni rejalashtirish va favqulodda nazorati ishchilar va xo’jayinlar o’rtasidagi munosabatlarga hissa qo’shmadi.

Boshqa tanqidchilar, xususan, A.XIRON, mutafakkirlar va ijrochilarga Teylorni ajratish nazariyasi tomonidan belgilangan yaroqsiz deb hisoblangan. Bunday alohida ajratish o’z ishining amaliy qismi tomonidan taqdim etilganligi sababli, Teylor oddiy demagogiyada ayblangan. Hatto ishchining tashabbusini rag’batlantirish ham juda ko’p shikoyatlarni keltirib chiqardi. Ushbu postulentning noto’g’ri emasligi misolida, ishchilar o’zlarining ish haqi pasayishiga, shuningdek, odamlar turli xil qurbonliklarga yo’l olishganida, ularning ish haqining pasayishiga olib keldi , shu jumladan materiallar, shu jumladan material.

Nihoyat, Teylor inson tanasining imkoniyatlarini e’tiborsiz qoldirishda ayblandi. Bunday holda, bu nafaqat ishlov berish nafaqat ishlov berish tajribasi, balki moslashuvchan emas, balki ijodiy faoliyat uchun mehnat huquqlaridan mahrum bo’lish masalasi emas. To’liq tavsiyalar, mehnatning ruhiy jihati zavod vakolatining monopoliyasi bo’lib qolmoqda, ba’zida ishlayotganida, ba’zida u nima uchun qilgan ishini shubha qilmagan. Sotsiologlar vazifalarni bajarish va fikrlashning o’zaro ajralib chiqishidan ham psixologik va texnik xususiyatlarning mumkin bo’lgan xavf-xatarlarga e’tibor qaratdilar.

TEYLOR TUSHUNCHASINING QIYMATI

Bir qator tanqidiy mulohazalarga qaramay, adolatli yarmarka, Teylorni boshqarish nazariyasi shubhasiz psixologiya tarixida muhim ahamiyatga ega. Uning ijobiy tomoni birinchi navbatda mehnat tashkiloti va ixtisoslashtirilgan o’quv kurslarini tashkil etishdan bosh tortganidan iborat edi. Teylor tomonidan taklif etilgan kadrlar tanlovining usullari, shuningdek, yangi talablarni ro’yxatdan o’tkazilishi bilan o’zgargan bo’lsa ham, doimiy ravishda qayta sertifikatlashning asosiy talabi shu paytgacha mavjud bo’lishda davom eting.

Teylor o’z maktabini ilmiy boshqaruv muammolari bilan shug’ullanishga muvaffaq bo’ldi. Eng mashhur izdoshlar – Frankning turmush o’rtoqlari va lily Gilberts. Uning asarlarida, ular kinochilar va mikroaketlardan foydalanganlar, buning uchun mehnat unumdorligini oshirish uchun amaliy tavsiyalarni kamaytirish orqali amaliy tavsiyalar yaratish mumkin edi. Xodimlarni tanlashda Teylor g’oyalari ham keng tarqalgan: Lili Gilbert hozirda xodimlar rahbariyati sifatida bunday intizom yaratuvchisi hisoblanadi.

Teylor maktabi, menejerlarning mehnatini chuqurlashtirish muammosini chetga surib qo’ygan holda, uning faoliyatini chetlab o’tish, uning faoliyati burilish nuqtasiga aylandi. Teylor nazariyasining asosiy qoidalari uni o’z korxonalarida joriy etgan xorijiy ishlab chiqaruvchilar tomonidan olib borildi. Eng muhimi, ehtimol Teylor birinchi marta boshqaruv metodologiyasini takomillashtirish masalasini oshirdi. Bu muammo ko’plab ilmiy tendentsiyalar va maktablar bilan qurbon qilingan va mehnatni tashkil etishga yangi yondashuvlar paydo bo’ldi.

2. MAKTAB MAKTABLARINI SHAKLLANTIRISH VA SHAKLLANTIRISHF. TEYLORNI BOSHQARISH PRINTSIPLARINING ASOSIY PRINTSIPLARI

F. Teylor tomonidan ishlab chiqarilgan boshqaruvning asosiy printsiplari:

1. 
   Vaqt, harakatlar, harakatlarni ilmiy o’rganish asosida olib borishning maqbul usullarini ishlab chiqish.
   

2. 
   Rivojlangan standartlardan keyin mutlaq.
   

3. 
   Ishchilarni ushbu ishlarga tanlash, o’qitish va joylashtirish, ular eng katta foyda keltirishi mumkin bo’lgan vazifalar.
   

4. 
   Mehnat natijalari bo’yicha to’lov: natijalar kamroq – kamroq to’lov; Ko’proq natija – ko’proq to’lov.
   

5. 
   Ixtisoslashgan yo’nalishlar bo’yicha nazoratni amalga oshirayotgan funktsional menejerlardan foydalanish.
   

6. 
   Ilmiy boshqaruv imkoniyatini ta’minlash uchun ishchi va menejerlar o’rtasida do’stona munosabatlarni rivojlantirish.
   

Teylor muayyan vazifalarni bajarish uchun ajratilgan vaqt real bo’lishi va kichik dam olish imkoniyatlarini hisobga olish va ishda tanaffuslarni hisobga olishi kerakligini ta’kidladi. Bu amalga oshirilgan qoidalarni o’rnatish va belgilangan me’yorlardan oshganlarga qo’shimcha ravishda to’lash imkoniyatini berdi.

Amaliyotda samarali foydalanish misolida F. Teylorning printsiplariga ikkita holat berilishi mumkin. “Baytlahm Stil” kompaniyasi xodimlari kunlik ko’mir turli navlardan ko’mirni qo’lda jo’natdilar. Teylor moddiy ko’chatga qarab, bitta belkurakning yuki 4 dan 30 funtgacha bo’lgan, eksperimentlar yordamchisining optimal (kichik charchoq nuqtai nazaridan) maqbuldir 21 funt. Uning taklifiga ko’ra, turli xil ko’mirning turli xilligiga mos keladigan turli xil turlar o’tkazildi. Keyin saralash stantsiyasida yuklovchilar soni 500 dan 150 kishiga qisqartirildi, bu esa yiliga 80 ming dollarga etdi; Kuniga bir ish bilan haddan tashqari yuklangan ko’mir tonnalarining o’rtacha soni 16 dan 59 gacha o’sdi; Ishchilarning o’rtacha maoshi 1,5 baravar ko’paydi.

Xuddi shu firmadagi ikkinchi tajriba, cho’chqa xo’jayinlari seps-ni yuklash jarayoni bilan bog’liq. F. Teylor o’z tashkilotlari va ish haqi tamoyillarini tamoyillarini amalga oshirdi, bu unumdorlikni 400% ga, ish haqini 60% ga oshirishga imkon berdi. Bularning barchasi ilmiy asoslangan boshqaruv tizimining ustunligini ishonchli dalillar sifatida xizmat qiladi.

F. Teylor ishchilarning rag’batlantiruvchi tizimiga katta e’tibor berildi. U bahslashdi: “Mukofot, buning uchun tegishli ta’sir ko’rsatishi uchun ishning o’zi uchun juda tez harakat qilish kerak” (Ibid., 79-rasm).

Shuni ta’kidlash kerakki, F. Teylor faqat pul mukofoti shaklida mukofotni anglatmaydi. U har doim tadbirkorlarga ishchilar uchun imtiyoz berishni maslahat bergan, chunki ushbu imtiyozlar ham g’olib chiqadi, shuningdek, bu imtiyozlar ham, shuningdek, bu ko’rsatkichlar bugungi kunda hammom bo’lib, ular vannalar tashkil etadi, vannalarni tashkil qilish, Bolalar bog’chalari va boshqalar. Bu Teylor buni qimmatli deb hisoblagan “mohir va intellektual ishchilarni yaratish” degani, ular “ularni egalariga yaxshi his-tuyg’ularni keltirib chiqaradi”. Bundan tashqari, F. Teylor bu xayriya emas, balki iqtisodiy hisob-kitob emas, balki ishchilarga (shu jumladan tegishli mukofotni) takomillashtirish, keyin ishchilar uchun 3-4 baravar ko’proq narsani amalga oshiradigan bo’lsa Oddiy sharoitdagidan ko’ra ko’proq ma’lumot: menejment tarixi: Tadqiqotlar. Foyda. D.X. Infra – M, 1997, P. 171 – 174.).

Shuni ta’kidlash kerakki, klassik ta’limotlar orasida va uning izdoshlari tomonidan ishlab chiqilayotganligi va rivojlanishi sezilarli ekanligi, sezilarli farq borligini ta’kidlash kerak. “Taylorizm” – F. Teylorning buzuq ta’limotlari – bu XIX asr oxiri tadbirkorlari o’zlari uchun foydali deb hisoblangan. O’sha paytda ishchi mashinaning qo’shi sifatida ko’rib chiqilgan, shuning uchun psixologik muhitda keraksiz hashamat deb hisoblanadi. Shu bilan birga, F. Teylorga ta’lim berish, hamkorlik falsafasiga asoslangan bo’lib, bu ijtimoiy va hatto ma’naviy jihatlarga ko’p e’tibor qaratdi. F. Teylor bu haqda, xususan, 1912 yilda maxsus parlamentlar qo’mitasi: “Korxonalarni ilmiy rahbariyatga” Teylor ma’lum bir sohada ishtirok etadigan ishchilar bilan shug’ullanadigan ishchilarni to’liq ma’naviy qayta ishlashning mohiyatini keltirib chiqardi , Bu odamlarning o’z vazifalariga nisbatan to’liq ma’naviy qayta qurish, ularning ishchilari, rahbarlari. Shuningdek, u magistrlarni boshqarishni, korxonaning rahbarlarini, korxonaning egalari va uning nazorat kengashiga ham shunga o’xshash ma’naviy qayta tashkil etishni anglatadi – qo’l ostidagilar va ularning kundalik vazifalari. Va ikkala tomonning ushbu to’liq ma’naviy qayta qurishisiz, korxonaning ilmiy boshqaruvi mumkin emas. Urush o’rniga – dunyo! Qiyinchiliklarning o’rniga – samimiy hamkorlik, qardosh hamkorlik va bir-birining zararli joyi – qo’shma shamol! Bunga ishonchsizlikning o’rniga “(Masil: Maslov V.I.) OP., 2-betlar.).

Men boshqaruv fanlari klassikasi uzoq edi, ammo amaliyotchilar ushbu mashqdan faqat mehnat tashkiloti haqida qayg’urishgani sababli, bir qator tadqiqotchilar Teylorizmning ishchi ilmiy tashkiloti asosidan boshqa narsa emasligini isbotlashga harakat qilmoqdalar (qarang) , Masalan, masalan: Xeusler J. Grundragen der Betriesfuegung. – Viesbaden, 1966 yil, S., S. 38.). Bunday baho bilan rozi bo’lish mumkin emas. F. Teylor “Hamkorlik falsafasi” asosida maqsadli reja asosida korxonalarni boshqarish tamoyillarini ishlab chiqdi. Bu, xususan, 20-ning 20-yillarida ko’rsatilgan. Yersanskiy Taylorizmdagi taniqli ishida (E.A. Qarang: E.A. Teylorning ilmiy tashkiloti). 2-bet. – M., 1925, p. 62.). XX asrning ikkinchi yarmida ko’plab mahalliy olimlar ishlab chiqarishni boshqarish bo’yicha F. Teylorning fikrlarini bir tomonlama talqin qilishga asosli ravishda qarshi chiqishdi (masalan, N.A Kuritsimov, A. N. Quritsin va boshqa mualliflar).

F. Teylorning ta’limotlari bizning kunimizda targ’ib qilinayotgan “klassik” yoki “an’anaviy” menejment maktabining asoslarini yaratdi. “Klassik” maktabi nafaqat AQSh olimlari, balki boshqa davlatlar tomonidan yaratilgan, shuning uchun bu Amerika boshqaruv nazariyasi, ammo butun boshqaruvning birinchi bosqichida ham emas. Uning ta’siri ostida AQShda ham, Frantsiya, Germaniya va boshqa mamlakatlarda ko’proq yoki kam bo’lmagan mustaqil maktablar tashkil etilmoqda.

H. Emerson, shuningdek, ilmiy menejment maktabining taniqli vakili. Yuqorida ta’kidlab o’tilganidek, u boshqaruvning eng muhim tamoyillarini “samaradorlikning o’n ikki tamoyillari” deb o’rgangan.

Do’stlaringiz bilan baham ko’ring yoki o’zingiz uchun tejang:

MAVZU BO’YICHA TAVSIYA ETILGAN MAQOLALAR

Foydalanililmagan ta’til uchun kompensatsiya qilinganida

Tashkilot xodimlarining haqini to’lash to’g’risidagi nizomni ro’yxatdan o’tkaz