Ii bob. Model turlari va zamonaviy uslublari Model turlari

Baholashning miqdor uslublari xodim sifatlarini son bilan baholashni nazarda tutadi. Ular orasida koeffitsientlar va ballar orqali baholash eng oddiylari, ayni vaqtda samaralilari hisoblanadi. Komp’yuterlar orqali koeffitsient va ballarni tezkor hisoblab chiqish, xodim mehnatini etarli darajada ob’ektiv baholash mumkin. Ushbu uslublarda har bir xodim o’z koeffitsient va ballarini hisoblab chiqishi, ya’ni mehnati natijalarini o’zi baholay olishi mumkinligi ayniqsa e’tiborga sazovordir.
Bu usul yana bir - sifat bo’yicha ekspert baholari asosida personal faoliyati qaysi yo’nalishlarini takomillashtirish to’g’risida aniq tasavvur hosil qilish mumkinligi bilan ham ahamiyatlidir.
Xodimlar ish samaradorligini anikdash, ular o’z salohiyatlarini to’la namoyon qila olishlari, korxonada mehnatni tashkil etishni takomillashtirish maqsadida personal faoliyatini baholash kerak. Bu baholash funktsiyalariga qarab quyidagi guruhlarga bo’linadi:

Ma’muriy funktsiyalar: xizmat vazifasida ko’tarish, tushirish, boshqa ishga o’tkazish, mehnat shartnomasini to’xtatish. Ma’muriyat ushbu masalalar bo’yicha qaror qabul qilishni asoslashi uchun personal faoliyatini baholashi kerak bo’ladi.
O’z qobiliyatlarini namoyon qilgan xodimlarni xizmat vazifasida siljitish, bo’sh ish o’rinlarini to’ldirish imkonini beradi.
Bu personalning ham martabasining yuqorilashuvga bo’lgan intilishlarini qondirib, o’z-o’zlariga hurmatlarini kuchaytiradi. Lekin rahbariyat xodim martabasi to’g’risida qaror qabul qilar ekan, u yangi vazifada o’zida yuklatilgan vazifalarni bajarishningto’lauddasidan chiqishiga ishonch hosil qilishi kerak. Tajribada egallab turgan lavozimlarida muvaffaqiyatli faoliyat ko’rsatayotgan xodim yuqori lavozimga ko’tarilishi ko’zlangan maqsadga erishish imkonini bermasligi hollari uchraydi. Chunki ushbu xodimda yangi lavozim vazifalarini muvaffaqiyatli ado etish uchun etarlicha saloqiyat bo’lmaydi.
Bunday hollarda xodim malakasini oshirish kerak bo’ladi yoki u yangi vazifada samaraliroq ishlay oladi, degan qarorga kelinganda uni lavozimda gorizontal holatda siljitish kerak bo’ladi. Ba’zan xodim qoniqarsiz faoliyat ko’rsatayotgan bo’lsa ham u katta ish stajiga egaligi yoki uning avvalgi xizmatlari hisobga olinib u bilan mehnat shartnomasini to’xtatish maqsadga muvofiq emas, degan xulosaga kelinadi. Bunday vaziyatda mansab vazifasida siljitish uning o’z lavozimida pasayishi bo’lsa-da, xodim korxonaga hali foyda keltira oladigan vazifaga o’tkazilishi mumkin. Bu quyiroq lavozimda u qobiliyatli yoshlar martabasining o’sishiga xalaqit bermaydi.
Xodimga uning ish natijalari ma’lum qilinib, bu natijalarni yaxshilash uchun etarlicha imkoniyat berilgan taqdirda ham u belgilangan darajada unumdorlik ko’rsata olmasa yoki ko’rsatishni xohlamasa, bu shaxs bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Ma’muriyat, vaziyat qanday bo’lishidan qat’iy nazar, personal faoliyati natijalari samarali baholanmasdan asosli qaror qabul qila olmaydi.

Xulosa
Atrofimizdagi dunyoni o‘rganish natijasida noaniq va to‘liq bo‘lmagan ma'lumotlar olish mumkin. Lekin bu koinotga uchish, atom yadrosining sirini aniqlash, jamiyatning rivojlanish qonunlarini egallash va boshqalarga xalaqit bermaydi.
Ular asosida o‘rganilayotgan hodisa va jarayonning modeli yaratiladi. Model ularning xususiyatlarini mumkin qadar to‘laroq akslantirishi zarur.
Modelning taqribiylik xarakteri turli ko‘rinishda namoyon bo‘lishi mumkin.
Masalan, tajriba o‘tkazish mobaynida foydalaniladigan asboblarning aniqligi
olinayotgan natijaning aniqligiga ta'sir etadi.