Human resource management practice I also available by michael armstrong

Responsibility for the 

implementation of learning

Individuals should be expected to take a considerable 

degree  of  responsibility  for  managing  their  own 

learning (self-directed or discretionary learning) but 

they need the help and support of their line managers 

and the organization, including the L&D function. 

Line  managers  have  a  key  role  in  planning  and  

facilitating learning by organizing induction training, 

providing learning opportunities (planned experience), 

coaching, mentoring, conducting performance and 

development  reviews,  agreeing  learning  contracts  

and personal development plans with their people, 

and  helping  them  to  implement  those  plans.  

But  they  have  to  be  encouraged  to  do  this.  They 

should understand that the promotion of learning is 

regarded as an important aspect of their responsi-

bilities and that their performance in carrying it out 

will be assessed. They also need guidance on how 

they should carry out their developmental role.

Responsibility  for  L&D  is  being  increasingly 

placed on managers and employees rather than on 

L&D  professionals.  The  latter  need  to  become 

learning  facilitators  rather  than  training  providers 

or instructors. Stewart and Tansley (2002) recom-

mended  that  training  specialists  should  focus  on 

learning processes rather than the content of training 

courses. Carter et al (2002) argued that changes in 

training delivery methods are leading to a variety of 

different role demands. These roles include facilitator 

and change agent.